En el caso recaído en el Expediente 4800-2017-PA/TC, el Tribunal Constitucional analizó si el despido ejecutado 5 meses después de cometida la falta vulnera el principio de inmediatez.
Así, advirtió que la demora en la sanción no se entenderá como la vulneración de el principio si existe una justificación razonable. Sobre esto, aclaró que la demora debe comprobarse.
En el caso específico, un trabajador solicitó su reposición, ya que había sido víctima de un despido ejecutado 5 meses después de haber cometido una supuesta falta. Si bien aceptó haber golpeado a un compañero de trabajo, esto fue por defensa propia; asimismo, se habría vulnerado el principio de inmediatez por pasar tanto tiempo desde que la entidad conoció la supuesta falta.
No obstante, el TC advirtió el empleador cumplió con realizar un trámite regular para adoptar una decisión determinante respecto a la relación laboral, por lo que la demora no puede interpretarse como vulneración del principio de Inmediatez toda vez que fue razonable.
Fundamento destacado: 2. Cabe señalar que, aun cuando el informe final del procedimiento administrativo disciplinario del actor, —Informe 034-2014-COFOPRI/OA-URRHH de fecha 18 de febrero de 2014 (folio 937)— fue comunicado al secretario general de Cofopri el 20 de febrero de 2014, mediante el Memorándum 149-2014-COFOPRI/OA (folio 935), y el despido del accionante se materializó el 15 de mayo de 2014 con la Resolución de Secretaría General 004-2014-COFOPRI/SG de fecha 13 de mayo de 2014, ello no implica vulneración del principio de inmediatez pues, como ya se reiteró, después de todo el trámite del procedimiento administrativo, el área que ordena la decisión o sanción a imponer a los trabajadores de Coforpi es la Secretaría General, quien recaba y resuelve información no solo de la oficina principal, sino también de las otras oficinas descentralizadas en el territorio nacional, por lo que este Tribunal estima que la sanción de despido impuesta al ecurrente se encuentra dentro del margen razonable y no se advierte vulneración alguna al principio de inmediatez, por lo que dicho extremo de la demanda debe ser desestimada.
SENTENCIA DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL
EXP. N° 04800-2017-PA/TC
En Arequipa, a los 5 días del mes de julio de 2019, el Pleno del Tribunal Constitucional, integrado por los señores magistrados Miranda Canales, Ramos Núñez, Sardón de Taboada, Espinosa-Saldaña Barrera y Ferrero Costa, pronuncia la siguiente sentencia, con el abocamiento de los magistrados Blume Fortini y Ledesma Narváez, conforme al artículo 30-A del Reglamento Normativo del Tribunal Constitucional. Asimismo, se agregan el fundamento de voto del magistrado Blume Fortini, y los votos singulares de los magistrados Sardón de Taboada y Ferrero Costa.
ASUNTO
Recurso de agravio constitucional interpuesto por don Javier Arturo Sala Gómez contra la sentencia de fojas 690, de fecha 29 de setiembre de 2017, expedida por la Sala Civil de la provincia de San Román-Juliaca de la Corte Superior de Justicia de Puno, que declaró infundada la demanda de autos.
ANTECEDENTES
Con fecha 5 de junio de 2014, y modificada el 30 de junio de 2014, el recurrente interpone demanda de amparo contra el director ejecutivo del Organismo de Formalización de la Propiedad Informal (Cofopri) y el secretario general de la misma entidad, a fin de que se declare nulo y sin efecto el despido fraudulento que dio por finalizada su relación laboral; y, en consecuencia: a) se declare nula la Resolución de Secretaría General 004-2014-COFOPRI/SG de fecha 13 de mayo de 2014, y los Oficios 0345-2014-COFOPRI/SG y 080-2014-COFOPRI/UTDA, que le comunicaron la sanción de despido que le fue impuesta; b) se ordene su reposición como trabajador a plazo indeterminado de la demandada en su puesto habitual de trabajo y en el cargo que venía desempeñando como supervisor de titulación, responsable de la Oficina de Procedimientos Administrativos Disciplinarios (PAD) de la oficina zonal de Puno, o en otro igual o similar jerarquía, más el pago de las costas y los costos del proceso.
