Los derechos de los trabajadores CAS

Sumario: 1. Remuneración – 2. Jornada de trabajo – 3. Descanso semanal – 4. Refrigerio – 5. Aguinaldo – 6. Vacaciones – 7. Licencias – 8. Seguridad y salud en el trabajo – 9. Libertad sindical – 10. Régimen de pensiones – 11. Régimen contributivo administrado por ESSALUD – 12. Certificado de trabajo

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Derechos que otorga la contratación administrativa de servicios (CAS)

Vigilantibus iura succurrunt^[1]. El régimen de contratación administrativa de servicios (RECAS) está regulado por el Decreto Legislativo 1057 y constituye un régimen laboral general a cargo del Estado; los trabajadores sujetos a este régimen laboral se denominan trabajadores CAS, los cuales durante su relación laboral gozan de derechos laborales económicos y no económicos, estos derechos pueden derivar de la ley, los convenios colectivos, los usos y las costumbres laborales. Respecto de los derechos laborales derivados de la ley (en sentido material) a favor de los trabajadores CAS, es importante resaltar los que expresamente se enumeran en el artículo 6 del Decreto Legislativo 1057- Decreto Legislativo que regula el régimen especial de contratación administrativa de servicios -, los cuales, en el caso de ser derechos laborales económicos, se financian con cargo al presupuesto institucional de cada entidad pública conforme se indica en el artículo 6, último párrafo, del Decreto Legislativo 1057 que indica:

“Los derechos reconocidos en el presente artículo se financian con cargo al presupuesto institucional de cada entidad o pliego institucional, sin demandar recursos adicionales al Tesoro Público”.

Como se observa los derechos de los trabajadores CAS se financian con presupuesto de cada entidad pública, lo que no acarrea recursos adicionales al Tesoro Público, por lo que se observa la importancia de la previsión y provisión presupuestal en la continuidad laboral de los trabajadores CAS sin que ello implique desconocer sus derechos laborales, puesto que se deben de hallar soluciones de consenso entre el interés de los trabajadores CAS y el interés público estatal.

De esta manera, procederemos al análisis de cada uno de los derechos previstos en el artículo 6 del Decreto Legislativo 1057, con la finalidad de establecer sus alcances bajo el principio de tuitividad laboral.

1. REMUNERACIÓN

El artículo 6, inciso 1) del Decreto Legislativo 1057 – Decreto Legislativo que regula el régimen especial de contratación administrativa de servicios – indica:

“El Contrato Administrativo de Servicios otorga al trabajador los siguientes derechos: 1. Percibir una remuneración no menor a la remuneración mínima legalmente establecida”.

El derecho a la remuneración del trabajador CAS deriva del derecho a una remuneración equitativa y suficiente para el trabajador y su familia, puesto que le garantiza su bienestar material y espiritual conforme se observa de artículo 24, primer párrafo, de la Constitución Política del Perú que indica

“El trabajador tiene derecho a una remuneración equitativa y suficiente, que procure, para él y su familia, el bienestar material y espiritual”.

Conforme a la descripción normativa de este derecho, el trabajador CAS percibirá una remuneración no menor a la remuneración mínima vital (RMV), esto es, que la remuneración del trabajador CAS puede ser igual o superior a la remuneración mínima vital, pero no inferior.

Actualmente, la remuneración mínima vital (RMV) asciende a S/. 1 025.00 (mil veinticinco y 00/100 soles) conforme se verifica del artículo 1 del Decreto Supremo 003-2022-TR que indica

“Incrementar en S/ 95.00 (noventa y cinco y 00/100 Soles) la Remuneración Mínima Vital de los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada, con lo que la Remuneración Mínima Vital pasará de S/ 930.00 (novecientos treinta y 00/100 Soles) a S/ 1 025.00 (mil veinticinco y 00/100 Soles); incremento que tendrá eficacia a partir del 1 de mayo de 2022”.

Por otro lado, es importante establecer la remuneración máxima que puede percibir un trabajador CAS, por lo que ningún trabajador CAS percibirá ingresos mensuales mayores a seis (6) Unidades de Ingreso del Sector Público, salvo en los meses en que corresponda las gratificaciones o aguinaldos de julio y diciembre, conforme al artículo 2 del Decreto de Urgencia 038-2006 que indica

“Ningún funcionario o servidor público que presta servicios al Estado bajo cualquier forma o modalidad contractual y régimen laboral, con excepción del Presidente de la República, percibirá ingresos mensuales mayores a seis (6) Unidades de Ingreso del Sector Público, salvo en los meses en que corresponda las gratificaciones o aguinaldos de julio y diciembre”.

Para el año 2025, el monto de la Unidad de Ingreso del Sector Público asciende a S/. 2 600.00 (dos mil seiscientos y 00/100 soles), ergo, seis (6) unidades de ingreso del sector público ascienden a la suma de S/. 15 600.00 (quince mil seiscientos y 00/100 soles).

De esta manera, tenemos que la remuneración mínima que puede percibir un trabajador CAS asciende a S/. 1 025.00 (mil veinticinco y 00/100 soles) y la remuneración máxima es de S/. 15 600.00 (quince mil seiscientos y 00/100 soles).

Fijar el monto de la remuneración del trabajador CAS dentro de los límites fijados es una discrecionalidad de la entidad pública, lo cual implicará atender a la disponibilidad presupuestal, bajo responsabilidad de los funcionarios que omitan esta previsión y provisión presupuestal, además, de establecer el monto de la remuneración en función a criterios del grado de responsabilidad, experiencia y formación requerida para el puesto, conforme a la conclusión 3.1 y 3.2 del Informe Técnico 000527-2022-SERVIR-GPGSC que indican:

“La retribución de los trabajadores contratados bajo el régimen CAS no puede ser menor a la remuneración mínima vital ni superior a las seis (6) Unidades de Ingreso del Sector Público. La entidad que contrata los servicios tiene discrecionalidad para fijar el monto de la retribución, pero dentro de los límites señalados y de acuerdo a su disponibilidad presupuestal.  No obstante, si bien no existe una escala remunerativa para los servidores contratados bajo el régimen CAS, corresponde a cada entidad establecer el monto de la remuneración respetando los límites señalados en función a criterios como grado de responsabilidad, experiencia y formación requerida para el puesto”.

Establecido el límite mínimo y máximo de la remuneración del trabajador CAS, es importante establecer la posibilidad de su modificación lo cual nos remite al artículo 7 del Decreto Supremo 075-2008-PCM – Reglamento del Decreto Legislativo 1057, que regula el régimen especial de contratación administrativa de servicios – que indica

“Las entidades, por razones objetivas debidamente justificadas, pueden unilateralmente modificar el lugar, tiempo y modo de la prestación de servicios, sin que ello suponga la celebración de un nuevo contrato. Salvo expresa disposición legal en contrario, la modificación del lugar, no incluye la variación de la provincia ni de la entidad en la que se presta el servicio. La modificación del tiempo, no incluye la variación del plazo del contrato. La modificación del modo de la prestación de servicios, no incluye la variación de la función o cargo ni del monto de la retribución originalmente pactada” (el resaltado es nuestro).

De esta manera, la modificación del modo de la prestación de servicios del trabajador CAS, no incluye la variación del monto de la retribución originalmente pactada, por lo que se puede afirmar, ab initio, que, durante la prestación de servicios derivada de la contratación laboral, no es posible variar el monto de la remuneración del trabajador CAS, esto hallaría sustento en la Opinión 0102-2023-DGGFRH/DGPA emitida por la Dirección General de Gestión Fiscal de los Recursos Humanos del MEF que a la consulta ¿Procede la variación de la remuneración de un servidor contratado bajo el régimen CAS, así como la modificación de su contrato?, indica esta respuesta

“No procede la modificación de la remuneración pactada en el contrato del servidor del régimen CAS. Las entidades solo por razones justificadas, pueden modificar el modo de la prestación de servicios, sin que ello suponga que se celebre un nuevo contrato. Asimismo, salvo por disposición legal contraria, la modificación del modo de la prestación de servicios no incluye la variación de la función o cargo ni del monto de la retribución que se pactó en el contrato”.

De esta manera, se afirmaría que para incrementar la remuneración de un trabajador CAS se requiere que este renuncie a la relación laboral vigente, para que participe en un nuevo proceso de selección donde podría existir una remuneración superior a la anterior; sin embargo, esto implicaría una nueva relación laboral que contravendría el principio de continuidad laboral, dándose lugar a un supuesto de fraude laboral.

Sin embargo, podemos encontrar excepciones a esta regla de la imposibilidad de incrementar la remuneración del trabajador CAS:

a. La primera excepción se da cuando estando vigente la relación laboral del trabajador CAS la remuneración mínima vital se eleva, supuesto en el cual estando al derecho bajo comentario se deberá de proceder a la actualización de la RMV a la nueva RMV por cuanto es derecho del trabajador CAS percibir una remuneración igual o superior a la RMV, esto conforme al numeral 3.3 de Informe Técnico 000527-2022-SERVIR-GPGSC que indica

“El contrato administrativo de servicios originalmente pactado puede variar solo en los elementos no esenciales como el modo, el lugar y el tiempo de la prestación de servicios, siendo que ello no incluye la variación del monto de la retribución.  Excepcionalmente, solo resultaría factible variar la retribución económica originalmente pactada en un contrato administrativo de servicios si el monto de este es inferior a la remuneración mínima vital”.

b. La segunda excepción se da a través de la negociación colectiva cuyo producto (convención colectiva) modifica la remuneración del trabajador CAS, verbi gratia, el Convenio colectivo a nivel centralizado 2024-2025 del 30 de junio de 2024 que establece un incremento mensual de cien soles (S/. 100.00) a partir del 01 de enero de 2025 a favor de los trabajadores CAS sujetos al Decreto Legislativo 1057.

2. JORNADA DE TRABAJO

El artículo 6, inciso 2) del Decreto Legislativo 1057 – Decreto Legislativo que regula el régimen especial de contratación administrativa de servicios – indica:

“El Contrato Administrativo de Servicios otorga al trabajador los siguientes derechos”: “2. Jornada máxima de ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) horas semanales. Cuando labore en una entidad en la que existe una jornada de trabajo reducida establecida para los trabajadores sujetos a los regímenes laborales generales, le será aplicable tal jornada especial”.

Este derecho deriva del derecho constitucional a una jornada ordinaria de trabajo, previsto en el primero párrafo del artículo 25 de la Constitución Política del Perú que indica

“La jornada ordinaria de trabajo es de ocho horas diarias o cuarenta y ocho horas semanales, como máximo. En caso de jornadas acumulativas o atípicas, el promedio de horas trabajadas en el período correspondiente no puede superar dicho máximo”.

De esta manera, existe la obligación de las entidades públicas de respetar la jornada máxima de trabajo; sin embargo, es posible que las entidades públicas establezcan una jornada de trabajo inferior a la jornada máxima establecida; de la misma manera, los turnos de trabajo tampoco pueden superar las cuarenta y ocho (48) horas semanales, conforme se verifica del numeral 2.5 y 2.6 del Informe Técnico 000518-2020-SERVIR-GPGSC que indica

“Ello quiere decir que el horario de trabajo que las entidades fijen para su personal –indistintamente de la labor que presten– no debe exceder los límites que este régimen reconoce como jornada máxima de trabajo, siendo posible también que la entidad disponga una jornada de trabajo inferior a las cuarenta y ocho (48) horas semanales si lo cree conveniente o si así lo establece su reglamento interno de trabajo para los servidores de otros regímenes generales. Resaltamos que de ninguna manera resultará posible que las entidades establezcan turnos de trabajo que, en conjunto, superen las cuarenta y ocho horas (48) semanales. Ello supondría una trasgresión a la jornada máxima reconocida el régimen especial de contratación administrativa de servicios, máxime si el pago de horas extra se encuentra prohibido en la Administración Pública”.

Esto nos remite a la jornada de trabajo reducida aplicable a los trabajadores CAS, la cual será la misma jornada reducida que corresponda a los trabajadores de los regímenes laborales generales que prestan servicios en áreas operativas que por su naturaleza implican jornadas reducidas, lo cual al implicar la menor utilización de recursos públicos no vulnera la normatividad presupuestal, conforme se verifica del numeral 3.5 y 3.6 del Informe Técnico 346-2013-SERVIR/GPGSC que indica

“De otro lado, debe advertirse que es posible que exista más de una jornada reducida para los trabajadores de regímenes generales (establecida en atención a consideraciones diversas, como el tipo de labor o las condiciones especiales de realización de la misma). En estos casos, a los trabajadores bajo el régimen CAS, debería aplicárseles aquella jornada que corresponda a las labores que los mismos se encuentran llamados a realizar. Así, por ejemplo, si el tiempo de trabajo estuviera organizado por áreas operativas, de manera que cada una contara con una jornada reducida; para los trabajadores sujetos al régimen CAS debería elegirse la jornada que corresponda al área en la que se van a desempeñar; garantizando así el cumplimiento de la anotada intención de equiparación que ha inspirado la norma bajo análisis. Cabe anotar que la reducción de la jornada laboral de los trabajadores del régimen CAS que cuenten con contratos vigentes no vulnera las normas anuales de presupuesto, pues la segunda disposición complementaria transitoria de la Ley 29849 establece que la aplicación de sus disposiciones, entre las que se encuentra la adecuación de la jornada reducida en los contratos de los trabajadores que prestan servicios en entidades que cuentan con regímenes laborales generales, no se encuentra comprendida en las medidas presupuestarias sobre gasto en ingresos de personal que establezcan las leyes anuales de presupuesto”.

La jornada reducida estará destinada preferentemente a la atención al público conforme a la décima disposición complementaria final del Decreto Legislativo 1023 que indica

“La jornada laboral del Sector Público es de ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho horas semanales, como máximo. Cuando la ley disponga una jornada de trabajo menor, ésta será preferentemente destinada a la atención al público”.

Asimismo, se establece la necesidad de observar la jornada de trabajo especial que se establezca para determinados regímenes laborales especiales, si el trabajador CAS cumple funciones o asume el cargo relacionado con el régimen laboral especial, verbi gratia, la jornada asistencial del médico cirujano, conforme al artículo 9 del Decreto Legislativo 559 – Ley de Trabajo Médico – que indica

“La jornada asistencial del Médico Cirujano es de seis (6) horas diarias ininterrumpidas o su equivalente semanal de treinta y seis (36) horas o ciento cincuenta (150) horas mensuales”.

Lo anterior incluso halla sustento en el numeral 2.12 del Informe Técnico 000142-2023-SERVIR-GPGSC que establece

“Así, de manera concordante a la jornada semanal máxima establecida en el artículo 6 del DL 10576, es importante prever la Primera Disposición Complementaria y Final del Decreto Supremo N° 007-2002-TR7 por la cual se prescribe taxativamente que los regímenes o sistemas de trabajo especiales se rigen por sus propias normas, disposición que coincide con el DL 1057, el cual no contempla excepción alguna que permita interpretar que los servidores que desarrollan cierto tipo de actividades se encuentran excluidos de la jornada máxima de trabajo propia de su régimen laboral”.

La contratación CAS también puede ser utilizada para trabajadores de confianza lo mismo que un trabajador CAS puede ser designado en cargo de confianza, los cuales se encuentran exentos de la jornada máxima de trabajo debido a la naturaleza de sus funciones, lo que implicará que también se encuentren excluidos de los controles del horario de trabajo como es el registro de ingreso y salida, conforme se indica de los numerales 2.13 y 2.14 del Informe Técnico 000142-2023-SERVIR-GPGSC que establece

“En relación con lo expuesto y como excepción a la regla general, cabe mencionar que los servidores de confianza contratados y/o designados en el régimen especial CAS cuyo vínculo con la entidad implica una especial relación de sujeción basada en la confianza otorgada por decisión exclusiva del empleador9,  se encuentra exento de la jornada laboral máxima referida en los párrafos precedentes debido a la naturaleza de sus funciones, criterio asumido por el Tribunal Constitucional en la sentencia recaída en el Expediente N° 03501-2006-PA/TC. Por último, se puede inferir que la exoneración de la jornada laboral conlleva a que el personal CAS de confianza se encuentre excluido de los controles del horario de trabajo preestablecido y, como tal, del registro de ingreso y salida implementado por la entidad”. 

Por su parte, el artículo 6 del Decreto Supremo 075-2008-PCM – Reglamento del Decreto Legislativo Nº 1057 – establece

“El número de horas semanales de prestación de servicios no podrá exceder de un máximo de cuarenta y ocho horas de prestación de servicios por semana. Las entidades contratantes deben velar por el estricto cumplimiento de esta disposición y adoptar las medidas correspondientes con esa finalidad, entre ellas la reducción proporcional de la contraprestación por el incumplimiento de las horas de servicios semanales pactadas en el contrato o la compensación con descanso físico por la prestación de servicios en sobretiempo”.

La tercera disposición transitoria, literal d) de la Ley 28411 – Ley General del Sistema Nacional de Presupuesto – establece

“En la Administración Pública, en materia de gestión de personal, se tomará en cuenta lo siguiente”: “d) El pago de remuneraciones sólo corresponde como contraprestación por el trabajo efectivamente realizado, quedando prohibido, salvo disposición de Ley expresa en contrario o por aplicación de licencia con goce de haber de acuerdo a la normatividad vigente, el pago de remuneraciones por días no laborados. Asimismo, queda prohibido autorizar o efectuar adelantos con cargo a remuneraciones, bonificaciones, pensiones o por compensación por tiempo de servicios”.

De esta manera, si el pago de la remuneración es en base al trabajo efectivo realizado, en caso de no efectuar el trabajo, la remuneración deberá ser reducida proporcionalmente al tiempo dejado de laborar. En efecto, en el numeral 2.9 y 2.10 del Informe Técnico 001830-2020-SERVIR-GPGSC que indica

“Por lo tanto, las entidades públicas se encuentran autorizadas para que el tiempo no laborado por los servidores públicos -indistintamente de su régimen de contratación laboral- pueda ser descontado de manera proporcional en la remuneración (ya sea por tardanza e inasistencia). Bajo ese contexto, las entidades públicas – en su condición de empleador- pueden elaborar directivas o lineamientos sobre control de asistencia, puntualidad y permanencia, así como los descuentos respectivos, dichos instrumentos internos no pueden desnaturalizar la finalidad de dichos descuentos, ni infringir los alcances de las normas de carácter transversal que sobre la materia se hubieran emitido”.

Por otro lado, no está permitido el pago de horas extras o sobretiempo, conforme lo establece el artículo 8.4 de la Ley 31953 – Ley de Presupuesto del Sector Público para el Año Fiscal 2024 – (disposición que se repite en cada nueva ley de presupuesto anual) que indica

“Las entidades públicas, independientemente del régimen laboral que las regule, no se encuentran autorizadas para efectuar gastos por concepto de horas extras”.