Manifiesta que laboró para la demandada (por segunda vez) del 24 de abril de 2012 al 15 de mayo de 2014, a razón de un mandato judicial (0591-2010-0-2101-JMCI-03), sin embargo, el día 16 de mayo de 2014 fue impedido de ingresar a su centro de trabajo bajo la apariencia de un despido que no cumple con los presupuestos para su configuración.
Refiere que las vicisitudes surgieron cuando en agosto del año 2013 denunció múltiples irregularidades que se venían cometiendo en la oficina zonal de Puno, no obstante, fue sustraído de todo tipo de investigación formal establecida por ley por encargo del propio director ejecutivo, lo cual le generó muchas desavenencias laborales con otros trabajadores, como los señores Henry Javier Rojas Liendo y Roger Hilario Dueñas Ramos, quienes comenzaron a agredirlo constantemente de forma verbal, y luego de forma física en dos ocasiones sin que la jefa y la administradora de la Zonal Puno tomen medidas; por el contrario, ocultaron este hecho en perjuicio. Señala que con fecha 22 de noviembre de 2013, el señor Roger Hilario Dueñas Ramos luego de los constantes insultos e intentos de chantaje lo atacó físicamente provocando su reacción en defensa propia, por lo que le propino un puñete en la parte posterior del cráneo de su atacante.
Expresa que la comisión de falta grave ocurrió con fecha 22 de noviembre de 2013, y que esta fue de conocimiento a su exempleadora con fecha 27 de noviembre de 2013, sin embargo, esta última, sin respetar el plazo razonable e inmediato para sancionar, recién con fecha 15 de mayo de 2014 le comunicó su despido, cuando dicha falta ya se encontraba perdonada, olvidada o condonada por su exempleadora, lo cual vulnera el principio de inmediatez. En ese sentido, considera que el actuar de la demandada para despedirlo argumentando la comisión de hechos y faltas ya olvidadas, perdonadas o condonadas convierte al despido en fraudulento pues con ánimo perverso la emplazada le ha atribuido hechos “notoriamente ya inexistentes” (sic), lo cual afecta sus derechos constitucionales al trabajo, a la protección contra el despido arbitrario y al debido proceso.
El procurador público de Cofopri deduce la excepción de falta de agotamiento de la vía administrativa y contesta la demanda señalando que los hechos suscitados el 22 de noviembre de 2013 fueron sustentados y acreditados de manera indubitable mediante la denuncia policial, la declaración notarial de los señores Julio Paredes Chipana y Pedro Paredes Mamani, vistas fotográficas del agredido (don Roger Hilario Dueñas Ramos), así corno con documentos médicos sobre la atención del agredido y diversas publicaciones de la zona y otros, motivo por el cual, mediante el Oficio 528-2013-COPOPRI/SG de fecha 29 de noviembre de 2013, se le comunicó el inicio del procedimiento disciplinario por la comisión de falta grave tipificada en el literal “f’ del artículo 25 del TUO del Decreto Legislativo 728, Ley de Productividad y competitividad, aprobado por el Decreto Supremo 003-97-TR, y en los artículos 65, 66, literales “j” y “p”, y 94, literales “a” y “h” del Reglamento Interno de Trabajo (RIT).
Refiere que el demandante, mediante su carta de descargo, reconoció expresamente la falta grave cometida: haberte causado una herida sangrante al señor Roger Hilario Dueñas Ramos, lo cual fue reiterado a través de la Carta 001-2014-JASG de fecha 23 de enero de 2014. Señala que, en atención a lo recabado y al Informe 034-2014-COFOPRI/OA-URRHH, realizado por la Unidad de Recursos Humanos de la demandada, la sanción de despido contra el accionante se ha efectuado sobre hechos verdaderos respaldados con abundantes medios probatorios, respetándose el debido proceso y los derechos del actor.
Por otro lado, señala que en forma oportuna se cumplió con hacer de conocimiento del accionante las imputaciones sobre su conducta del día 22 de noviembre de 2013, no obstante, el propio actor, en forma temeraria, estuvo observando la entrega de la documentación. Manifiesta que con la finalidad de cautelar el debido proceso y el derecho de defensa del demandante se realizó de forma reiterada la entrega de la documentación a través de los Oficios 012-2014-COFOPRI/SG, 009-2014-COFOPRI/OA-URRHH y 022-2014-COFOPRI/OA-URRHH, agregando que el ente competente para resolver este procedimiento disciplinario es la Secretaría General y que la decisión adoptada debió seguir un procedimiento interno en Cofopri.
El director ejecutivo y el secretario general de Cofopri deducen la excepción de falta de legitimidad para obrar del demandado y reiteran lo expresado por el procurador público de Cofopri.
El Primer Juzgado Mixto de Juliaca, con fecha 1 de junio de 2015, declaró infundadas las excepciones de falta de agotamiento de la vía administrativa y falta de legitimidad para obrar del demandado propuestos por la parte emplazada, y vía saneamiento concedió tres días a la parte demandante para que subsane la observación realizada en el cuarto considerando, referente al precedente emitido por el Tribunal Constitucional en el Expediente 05057-2013-PA/TC. Con fecha 5 de agosto de 2015, el actor cumple el mandato y refiere que el precedente mencionado no le resulta aplicable, pues su pretensión está dirigida a su reposición laboral por vicios contenidos en el procedimiento de despido (pues tenía la condición de trabajador a plazo indeterminado), y no la de desnaturalización de contrato alguno. Posterior a ello, el a quo, con fecha 2 de noviembre de 2015, declaró saneado el proceso.
El Primer Juzgado Civil de Juliaca, con fecha 30 de marzo de 2017, declaró fundada la demanda por considerar que en el procedimiento de despido del accionante se infringió el principio de inmediatez, pues no se tomó en cuenta que el empleador, en mérito de las facultades que le confiere el poder de dirección, ya había aceptado y olvidado los hechos imputados como falta grave, motivo por el cual el actor no podía ser despedido de su centro de trabajo. Asimismo, señala que no se precisó de manera clara y detallada la norma infringida y la sanción a imponer, advirtiéndose la transgresión al principio de tipicidad, pues solo se le sancionó por agredir a su compañero de trabajo en su centro de labor, mas no por los hechos descritos en la carta de imputación, con lo cual se determina que el despido del recurrente se habría llevadoa cabo en forma fraudulenta.
La Sala superior revisora revocó la apelada y, reformándola, declaró infundada la demanda por estimar que el despido del actor se produjo por causa relacionada con la conducta del trabajador, atribuyéndole una falta prevista legalmente, por lo que no se determina que se haya configurado un despido fraudulento.
Mediante recurso de agravio constitucional (RAC), el accionante expresa que la entidad demandada lo ha sancionado transgrediendo el principio de inmediatez.
FUNDAMENTOS
Delimitación del petitorio
1. El demandante solicita su reposición laboral en el cargo que venía desempeñando como supervisor de titulación, responsable de la Oficina de Procedimientos Administrativos Disciplinarios (PAD) de la oficina zonal de Puno del Organismo de Formalización de la Propiedad Informal (Cofopri), más el pago de las costas y costos del proceso. Alega que su despido resulta ser fraudulento toda vez que los hechos imputados como faltas graves (suscitados el 22 de noviembre de 2013) han sido perdonados y olvidados por su exempleador, dado que transcurrieron más de cinco meses desde el conocimiento de los hechos, por lo que no existe causa alguna que justifique su despido y se han vulnerado así sus derechos constitucionales al trabajo, a la protección contra el despido arbitrario y al debido proceso, así como el principio de inmediatez.
Cuestión previa
2. Es preciso mencionar que, a la fecha de interposición de la presente demanda (5 de junio de 2014), aún no se había implementado la Nueva Ley Procesal del Trabajo en el Distrito Judicial de Puno, por lo que en el referido distrito judicial no se contaba con una vía igualmente satisfactoria como lo es el proceso laboral abreviado previsto en la Ley 29497, al que se hace mención en el precedente establecido en la Sentencia 02383-2013-PA/TC (caso Elgo Ríos), motivo por el cual el proceso de amparo resulta ser la vía idónea para dilucidar lo pretendido por el actor.