En el caso que el trabajador CAS labore en sobretiempo esto será compensado con tiempo de descanso, sin embargo, en el I Pleno Jurisdiccional Supremo en Materia Laboral se indica

“Las limitaciones presupuestales no privan a los trabajadores del Sector Público de gozar del pago de horas extras si se ha realizado trabajo en sobretiempo.”

Posteriormente, el Pleno indicado establece lo siguiente:

“Existe la posibilidad que las entidades del Sector Público compensen el pago de horas extras con períodos de descanso sustitutorio. Sin embargo, para ello, tal como en el Sector Privado, es necesaria la aceptación del trabajador y su manifestación de conformidad consignada en un acuerdo (convenio).”

3. DESCANSO SEMANAL

El artículo 6, inciso 3) del Decreto Legislativo 1057 – Decreto Legislativo que regula el régimen especial de contratación administrativa de servicios – indica:

“El Contrato Administrativo de Servicios otorga al trabajador los siguientes derechos”: “3. Descanso semanal obligatorio de veinticuatro (24) horas consecutivas como mínimo”.

Este derecho deriva del derecho constitucional previsto en el segundo párrafo del artículo 25 de la Constitución Política del Perú que establece

“Los trabajadores tienen derecho a descanso semanal y anual remunerados. Su disfrute y su compensación se regulan por ley o por convenio” (el resaltado es nuestro).

El ejercicio de este derecho es de obligatorio cumplimiento por parte de la entidad pública, la cual deberá de establecer un cronograma de actividades que garantice que los trabajadores CAS gocen del derecho a un descanso semanal que puede ser el día domingo o en otro día de la semana, situación que se verifica del numeral 2.12 del Informe Técnico 000164-2023-SERVIR-GPGSC que indica

“En consecuencia, se colige de lo expuesto, y principalmente de lo previsto en el segundo párrafo del artículo 25 de la Constitución Política del Perú que, corresponde a las entidades públicas establecer el cronograma de actividades de tal manera que los servidores bajo los regímenes laborales del D. Leg. 276 y D. Leg. 1057 puedan gozar de su descanso semanal en día domingo o en día diferente de la semana. Asimismo, se debe hacer énfasis en que las jornadas atípicas deberán ser razonables y proporcionadas según el tipo de actividad laboral, a fin de que el derecho al descanso semanal, a razón de un día, sea posible”.

Las veinticuatro (24) horas de descanso semanal deberán ser consecutivas, esto es, que no se pueden interrumpir en su goce, de tal manera, que estando en el uso del descanso semanal sería contrario a ley requerirle al trabajador CAS que en su día de descanso semanal se apersone a prestar servicios, cortando el goce ininterrumpido, es importante establecer que el goce de este derecho no admite que el trabajador pueda disponer de dicho derecho, puesto que está regido por el principio de irrenunciabilidad de derechos laborales.

El derecho al descanso semanal del trabajador CAS es irrenunciable, sin embargo, el goce del descanso semanal como derecho, está sujeto a las necesidades del servicio de la entidad pública, quien razonablemente puede establecer el día en el cual el servidor puede gozar del descanso semanal, el establecimiento irrazonable del ejercicio de este derecho a un trabajador CAS, verbi gratia, con la finalidad de favorecer a otros servidores, constituirá un acto de hostilidad laboral; con relación a la utilización de la necesidad de servicios para el ejercicio de este derecho, estaremos a la conclusión 3.1 del Informe Técnico 1480-2019-SERVIR/GPGSC que indica

“Sobre la oportunidad de otorgar el goce del descanso semanal, debemos indicar que la norma propone que el descanso vacacional sea preferentemente los días domingos, mas no exige al empleador (de manera indefectible) que sea exclusivamente dicho día. Por tanto, el servidor civil podrá prestar servicios los días domingos cuando los requerimientos del servicio que presta en la entidad pública lo hagan indispensable, en cuyo caso la entidad pública deberá establecer el cronograma de actividades de tal manera que pueda gozar de su descanso semanal en otro día diferente de la semana”.

Por otro lado, este derecho puede ser materia de negociación colectiva por cuanto no es posible distinguir donde la ley no distingue, en efecto, en la redacción legal de este derecho no se establece la imposibilidad de negociar este derecho, siendo que si nos remitimos al segundo párrafo del artículo 25 de la Constitución Política del Perú se establece que el descanso semanal en su disfrute y compensación se regulan por la ley o por convenio, ergo, no es acorde a derecho lo previsto en el numeral 2.6 y 2.7 del Informe Técnico 1480-2019-SERVIR/GPGSC que indica

“Ahora bien, sobre la oportunidad de otorgar el goce del descanso semanal, debemos indicar que la norma propone que el descanso vacacional sea preferentemente los días domingos, mas no exige al empleador (de manera indefectible) que sea exclusivamente dicho día. Por tanto, los servidores civiles podrán prestar servicios los días domingos cuando los requerimientos del servicio que presta en la entidad pública lo hagan indispensable, en cuyo caso la entidad pública deberá establecer el cronograma de actividades de tal manera que los servidores puedan gozar de su descanso semanal en otro día diferente de la semana. En ese sentido, tenemos que la jornada de trabajo de los servidores civiles es establecida por cada entidad en virtud a su poder de dirección (en calidad de empleadores), quien la diseña en relación a sus necesidades; por tanto, esta no puede ser presentada en un pliego de reclamos para su posterior negociación”.

En efecto, la posibilidad de negociar colectivamente este derecho, y derechos relacionados con la jornada de trabajo, horario de trabajo o descansos laborales, pueden ser materia de negociación colectiva desde que existe la obligación de las entidades públicas de hallar soluciones de consenso con las organizaciones sindicales de trabajadores CAS, principio contenido en el artículo IV de la Ley 28175 – Ley Marco del Empleo Público – que indica

“8. Principios de Derecho Laboral. Rigen en las relaciones individuales y colectivas del empleo público, los principios de igualdad de oportunidades sin discriminación, el carácter irrenunciable de los derechos reconocidos por la Constitución e interpretación más favorable al trabajador en caso de duda. En la colisión entre principios laborales que protegen intereses individuales y los que protegen intereses generales, se debe procurar soluciones de consenso y equilibrio” (el resaltado es nuestro).

4. REFRIGERIO

El artículo 6, inciso 4) del Decreto Legislativo 1057 – Decreto Legislativo que regula el régimen especial de contratación administrativa de servicios – indica:

“El Contrato Administrativo de Servicios otorga al trabajador los siguientes derechos”: “4. Un tiempo de refrigerio, que no forma parte de la jornada de trabajo”.

Conforme al Diccionario de la Real Academia Española, el refrigerio es la “cantidad pequeña de alimento que se toma para reparar las fuerzas”, ergo, el refrigerio en materia laboral es esa cantidad de alimento a la que tiene derecho el trabajador CAS para reparar sus fuerzas; el trabajador CAS tiene derecho al refrigerio, lo que implica que tiene derecho a un tiempo para gozar de este refrigerio, el tiempo de duración del refrigerio será el que determine la entidad pública, como se verifica de la conclusión 3.4 del Informe Técnico 001252-2022-SERVIR-GPGSC que indica

“El tiempo de refrigerio es un periodo de tiempo adicional a la jornada de trabajo y la entidad será quién determine el horario y duración respectiva para su goce”.

Respecto del tiempo mínimo que se puede establecer como tiempo de refrigerio este sería de cuarenta y cinco (45) minutos, situación que la podemos asimilar a lo indicado en el artículo 7 del Decreto Supremo 007-2002-TR – TUO del Decreto Legislativo 854 – que indica

“El tiempo dedicado al refrigerio no podrá ser inferior a cuarenta y cinco (45) minutos”.

Asimismo, es importante precisar que este tiempo de refrigerio no puede ser otorgado ni antes ni después del horario de trabajo, como se indica en el numeral 2.9 del Informe Técnico 001194-2024-SERVIR-GPGSC que indica

“Por lo expuesto, si bien el tiempo de refrigerio no forma parte de la jornada laboral del servidor, este debe ser establecido por la entidad pública dentro del horario de trabajo, no pudiendo otorgarlo ni antes ni después del mismo”.

También se establece que el tiempo de refrigerio no forma parte de la jornada de trabajo, sin que se especifique la posibilidad que por convenio colectivo se establezca que el tiempo de refrigerio forme parte de la jornada de trabajo; el tiempo de refrigerio es una condición de trabajo que podría ser materia de negociación colectiva en su tiempo de duración o inclusión en la jornada de trabajo, situación que es posible al no establecerse expresamente la prohibición a la negociación colectiva de este derecho al refrigerio.

5. AGUINALDO

El artículo 6, inciso 5) del Decreto Legislativo 1057 – Decreto Legislativo que regula el régimen especial de contratación administrativa de servicios – indica:

“El Contrato Administrativo de Servicios otorga al trabajador los siguientes derechos”: “5. Aguinaldo por Fiestas Patrias y Navidad, conforme a los montos establecidos en las leyes anuales de presupuesto del sector público”.

Conforme al Diccionario de la Real Academia Española, el aguinaldo es el “regalo que se da en cualquier ocasión”, en el caso peruano, el aguinaldo a los trabajadores CAS se da por dos (2) ocasiones especiales: i) fiestas patrias (28 de julio) y ii) navidad (25 de diciembre); el goce al derecho a percibir aguinaldos para el trabajador CAS es anual, siendo un derecho irrenunciable, cada ley de presupuesto anual deberá de considerarlo en su normatividad, en efecto, en atención al principio de anualidad, al que están sujetas las leyes presupuestales, es necesario que cada ley de presupuesto anual establezca el monto de este derecho a los aguinaldos, verbi gratia, en el numeral 7.4 del artículo 7 de la Ley 31953 – Ley de Presupuesto del Sector Público para el Año Fiscal 2024 – que indica

“Los trabajadores contratados bajo el Régimen Laboral Especial del Decreto Legislativo Nº 1057 perciben por concepto de aguinaldo por Fiestas Patrias y Navidad, que se incluyen en la planilla de pagos correspondiente a julio y diciembre, respectivamente, hasta el monto al que hace referencia el literal a) del numeral 7.1. Para tal efecto, dichos trabajadores deben estar registrados en el Aplicativo Informático para el Registro Centralizado de Planillas y de Datos de los Recursos Humanos del Sector Público (AIRHSP) a cargo de la Dirección General de Gestión Fiscal de los Recursos Humanos del Ministerio de Economía y Finanzas” (el resaltado es nuestro).

Como se verifica, esta norma nos remite al numeral 7.1, literal a) del artículo 7 de la misma ley que indica

“a) Los aguinaldos por Fiestas Patrias y Navidad, que se incluyen en la planilla de pagos correspondiente a julio y diciembre, respectivamente, cuyos montos ascienden, cada uno, hasta la suma de S/ 300,00 (TRESCIENTOS Y 00/100 SOLES)”.

De las normas reglamentarias que se emiten anualmente para cada aguinaldo, in genere, podemos establecer los siguientes requisitos:

a. El trabajador CAS debe haber tenido vínculo laboral activo al 30 de junio o 30 de noviembre, caso contrario, no es posible evaluar el cumplimiento del segundo requisito.

b. El trabajador CAS debe acreditar que cuenta con tres (3) meses de vínculo laboral activo entre el 01 de abril y el 30 de junio o el 01 de setiembre y el 30 de noviembre, se incluyen los días de vacaciones, licencias con goce de haber, días subsidiados por el Seguro Social de Salud y las inasistencias.

Adicionalmente, se debe tener en cuenta lo indicado en el Informe Técnico 1141-2019-SERVIR/GPGSC que indica

“Los periodos que duren las licencias sin goce de haber no son considerados como tiempo de servicios, por lo que no entrarán en el cálculo para completar los tres (3) meses de vínculo laboral activo. Las inasistencias no tienen impacto en el cómputo de antigüedad en el servicio para calcular aguinaldos”.

Conforme al artículo 4, literal b) del Decreto Supremo 124-2024-EF, aplicable al aguinaldo por fiestas patrias para el año 2024, se indica

“Si no contara con el referido tiempo de tres (03) meses, dicho concepto se abona en forma proporcional a los meses y días laborados”.

6. VACACIONES

El artículo 6, inciso 6) del Decreto Legislativo 1057 – Decreto Legislativo que regula el régimen especial de contratación administrativa de servicios – indica:

“El Contrato Administrativo de Servicios otorga al trabajador los siguientes derechos”: “6. Vacaciones remuneradas de treinta (30) días naturales”.

Este derecho deriva del derecho constitucional al descanso anual remunerado previsto en el segundo párrafo del artículo 25 de la Constitución Política del Perú que indica

“Los trabajadores tienen derecho a descanso semanal y anual remunerados. Su disfrute y su compensación se regulan por ley o por convenio” (el resaltado es nuestro).

Las vacaciones corresponden al tema de los descansos laborales y se estudian al lado de los descansos semanales y los descansos en días feriados; la falta de prestación de servicios en días no laborables, no es un descanso laboral, debido a que se dispone su posterior compensación a través de trabajo.

Los días de descanso vacacional son treinta (30) días naturales, no son días hábiles, ergo, en su cómputo se incluyen los sábados, domingos, feriados y días no laborables.

Este derecho al descanso vacacional del trabajador CAS es desarrollado en el artículo 8 del Decreto Supremo 075-2008-PCM – Reglamento del Decreto Legislativo 1057 – que procederemos a comentar párrafo por párrafo, a continuación:

a. El numeral 8.1 del artículo 8 del Decreto Supremo 075-2008-PCM – Reglamento del Decreto Legislativo 1057 indica

“El descanso físico es el beneficio del que goza quien presta servicios bajo el régimen especial de contratación administrativa de servicios, que consiste en no prestar servicios por un período de 15 días calendario por cada año de servicios cumplido, recibiendo el íntegro de la contraprestación. Este beneficio se adquiere al año de prestación de servicios en la entidad. La renovación o prórroga no interrumpe el tiempo de servicios acumulado”.

Si bien el reglamento indica un periodo de descanso vacacional de 15 días calendario, al tener la ley mayor rango que el reglamento, se debe de entender que conforme con el inciso f) del artículo 6 del Decreto Legislativo 1057, el periodo de descanso vacacional es de treinta (30) días naturales.

Asimismo, se indica que el descanso vacacional es equivalente al íntegro de la contraprestación que percibe el trabajador CAS por su trabajo efectivo, esto es lo que se denomina remuneración vacacional; además, se indica que este beneficio se adquiere al año de prestación de servicios en la entidad, siendo que las renovaciones o prórrogas contractuales no interrumpen el tiempo de servicios acumulado; estando al principio de continuidad laboral, la prestación continua de servicios como trabajador CAS hace posible el goce del descanso vacacional, aunque se le haga participar en otro concurso CAS y reinicie sus labores.

b. El numeral 8.2 del artículo 8 del Decreto Supremo 075-2008-PCM – Reglamento del Decreto Legislativo 1057 indica

“El descanso físico debe disfrutarse de forma ininterrumpida; sin embargo, a solicitud escrita del trabajador, se podrá autorizar el goce fraccionado en períodos no inferiores a siete (7) días calendario”.

Una vez otorgado el descanso vacacional este se goza de manera ininterrumpida, verbi gratia, no sería posible pedirle al trabajador CAS que se apersone a la oficina un día para solucionar un problema, esto constituiría hostilidad laboral; por otro lado, esta norma regula el fraccionamiento o prórroga del descanso vacacional, sin embargo, esto requiere del consentimiento escrito del trabajador CAS, este fraccionamiento debe garantizar el goce fraccionado de vacaciones no inferior a siete (7) días calendarios, por lo que de fraccionar las vacaciones, verbi gratia, a 5 días calendarios sería un acto de hostilidad laboral.

c. El numeral 8.3 del artículo 8 del Decreto Supremo 075-2008-PCM – Reglamento del Decreto Legislativo 1057 indica

“La oportunidad del descanso físico es determinada por las partes. De no producirse acuerdo, la determina la entidad contratante teniendo en cuenta lo dispuesto en el párrafo siguiente”.

Una vez cumplido el año de servicios, el servidor puede solicitar el goce del descanso vacacional o la entidad pública puede establecer de oficio su goce; sin embargo, como se verifica la determinación de la oportunidad del goce del descanso vacacional no es un acto unilateral, sino bilateral de ambas partes (trabajador y empleador), en caso de no haber acuerdo, será la entidad pública la que determine la oportunidad del descanso. La determinación de la oportunidad del goce del descanso vacacional, cuando corresponde a la entidad, está a cargo del Jefe de la Oficina de Recursos Humanos o quien haga sus veces, no corresponderá al jefe inmediato, lo cual nos remite a la conclusión 3.2 del Informe Técnico 000091-2022-SERVIR-GPGSC que indica

“Corresponderá a las Oficinas de Recursos Humanos de las entidades públicas prever los mecanismos necesarios para cautelar que los servidores (indistintamente de su régimen laboral) que hayan alcanzado el derecho a su descanso vacacional, hagan uso de este en la oportunidad que les corresponda”.

d. El numeral 8.4 del artículo 8 del Decreto Supremo 075-2008-PCM – Reglamento del Decreto Legislativo 1057 indica

“El descanso físico debe gozarse dentro del año siguiente de haberse alcanzado el derecho, bajo responsabilidad administrativa funcional del funcionario o servidor titular del órgano responsable de la gestión de los contratos administrativos de servicios de cada entidad. No obstante, la falta de disfrute dentro de dicho plazo no afecta el derecho del trabajador a gozar el descanso con posterioridad”.

Sin perjuicio de la responsabilidad administrativa funcional del funcionario o servidor responsable de la gestión de los contratos administrativos de servicios de cada entidad pública, la falta del disfrute del descanso vacacional no impide su goce con posterioridad, siendo irrenunciable su goce en el futuro, con relación a esto es importante remitirnos al numeral 3.3 del Informe Técnico 000091-2022-SERVIR-GPGSC que indica

“En el régimen del Decreto Legislativo 1057 no se ha regulado -como sí sucede en el régimen laboral del Decreto Legislativo 276- la acumulación de períodos vacacionales, por lo cual se entiende que los servidores CAS que no hayan gozado de su descanso vacacional en la oportunidad correspondiente (dentro del año siguiente de haber alcanzado el derecho) podrán gozar con posterioridad de todo el período de descanso físico al que tengan derecho siempre que el vínculo laboral con la entidad empleadora se encuentre vigente”.

e. El numeral 8.5 del artículo 8 del Decreto Supremo 075-2008-PCM – Reglamento del Decreto Legislativo 1057 indica

“8.5. Si el contrato concluye al año de servicios o después de éste sin que se haya hecho efectivo el respectivo descanso físico, el trabajador percibe el pago correspondiente al descanso físico acumulado y no gozado por cada año de servicios cumplido y, de corresponder, el pago proporcional dispuesto en el párrafo siguiente”.