Procedencia de la demanda
3. De acuerdo con la línea jurisprudencia) de este Tribunal respecto a las demandas de amparo relativas en materia laboral individual privada, corresponde evaluar si el, recurrente ha sido objeto de un despido fraudulento.
Análisis de la controversia
4. El artículo 22 de la Constitución Política del Perú establece lo siguiente: “El trabajo es un deber y un derecho. Es base del bienestar social y medio de realización de la persona”; mientras que su artículo 27 señala: “La ley otorga al trabajador adecuada protección contra el despido arbitrario”.
5. A fojas 80 y 81, obran los Oficios 80-2014-COFOPRI/UTDA y 0345-2014-COFOPRI/SG del 13 de mayo de 2014, por los cuales la jefa de la Unidad de Trámite Documentario y Archivo y el secretario general de Cofopri remiten y notifican al recurrente la Resolución de Secretaría General 004-2014-COFOPRI/SG, que le impone la sanción de despido. Cabe indicar que estos responden a un mero trámite de notificación al demandante de la decisión adoptada por la emplazada.
6. En principio, el recurrente refiere que el despido sufrido (de forma fraudulenta) habría afectado el principio de inmediatez, pues considera que los hechos que ocurrieron en noviembre de 2013, al no ser sancionados en un tiempo razonable, deben ser perdonados u olvidados por parte de la entidad demandada. En ese sentido, sostiene el actor que el despido del 15 de mayo de 2014 deviene en fraudulento.
7. Al respecto, el Tribunal Constitucional considera que se debe dilucidar si en el procedimiento de despido del demandante se ha afectado el principio de inmediatez. Al demandante se le imputó la comisión de la falta grave consistente en agredir de manera verbal y física a su compañero de labores Roger Hilario Dueñas Ramos mientras se encontraban en las instalaciones de la oficina zonal de Puno atendiendo al público usuario.
8. El principio de inmediatez en el procedimiento de despido ha sido regulado en el artículo 31 del Decreto Supremo 003-97-TR, que expresamente establece:
El empleador no podrá despedir por causa relacionada con la conducta o con la capacidad del trabajador sin antes otorgarle por escrito un plazo razonable no menor de seis días naturales para que pueda defenderse por escrito de los cargos que se le formulare, salvo aquellos casos de falta grave flagrante en que no resulte razonable tal posibilidad o de treinta días naturales para que demuestre su capacidad o corrija su deficiencia.
Mientras dure el trámite previo vinculado al despido por causa relacionada con la conducta del trabajador, el empleador puede exonerarlo de su obligación de asistir al centro de trabajo, siempre que ello no perjudique su derecho de defensa y se le abone la remuneración y demás derechos y beneficios que pudieran corresponderle. La exoneración debe constar por escrito.
Tanto en el caso contemplado en el presente artículo, como en el Artículo 32, debe observarse el principio de inmediatez.
9. Asimismo, en la sentencia emitida en el Expediente 00453-2007-PA/TC, este
Tribunal delimitó los alcances de dicho principio, el cual constituye un límite
temporal a la facultad del empleador de sancionar al trabajador por la comisión de una falta estableciendo lo siguiente:
7. El principio de inmediatez tiene dos etapas definidas:
(i) El proceso de cognición, que estaría conformado por todos los hechos que ocurren después de la comisión de la falta por el trabajador, lo que significa, primero, tomar conocimiento (de la falta) a raíz de una acción propia, a través de los órganos que dispone la empresa o a raíz de una intervención de terceros como los clientes, los proveedores, las autoridades, etc. En segundo lugar, debe calificarse, esto es, encuadrar o definir la conducta descubierta como una infracción tipificada por la ley, susceptible de ser sancionada. Y en tercer lugar, debe comunicarse a los órganos de control y de dirección de la empleadora, que representan la instancia facultada para tomar decisiones ya que mientras el conocimiento de la falta permanezca en los niveles subalternos, no produce ningún efecto para el cómputo de cualquier término que recaiga bajo la responsabilidad de la empresa (Ibídem. Comentario a la Casación N.° 1917-2003-Lima (El Peruano, 31 de mayo de 2007). Citando el comentario de Jaime Beltrán Quiroga, pág. 231); es decir, que se tome conocimiento pleno de los hechos sucedidos para posteriormente tomar decisiones en el marco de las facultades sancionadoras del empleador.