Esta norma regula la compensación vacacional que es el descanso vacacional ganado, pero no gozado, antes que se ponga término a la relación laboral del trabajador CAS.

f. El numeral 8.6 del artículo 8 del Decreto Supremo 075-2008-PCM – Reglamento del Decreto Legislativo 1057 indica

“Si el contrato se extingue antes del cumplimiento del año de servicios, con el que se alcanza el derecho a descanso físico, el trabajador tiene derecho a una compensación a razón de tantos dozavos y treintavos de la retribución como meses y días hubiera laborado, siempre que, a la fecha de cese, el trabajador cuente, al menos, con un mes de labor ininterrumpida en la entidad. El cálculo de la compensación se hace en base al cincuenta por cien (50%) de la retribución que el contratado percibía al momento del cese”.

Esta norma regula las vacaciones truncas, que se dan cuando, antes de cumplir el periodo anual para gozar del descanso vacacional, se da término a la relación laboral del trabajador CAS, debiéndose tomar en cuenta la conclusión 3.1 del Informe Técnico 001611-2023-SERVIR-GPGSC que indica

“La Novena Disposición Complementaria Final del Reglamento del Decreto Legislativo 1057, aprobado por el Decreto Supremo 075-2008- PCM, modificado por el Decreto Supremo 065-2011-PCM, se establece que al producirse la extinción del contrato administrativo de servicios (por cualquier causal), la entidad contratante debe proceder al pago de los derechos que correspondan al trabajador –entre los que se encuentra la compensación económica por vacaciones truncas-, como máximo, en la siguiente e inmediata oportunidad en la que ordinariamente abona la retribución a sus trabajadores bajo el régimen del Decreto Legislativo 1057”.

7. LICENCIAS

El artículo 6, inciso 7) del Decreto Legislativo 1057 – Decreto Legislativo que regula el régimen especial de contratación administrativa de servicios – indica:

“El Contrato Administrativo de Servicios otorga al trabajador los siguientes derechos”: “7. Licencias con goce de haber por maternidad, paternidad, y otras licencias a las que tienen derecho los trabajadores de los regímenes laborales generales”.

El derecho a las licencias de los trabajadores CAS se remite al derecho a las licencias de los trabajadores 728 y 276, ergo, el trabajador CAS hará uso de las licencias que correspondan a los trabajadores 728 y 276, también implicaría las licencias previstas para el régimen del servicio civil previsto en la Ley 30057 por ser también un régimen laboral general, lo indicado nos remite el numeral 2.9 del Informe Técnico 000435-2023-SERVIR-GPGSC que indica

“En ese sentido, los servidores bajo el régimen CAS tienen derecho, además de las licencias por maternidad y paternidad, a las licencias que se otorguen a los otros servidores o trabajadores sujetos al régimen laboral general de la entidad (sea del régimen del Decreto Legislativo Nº 276 o del régimen del Decreto Legislativo Nº 728). Para su otorgamiento se debe cumplir con los requisitos establecidos en las normas del régimen laboral respectivo”.

Si bien las licencias de los trabajadores CAS son un derecho, en su ejercicio están sujetas a las necesidades de servicio de las entidades públicas pasibles de acreditación, debiendo ser estas necesidades razonables y proporcionales; en la conclusión 3.4 del Informe Técnico 000435-2023-SERVIR-GPGSC se indica

“Si bien los servidores bajo el régimen CAS (de duración indeterminada o determinada) pueden hacer uso de licencias, como es el caso de las licencias sin goce de haber, el otorgamiento de éstas quedará a discrecionalidad de la entidad empleadora, en virtud de su poder de dirección, ya que corresponderá a esta decidir si procede o no la licencia teniendo en cuenta las razones que motiven la solicitud, las necesidades del servicio y los procedimientos previamente establecidos”.

De la lectura de este derecho tenemos que no se refiere a los permisos, que se otorgan por horas, sino que sólo se refiere a las licencias, que se otorgan por días, lo que aparentemente implicaría afirmar que no se reconoce a los trabajadores CAS el derecho a los permisos, sin perjuicio que los permisos se pueden negociar colectivamente, debido a causas justificadas la entidad pública puede otorgar estos permisos en atención al poder de dirección que razonablemente debe ejercer, con relación a esto encontramos el Informe Técnico 000133-2022-SERVIR-GPGSC que en su conclusión 3.3 indica

“Las normas que regulan el Contrato Administrativo de Servicios otorgan al servidor derecho a licencias, sin aludir a los permisos; en consecuencia, el permiso no está regulado para los servidores sujetos al régimen del Decreto Legislativo Nº 1057; sin embargo, ante circunstancias debidamente sustentadas y justificadas a manera de liberalidad, la entidad podría conceder permisos durante la jornada laboral sujeto a descuento de remuneraciones”.

Por su parte, en el artículo 8-A del Decreto Supremo 075-2008-PCM – Reglamento del Decreto Legislativo Nº 1057, que regula el régimen especial de contratación administrativa de servicios – encontramos la regulación especial del permiso por lactancia materna y la licencia por paternidad, al establecer lo siguiente

“8.A.1. La madre trabajadora sujeta al régimen del Decreto Legislativo 1057, al término del período post natal, tiene derecho a una hora diaria de permiso por lactancia materna hasta que su hijo cumpla un año de edad, de acuerdo a lo dispuesto en la Ley 27240 – Ley que otorga permiso por lactancia materna. 8.A.2 El trabajador sujeto al régimen del Decreto Legislativo 1057 tiene derecho a licencia por paternidad, en el caso de alumbramiento de su cónyuge o conviviente, de acuerdo a lo establecido en la Ley 29409 – Ley que concede el derecho de licencia por paternidad a los trabajadores de la actividad pública y privada”.

Lo regulado por esta norma reglamentaria se remite a la normatividad aplicable a otros regímenes laborales generales sobre este permiso por lactancia materna y la licencia por paternidad, asimismo, se hace mención expresa al permiso por lactancia materna, sin tomar en cuenta que en el Decreto Legislativo 1057 no se reconocen expresamente los permisos como derechos de los trabajadores CAS, sin embargo, teniendo en cuenta una interpretación pro homine es posible considerar que este permiso por lactancia materna es también un derecho del trabajador CAS por serle más favorable al trabajador.

8. SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO

El artículo 6, inciso 8) del Decreto Legislativo 1057 – Decreto Legislativo que regula el régimen especial de contratación administrativa de servicios – indica:

“El Contrato Administrativo de Servicios otorga al trabajador los siguientes derechos”: “8. Gozar de los derechos a que hace referencia la Ley 29783, Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo”.

Este derecho nos remite a los derechos previstos en la Ley 29783 – Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo, estos derechos, sin ser taxativos, son los siguientes:

a. Los trabajadores que sufran algún accidente de trabajo o enfermedad ocupacional tienen derecho a las prestaciones de salud necesarias y suficientes hasta su recuperación y rehabilitación, procurando su reinserción laboral (artículo VI de la Ley 29783).

b. Los trabajadores tienen derecho a que el Estado y los empleadores aseguren condiciones de trabajo dignas que les garanticen un estado de vida saludable, física, mental y socialmente, en forma continua (artículo IX de la Ley 29783).

c. Las trabajadoras en estado de gestación tienen derecho a ser transferidas a otro puesto que no implique riesgo para su salud integral, sin menoscabo de sus derechos remunerativos y de categoría (artículo 66 de la Ley 29783).

d. Todo trabajador tiene derecho a comunicarse libremente con los inspectores de trabajo, aun sin la presencia del empleador (artículo 72 de la Ley 29783).

e. Los trabajadores están protegidos contra cualquier acto de hostilidad y otras medidas coercitivas por parte del empleador que se originen como consecuencia del cumplimiento de sus funciones en el ámbito de la seguridad y salud en el trabajo (artículo 73 de la Ley 29783).

f. Los representantes de los trabajadores en seguridad y salud en el trabajo participan en la identificación de los peligros y en la evaluación de los riesgos en el trabajo, solicitan al empleador los resultados de las evaluaciones, sugieren las medidas de control y hacen seguimiento de estas (artículo 75 de la Ley 29783).

g. Los trabajadores tienen derecho a ser transferidos en caso de accidente de trabajo o enfermedad ocupacional a otro puesto que implique menos riesgo para su seguridad y salud, sin menoscabo de sus derechos remunerativos y de categoría (artículo 76 de la Ley 29783).

h. Los trabajadores, cualquiera sea su modalidad de contratación, que mantengan vínculo laboral con el empleador o con contratistas, subcontratistas, empresas especiales de servicios o cooperativas de trabajadores o bajo modalidades formativas o de prestación de servicios, tienen derecho al mismo nivel de protección en materia de seguridad y salud en el trabajo (artículo 77 de la Ley 29783).

i. Los trabajadores, sus representantes y sus organizaciones sindicales tienen derecho a examinar los factores que afectan su seguridad y salud y proponer medidas en estas materias (artículo 78 de la Ley 29783).

9. LIBERTAD SINDICAL

El artículo 6, inciso 9) del Decreto Legislativo 1057 – Decreto Legislativo que regula el régimen especial de contratación administrativa de servicios – indica:

“El Contrato Administrativo de Servicios otorga al trabajador los siguientes derechos”: “9. A la libertad sindical, ejercitada conforme a lo establecido en el Texto Único Ordenado de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, aprobado por Decreto Supremo 010-2003-TR, y normas reglamentarias”.

El derecho a la libertad sindical es el derecho colectivo del trabajo que sustenta el derecho a la negociación colectiva y el derecho de huelga; en efecto, a través de la libertad sindical los trabajadores CAS se organizan en organizaciones sindicales de diferentes niveles, verbi gratia, sindicatos, federaciones y confederaciones, además, de considerarse a las representaciones sindicales; en efecto, en el artículo 11-A del Decreto Supremo 075-2008-PCM – Reglamento del Decreto Legislativo 1057 – se indica

“11-A.1. Los trabajadores sujetos al régimen del Decreto Legislativo 1057 tienen derecho a constituir organizaciones sindicales, afiliarse a ellas, redactar sus estatutos, elegir libremente sus representantes, y organizar su administración y actividades. No pueden sindicalizarse los trabajadores con poder de decisión, ni los que desempeñan cargos de confianza o de dirección.

11-A.2. Los trabajadores sujetos al régimen del Decreto Legislativo 1057 pueden afiliarse a las organizaciones sindicales de servidores públicos existentes en la entidad a la que prestan servicios, estén éstas sujetas a las normas del régimen laboral de la actividad privada o del régimen laboral del sector público, según corresponda.

11-A.3. Los trabajadores sujetos al régimen del Decreto Legislativo 1057, pueden constituir organizaciones sindicales de servidores públicos, las cuales se regulan por lo dispuesto en la Ley 27556 – Ley que crea el registro de organizaciones sindicales de servidores públicos, su reglamento aprobado mediante el Decreto Supremo 003-2004-TR y por la normativa que resulte aplicable según corresponda al régimen laboral ordinario de la entidad empleadora. Para que estas organizaciones sindicales se constituyan y subsistan deben afiliar, al menos, a 20 trabajadores de la respectiva entidad”.

De la lectura de esta norma, podemos establecer lo siguiente:

a. La libertad sindical puede ser positiva o negativa. La libertad sindical positiva, implica el derecho de los trabajadores CAS a constituir organizaciones sindicales, a la afiliación a las organizaciones sindicales, a ser elegido dirigente sindical en las organizaciones sindicales, a elegir a sus representantes sindicales. La libertad sindical negativa, implica el derecho de los trabajadores CAS a no formar parte de las organizaciones sindicales, a solicitar su exclusión de la organización sindical y, de ser el caso, a extinguir la organización sindical.

b. Se prohíbe expresamente la sindicalización a las organizaciones sindicales de trabajadores CAS a los trabajadores con poder de decisión, verbi gratia, los titulares de las entidades públicas, los trabajadores CAS de confianza y de dirección, cargos que deben ser considerados como tales en los documentos de gestión de la entidad pública donde laboran.

c. La libertad sindical positiva se extiende al derecho de los trabajadores CAS a formar parte de las organizaciones sindicales de trabajadores de otros regímenes laborales, como es el Decreto Legislativo 276 y el Decreto Legislativo 728 (también se incluirán a las organizaciones sindicales mixtas), para lo cual estas organizaciones sindicales deberán de modificar en sus estatutos el ámbito personal de los trabajadores que se pueden afiliar a la organización sindical.

d. Con veinte (20) o más trabajadores CAS se pueden constituir organizaciones sindicales, menos de veinte (20) trabajadores CAS se pueden organizar en representación sindical, que no es una organización sindical, pero puede ejercer una defensa sindical.

Como se indicó la libertad sindical motiva la necesidad de negociar colectivamente y en caso de conflictos laborales, que no son posibles de resolver por el diálogo, se podrá recurrir a la huelga como medida de fuerza permitida por el ordenamiento jurídico, el derecho de huelga del trabajador CAS está regulado en el artículo 11-B del Decreto Supremo 075-2008-PCM – Reglamento del Decreto Legislativo 1057 – que indica

“El derecho colectivo de huelga de los trabajadores sujetos al régimen del Decreto Legislativo 1057, se ejerce conforme a lo establecido en el artículo 86 del Texto Único Ordenado del Decreto Ley 25593, Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, aprobado por Decreto Supremo 010-2003-TR, y sus normas complementarias, en lo que sea aplicable”.

Esta norma es una norma remisiva al artículo 86 del Decreto Supremo 010-2003-TR – TUO del Decreto Ley 25593, Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo – que indica

“La huelga de los trabajadores sujetos al régimen laboral público, se sujetará a las normas contenidas en el presente Título en cuanto le sean aplicables. La declaración de ilegalidad de la huelga será efectuada por el Sector correspondiente”.

Con relación al derecho a la negociación colectiva nos remitimos a la Ley 31188 – Ley de Negociación Colectiva en el Sector Estatal – que en su artículo 1 establece

“La Ley tiene por objeto regular el ejercicio del derecho a la negociación colectiva de las organizaciones sindicales de trabajadores estatales, de conformidad con lo establecido en el artículo 28 de la Constitución Política del Perú y lo señalado en el Convenio 98 y en el Convenio 151 de la Organización Internacional del Trabajo”.

Conforme a esto, todo el articulado de la Ley 31188 le es aplicable a los trabajadores CAS sean estos indeterminados o determinados (plazo fijo).

Es interesante resaltar que el Decreto Legislativo 1057 y su reglamento no regulan expresamente el derecho a la negociación colectiva de los trabajadores CAS limitándose al derecho a la libertad sindical y al derecho de huelga (regulado en el reglamento del Decreto Legislativo 1057), se entiende que, si bien no existía una prohibición expresa a la negociación colectiva, en su tiempo, al no tener derecho a la estabilidad laboral los trabajadores CAS por ser contratados a plazo fijo, la negociación colectiva se hacía imposible, por la posibilidad que se declare el término laboral por vencimiento del plazo de los trabajadores CAS haciendo ineficaces los convenios colectivos que se podrían celebrar, sin embargo, actualmente, por la entrada en vigencia de la Ley 31131 (10 de marzo de 2021) tenemos trabajadores CAS indeterminados razón por la cual la negociación colectiva se convierte en un derecho permanente, continuo y efectivo que incluso puede alcanzar a los trabajadores CAS determinados, pese a esto no se ha producido ninguna modificación en el Decreto legislativo 1057 y su reglamento que incluya expresamente este derecho colectivo.

La previsión presupuestal antes de aceptar acuerdos económicos es importante para impedir afectar el interés público que resguarda la entidad pública, esto nos remite al artículo 11-C del Decreto Supremo 075-2008-PCM – Reglamento del Decreto Legislativo 1057 – que indica

“El ejercicio de los derechos colectivos se sujeta a los límites impuestos por normas imperativas, entre las que se encuentran, cuando corresponda, las presupuestales, que deben ser cumplidas en todos los ámbitos del Estado”.

Sin embargo, debe tenerse en cuenta que retardar o negar el ejercicio de derechos laborales legalmente obtenidos, por razones presupuestales o financieras constituye una condición irrazonable conforme al sexto fundamento de la STC recaída en el Expediente 04318-2009-PC/TC indica

“Como es de verse, el mandamus contenido en la resolución materia de este proceso estaría sujeto a una condición; la disponibilidad presupuestaria y financiera de la emplazada. Sin embargo, este Tribunal ha establecido en la STC 3771-2007-AC que este tipo de condición en principio es irrazonable” (el resaltado es nuestro).

10. RÉGIMEN DE PENSIONES

El artículo 6, inciso 10) del Decreto Legislativo 1057 – Decreto Legislativo que regula el régimen especial de contratación administrativa de servicios – indica:

“El Contrato Administrativo de Servicios otorga al trabajador los siguientes derechos”: “10. A afiliarse a un régimen de pensiones, pudiendo elegir entre el Sistema Nacional de Pensiones o el Sistema Privado de Pensiones, y cuando corresponda, afiliarse al Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo”.

Este derecho deriva del derecho constitucional a la seguridad social previsto en el artículo 10 de la Constitución Política del Perú que indica

“El Estado reconoce el derecho universal y progresivo de toda persona a la seguridad social, para su protección frente a las contingencias que precise la ley y para la elevación de su calidad de vida”.

Como se verifica, este derecho garantiza la posibilidad del trabajador CAS de elegir entre el Sistema Nacional de Pensiones (SNP) o el Sistema Privado de Pensiones (SPP).

El Sistema Nacional de Pensiones (SNP) es un régimen de repartos, donde la Oficina de Normalización Previsional (ONP) es la encargada de su administración, conforme se indica en el artículo 14.1 de la Ley 32123 – Ley de Modernización del Sistema Previsional Peruano – que indica

“El SNP es un régimen de repartos. La ONP se encuentra a cargo de su administración”.

El Sistema Privado de Pensiones (SPP) es un régimen de capitalización individual administrado por las administradoras de fondos de pensiones (AFP) y las empresas del sistema financiero (ESF), conforme se indica en el artículo 14.2 de la Ley 32123 – Ley de Modernización del Sistema Previsional Peruano – que indica

“El SPP es un régimen de capitalización individual que es administrado por: a) Las administradoras de fondos de pensiones (AFP) y las empresas del sistema financiero (ESF) establecidas en los literales a), c) y d) del artículo 16 de la Ley 26702, Ley General del Sistema Financiero y del Sistema de Seguros y Orgánica de la Superintendencia de Banca y Seguros, en igualdad de condiciones de competencia y bajo las disposiciones y salvaguardas establecidas en el TUO de la Ley del Sistema Privado de Pensiones y normas complementarias, y que se acogen a todas las obligaciones, responsabilidades y derechos que establece dicho TUO”.