(ii) El proceso volitivo se refiere a la activación de los mecanismos decisorios del empleador para configurar la voluntad del despido, ya que éste por esencia representa un acto unilateral de voluntad manifiesta o presunta del patrono. El inicio de este proceso está dado por la evolución de la gravedad de la falta, por las repercusiones que causan al nivel de productividad y a las relaciones laborales existentes en la empresa, y por el examen de los antecedentes del trabajador infractor y la conducta desarrollada en el centro de trabajo, para establecer si excedía los márgenes de confianza depositados en él. Con este cuadro de perspectivas la segunda etapa está dada por la toma de decisión que depende de la complejidad que tenga la organización empresarial, ya que mientras mayor sea ésta, las instancias que intervengan en la solución deberán ser más numerosas y, por el contrario, mientras más simple sea, como el caso de un empresario individual que dirija su propia pequeña empresa, bastará con su sola decisión, la que podrá ser adoptada en el más breve plazo (Ibídem).
8. En consecuencia, los términos o plazos existentes entre ambas etapas es variado y se dan de acuerdo a la complejidad de la falta cometida, así como de la organización empresarial. Entonces el principio de inmediatez resulta sumamente elástico, (Ibídem) teniendo en cuenta que incluso al interior de estas etapas se desarrolla un procedimiento, tal como ha sido señalado supra.
9. En el mismo sentido, en el ámbito internacional también se ha determinado la importancia del principio de inmediatez y su relación con el plazo razonable. Así, la Recomendación N.° 166 de la OIT sobre “la terminación de la relación laboral”, en su numeral 10 señala que “se debería considerar que el empleador ha renunciado a su derecho de dar or terminada la relación de trabajo de un trabajador a causa de una falta de éste si no hubiera adoptado esta medida dentro de un eriodo razonable desde que tuvo conocimiento de la falta.
10. De lo dicho hasta acá, se deduce claramente que el plazo razonable para ejercer la facultad sancionadora del empleador no está determinado por un determinado periodo de tiempo fijo, sino por las situaciones especiales que pudieran presentarse y por las acciones realizadas por el empleador a fin de establecer certeramente la falta cometida en las etapas descritas en los fundamentos precedentes”. [énfasis agregado]
10. Cabe señalar que entre los medios probatorios que adjuntó el actor, obra copia fedateada de su expediente administrativo (folios. 733 a 956). De este, se aprecia que la emplazada, si bien tomó conocimiento de los hechos por intermedio de la jefa de la oficina zonal de Puno, a su vez tuvo que informar a los órganos de línea sobre lo suscitado para que se evaluara el inicio del procedimiento administrativo disciplinario respectivo. En ese sentido, y en vista de que los instrumentales adjuntados evidencian un trámite regular para adoptar una decisión determinante para el trabajador (de despido), ello no puede ser considerado como vulneración del principio de inmediatez.
11. En ese sentido, lo expresado por el accionante con relación a la supuesta decisión tardía por parte de Cofopri para sancionar los hechos ocurridos el día 22 de noviembre de 2013 no resulta válido. En primer lugar, como bien manifiesta la demandada y se aprecia de los documentos obrantes de fojas 237 a 241, el actor habría dilatado el mencionado procedimiento en dos oportunidades con el argumento de no haber recibido todos los recaudos para ejercer su derecho de defensa; y, en segundo lugar, como ya se mencionó, la decisión de despido corresponde a órganos en línea de mayor jerarquía, como la Secretaría General de Cofopri por lo que, al ser faltas cometidas en oficinas descentralizadas de la emplazada, debieron ser informadas a las áreas de menor jerarquía correspondientes, para que luego tomara la decisión de inicio del procedimiento administrativo disciplinario, y finalmente, de despido.
[Continúa…]
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