Por otro lado, cuando corresponda el trabajador CAS debe ser afiliado al Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo (SCTR) que otorga coberturas en caso de accidentes de trabajo o enfermedades profesionales, conforme se indica en el artículo 19 de la Ley 26790 – Ley de Modernización de la Seguridad Social en Salud – que indica

“El Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo otorga cobertura adicional a los afiliados regulares del Seguro Social de Salud que desempeñan las actividades de alto riesgo determinadas mediante Decreto Supremo o norma con rango de ley. Es obligatorio y por cuenta de la entidad empleadora. Cubre los riesgos siguientes: a) Otorgamiento de prestaciones de salud en caso de accidentes de trabajo o enfermedades profesionales, pudiendo contratarse libremente con el IPSS o con la EPS elegida conforme al Artículo 15 de esta Ley. b) Otorgamiento de pensiones de invalidez temporal o permanente y de sobrevivientes y gastos de sepelio, como consecuencia de accidentes de trabajo o enfermedades profesionales, pudiendo contratarse libremente con la ONP o con empresas de seguros debidamente acreditadas”.

Este derecho es detallado en su contenido administrativo en el artículo 10 del Decreto Supremo 075-2008-PCM – Reglamento del Decreto Legislativo 1057, que regula el régimen especial de contratación administrativa de servicios – que indica

“10.1. La afiliación a un régimen de pensiones es opcional para quienes a la fecha de entrada en vigencia del Decreto Legislativo 1057, se encuentran prestando servicios a favor del Estado y sus contratos son sustituidos por un contrato administrativo de servicios. En estos casos deberá procederse de la siguiente manera: a. quienes no se encuentran afiliados a un régimen pensionario y manifiesten su voluntad de afiliarse, deben decidir su afiliación a cualquiera de ellos conforme a lo dispuesto en el artículo 10.3 del presente reglamento. La entidad procede a efectuar la retención de los aportes del sistema pensionario que corresponda. b. quienes se encuentran afiliados a un régimen pensionario pero que a la fecha hubieran suspendido sus pagos o se encontrasen aportando un monto voluntario, podrán permanecer en dicha situación u optar por aportar como afiliado regular para lo cual, deben comunicar ese hecho, a través de declaración jurada, a la entidad, la que procede a efectuar la retención correspondiente entregando al contratado una constancia de retención que registre el monto retenido.

10.2. La afiliación a un régimen de pensiones es obligatoria para las personas que, no encontrándose en el supuesto anterior, son contratadas bajo el régimen del Decreto Legislativo 1057; siempre y cuando no se trate de actuales pensionarios o personas que se encuentran ya afiliadas a un régimen. Quienes ya se encuentren afiliadas a un régimen deben comunicar ese hecho, a través de declaración jurada, a la entidad, la que procede a efectuar la retención correspondiente entregando al contratado una constancia de retención que registre el monto retenido.

10.3. Las personas que se afilian a un régimen de pensiones se rigen por las siguientes reglas: a) Las personas contratadas bajo el régimen del Decreto Legislativo 1057 que tienen la obligación de afiliarse deben ser consideradas como afiliados obligatorios y se rigen por las normas y disposiciones que regulan la materia. b) El afiliado obligatorio tiene el mismo plazo que un afiliado regular para ejercer su derecho de opción. De no optar en ese plazo, se aplica lo dispuesto en el Texto Único Ordenado de la Ley del Sistema Privado de Administración de Fondos de Pensiones, aprobado mediante Decreto Supremo 054-97-EF. c) Quienes no están inscritos en algún sistema de pensiones pueden elegir entre acogerse al Sistema Nacional de Pensiones o al Sistema Privado de Pensiones. Aquellos que ya se encuentran afiliados a un sistema de pensiones permanecen en el mismo sistema, salvo que sigan el proceso de desafiliación correspondiente, regulado por la Ley 28991 y sus normas reglamentarias, luego de lo cual pueden optar por otro régimen. d) Para el cumplimiento de lo dispuesto en la Tercera Disposición Complementaria y Transitoria del Decreto Legislativo 1057, el afiliado al Sistema Nacional de Pensiones debe presentar una solicitud escrita ante la Oficina de Normalización Previsional, la que debe evaluar la solicitud del administrado. De ser considerado procedente el pedido formulado, se emite el acto administrativo correspondiente, que debe contener el cronograma de los pagos por el periodo comprometido. El monto sobre el cual se fija el aporte es la retribución consignada en el contrato por los periodos durante los cuales se presta el servicio. En ningún caso el indicado monto puede ser menor a la remuneración mínima vital vigente en cada momento. Si en el plazo máximo convenido para el pago no se cumple con el pago total o parcial programado, el interesado no puede solicitar nuevamente pagar el período no cancelado. En el caso de los afiliados al Sistema Privado de Pensiones, se aplica las disposiciones que determine la Superintendencia de Banca, Seguros y Administradoras de Fondos de Pensiones. e) Los aportes antes mencionados se deben pagar, registrar y acreditar por los meses que debieron pagarse. El registro que se aplica para este tipo de aportes debe contener los campos necesarios para poder registrar el aporte por los periodos anteriores a ser pagados en forma voluntaria, tanto para el caso de pago a través del retenedor de la obligación, como para el caso en que el interesado pague directamente. f) La Oficina de Normalización Previsional y la Superintendencia de Banca, Seguros y Administradoras de Fondos de Pensiones deben aprobar, en los casos que corresponde, las normas respectivas y disponer las medidas necesarias para viabilizar el pago de los aportes señalados en la Tercera Disposición Complementaria Transitoria del Decreto Legislativo 1057”.

11. RÉGIMEN CONTRIBUTIVO ADMINISTRADO POR ESSALUD

El artículo 6, inciso 11) del Decreto Legislativo 1057 – Decreto Legislativo que regula el régimen especial de contratación administrativa de servicios – indica:

“El Contrato Administrativo de Servicios otorga al trabajador los siguientes derechos”: “11. Afiliación al régimen contributivo que administra EsSalud. La contribución para la afiliación al régimen contributivo que administra EsSalud tiene como base imponible el equivalente al 30% de la UIT vigente en el ejercicio por cada asegurado. A partir del año fiscal 2020, la contribución tiene como base imponible el equivalente al 45% de la UIT vigente y para el año fiscal 2021 la base imponible será el equivalente al 55% de la UIT vigente en el ejercicio por cada asegurado. Cuando el trabajador se encuentre percibiendo subsidios como consecuencia de descanso médico o licencia pre y post natal, le corresponderá percibir las prestaciones derivadas del régimen contributivo referido en el párrafo anterior, debiendo asumir la entidad contratante la diferencia entre la prestación económica de ESSALUD y la remuneración mensual del trabajador”.

De conformidad con la Tercera Disposición Complementaria Final del Decreto de Urgencia 016-2020, publicado el 23 enero 2020, se precisa que la referencia a base imponible en el presente literal, modificado por el Decreto de Urgencia Nº 028-2019, corresponde a una base imponible máxima.

Con relación a este derecho es preciso remitirnos a la Opinión 0032-2023-DGGFRH/DGPA emitida por la Dirección General de Gestión Fiscal de los Recursos Humanos en la que se realiza la siguiente consulta

“¿La base imponible de la contribución a EsSalud para los trabajadores del régimen CAS se debe calcular de la misma manera que se hizo para el año 2020, es decir, será equivalente al 45% de la UIT vigente?; o al haberse autorizado al MEF la aprobación de la nueva base imponible para el cálculo de las aportaciones al EsSalud de los referidos trabajadores1 y no haber sido determinada para el presente año ¿las entidades públicas no estarán obligadas a realizar dichas aportaciones?”

Siendo la respuesta a esta pregunta la siguiente

“Las entidades públicas están obligadas a realizar las aportaciones a EsSalud para los trabajadores del régimen CAS en el presente año, al existir habilitación legal. La base imponible máxima de la contribución se debe calcular de la misma manera que se hizo para el año 2020, es decir, que será equivalente al 45% de la UIT vigente”.

Por su parte, en el Informe 000026-2022-SUNAT/7T0000 emitido por la Superintendencia Nacional de Administración Tributaria (SUNAT) que al hacerle la consulta

“Se consulta cuál es la base imponible máxima que se debe considerar para calcular el aporte al Seguro Social de Salud (ESSALUD) correspondiente al año 2022 de los trabajadores bajo el régimen especial de Contratación Administrativa de Servicios (CAS)”.

Se arriba a la siguiente conclusión

“Para el año 2022, la base imponible máxima que se debe considerar para calcular el aporte al ESSALUD de los trabajadores del régimen CAS será equivalente al 45% de la UIT vigente”.  

Administrativamente, el artículo 9 del Decreto Supremo 075-2008-PCM – Reglamento del Decreto Legislativo 1057 – establece lo siguiente

“9.1. Las personas que prestan servicios bajo la modalidad de contrato administrativo de servicios son afiliados regulares del régimen contributivo de la seguridad social en salud, de acuerdo con lo dispuesto por el artículo 3 de la Ley 26790 – Ley de Modernización de la Seguridad Social en Salud- y sus normas reglamentarias y modificatorias. También están comprendidos los derechohabientes a que se refiere la citada ley. En el caso de las prestaciones económicas cuya cuantía se determine en función a los ingresos percibidos por el asegurado, su cálculo se realiza en función a la contraprestación percibida, sin exceder la base imponible máxima establecido en el artículo 6.4 del Decreto Legislativo 1057.

9.2. Las prestaciones son efectuadas según lo establecido por el artículo 9 de la Ley 26790 y sus normas reglamentarias y modificatorias. Para el derecho de cobertura a las prestaciones, el afiliado regular y sus derechohabientes deben cumplir con los criterios establecidos en la mencionada ley.

9.3. La contribución mensual correspondiente a la contraprestación mensual establecida en el contrato administrativo de servicios es de cargo de la entidad contratante, que debe declararla y pagarla en el mes siguiente al de devengo de la contraprestación. El cálculo de las contribuciones mensuales se establece sobre una base imponible máxima equivalente al 30% de la Unidad Impositiva Tributaria vigente, teniendo en cuenta la base imponible mínima prevista por el artículo 6 de la ley 26790 vigente.

9.4. El registro, la declaración, el pago, la acreditación y otros de las personas que prestan servicios bajo la modalidad de contrato administrativo de servicios están a cargo de la Superintendencia Nacional de Administración Tributaria y se realizan de conformidad con lo establecido por la Ley 27334 y sus normas reglamentarias.

9.5. En todo aquello no previsto en los numerales anteriores se aplica las disposiciones establecidas por la Ley 26790 – Ley de Modernización de la Seguridad Social en Salud – y sus normas reglamentarias y modificatorias, en todo lo que no se oponga al Decreto Legislativo 1057 y al presente reglamento”.

12. CERTIFICADO DE TRABAJO

El artículo 6, inciso 12) del Decreto Legislativo 1057 – Decreto Legislativo que regula el régimen especial de contratación administrativa de servicios – indica:

“El Contrato Administrativo de Servicios otorga al trabajador los siguientes derechos”: “12. Recibir al término del contrato un certificado de trabajo”.

Con relación a este derecho del trabajador CAS, terminada la relación laboral con la entidad pública, esta debe entregarle su certificado de trabajo, conforme se indica en el numeral 2.15 del Informe Técnico 1266-2022-SERVIR-GPGSC que establece

“Estando a lo expuesto, el certificado de trabajo deberá ser otorgado por la respectiva entidad pública empleadora al término del vínculo o relación laboral del servidor con la citada entidad, indicándose la naturaleza de las labores desempeñadas (puesto o cargo) y el respectivo tiempo de servicios a plazo indeterminado en caso se encuentren bajo el supuesto indicado en el numeral 2.13 del presente informe”.

Si bien no es aplicable a los trabajadores CAS la normatividad de otros regímenes laborales, resulta interesante remitirnos a la Tercera Disposición Complementaria, Transitoria, Derogatoria y Final del Decreto Supremo 001-96-TR – Reglamento de Ley de Fomento al Empleo – que indica

“Extinguido el contrato de trabajo, el trabajador recibirá del empleador, dentro de las cuarenta y ocho (48) horas, un certificado en el que se indique, entre otros aspectos, su tiempo de servicios y la naturaleza de las labores desempeñadas. A solicitud del trabajador se indicará la apreciación de su conducta o rendimiento”.

Conforme a esto, consideramos que no existe prohibición al trabajador CAS que le impida solicitar que en el certificado de trabajo se indique la apreciación de su conducta o rendimiento.

Ahora bien, resulta de importancia establecer diferencias entre el certificado de trabajo, la constancia de trabajo, la carta de recomendación y el Certificado Único Laboral.

a. Certificado de Trabajo. Es el documento que se entrega al término de la relación laboral por parte del empleador al trabajador, lo que nos permite remitirnos al Diccionario panhispánico del español jurídico que indica

“Documento que a la terminación del contrato de trabajo el empleador debe entregar al trabajador en el cual se debe hacer constar la fecha de entrada al trabajo, su salida, la clase de trabajo ejecutado y el salario que se devengaba”.

b. Constancia de Trabajo. Es el documento que se entrega durante la relación laboral por parte del empleador al trabajador, para hacer constar la prestación de servicios actual, lo que nos remite al numeral 2.16 del Informe Técnico 1266-2022-SERVIR-GPGSC que indica

“En cuanto a la constancia de trabajo, deberá ser otorgada durante la vigencia de su vínculo laboral, con la cual se puede acreditar el vínculo activo o vigente de dicho servidor con la entidad al momento de la solicitud, indicándose el cargo y área o unidad orgánica de la prestación de servicios, así como el tiempo de servicios indeterminado, esto último quiere decir, ‘tipo de contrato: a plazo indeterminado’.”

c. Carta de recomendación. Documento por el cual un ex empleador recomienda al trabajador para obtener un trabajo resaltando las habilidades del solicitante, en el Diccionario panhispánico del español jurídico se indica

“Carta que da una persona a otra para que sea atendida en el favor u oficio que solicita ante un tercero”.

d. Certificado Laboral Único. Este certificado no es emitido por el empleador del trabajador, sino por el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, conforme se verifica del artículo 2.1 de la Ley 31760 – Ley del Certificado Único Laboral – que indica

“El certificado único laboral es un documento electrónico que contiene información necesaria para facilitar la contratación laboral de las personas de 18 años a más. Se solicita y obtiene gratuitamente a través del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo”.

Tampoco se debe confundir el certificado de trabajo con el certificado o constancia de prestación de servicios que pueden solicitar los locadores de servicios que no son trabajadores.

CONCLUSIÓN

En conclusión, los derechos laborales previstos para el trabajador CAS en el Decreto Legislativo 1057 son derechos laborales irrenunciables al estar previstos en una norma con rango de ley, siendo que su protección se realizará teniendo en cuenta el principio de tuitividad que implica el principio de interpretación más favorable al trabajador, aplicación de la norma más favorable al trabajador y la aplicación de la condición más beneficiosa al trabajador.

REFERENCIAS

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• Decreto Legislativo 1057 (28 de junio de 2008). Decreto Legislativo que regula el régimen especial de contratación administrativa de servicios. Perú.
• Decreto Legislativo 559 (29 de marzo de 1990). Ley de Trabajo Médico. Perú.
• Decreto Supremo 001-96-TR (26 de enero de 1996). Reglamento de Ley de Fomento al Empleo. Perú.
• Decreto Supremo 003-2022-TR (03 de abril de 2022). Decreto Supremo que incrementa la Remuneración Mínima Vital de los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada. Perú.
• Decreto Supremo 007-2002-TR (04 de julio de 2002). Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo 854, Ley de jornada de trabajo, horario y trabajo en sobretiempo, modificado por Ley 27671. Perú.
• Decreto Supremo 075-2008-PCM (25 de noviembre de 2008). Reglamento del Decreto Legislativo 1057, que regula el régimen especial de contratación administrativa de servicios. Perú
• Decreto Supremo 124-2024-EF (12 de julio de 2024). Decreto Supremo que dicta disposiciones reglamentarias para el otorgamiento del aguinaldo por Fiestas Patrias en el Año Fiscal 2024. Perú.
• I Pleno Jurisdiccional Supremo en Materia Laboral (04 y 14 de mayo de 2012). Perú: Salas de Derecho Constitucional y Social Permanente y Transitoria.
• Informe 000026-2022-SUNAT/7T0000 (20 de abril de 2022). Se consulta cuál es la base imponible máxima que se debe considerar para calcular el aporte al Seguro Social de Salud (ESSALUD) correspondiente al año 2022 de los trabajadores bajo el régimen especial de Contratación Administrativa de Servicios (CAS). Perú: Superintendencia Nacional de Administración Tributaria (SUNAT).
• Informe Técnico 000091-2022-SERVIR-GPGSC (2022). Del derecho vacacional de los servidores bajo el régimen del Decreto Legislativo N° 1057. Perú: Autoridad Nacional del Servicio Civil.
• Informe Técnico 000142-2023-SERVIR-GPGSC (26 de enero de 2023). a) Sobre los servidores que prestan servicios intermitentes y los servidores no sujetos a fiscalización inmediata b) Sobre la jornada de trabajo en el régimen del Decreto Legislativo N° 1057. Perú: Autoridad Nacional del Servicio Civil.
• Informe Técnico 000164-2023-SERVIR-GPGSC (27 de enero de 2023). a) Sobre las jornadas laborales atípicas en las entidades públicas b) Sobre el goce del descanso semanal. Perú: Autoridad Nacional del Servicio Civil.
• Informe Técnico 000435-2023-SERVIR-GPGSC (15 de marzo de 2023). a) Sobre la imposibilidad de aplicar la figura de la reserva de plaza por designación en el régimen del Decreto Legislativo Nº 1057 b) De la licencia sin goce de remuneraciones en el régimen del Decreto Legislativo Nº 1057. Perú: Autoridad Nacional del Servicio Civil.
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• Informe Técnico 001830-2020-SERVIR-GPGSC (04 de diciembre de 2020). Sobre los descuentos por tardanzas. Perú: Autoridad Nacional del Servicio Civil.
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• Informe Técnico 1266-2022-SERVIR-GPGSC (2022). Sobre la suscripción de adendas y el otorgamiento de certificados y/o constancias de trabajo a servidores sujetos al régimen del Decreto Legislativo N° 1057 que ostentan contrato a plazo indeterminado. Perú: Autoridad Nacional del Servicio Civil.
• Informe Técnico 346-2013-SERVIR/GPGSC (17 de abril de 2013). a) Aplicación de la jornada reducida en el régimen del Decreto Legislativo N2 1057 b) Descanso físico en el régimen del Decreto Legislativo N° 1057. Perú: Autoridad Nacional del Servicio Civil.
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• Ley 31953 (06 de diciembre de 2023). Ley de Presupuesto del Sector Público para el Año Fiscal 2024. Perú.
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• Opinión 0032-2023-DGGFRH/DGPA (10 de marzo de 2023). Base imponible de la contribución para la afiliación de los trabajadores del régimen CAS para el año 2022. Base imponible de la contribución para la afiliación de los trabajadores del régimen CAS para el año 2023. Perú: Dirección General de Gestión Fiscal de los Recursos Humanos.
• Opinión 0102-2023-DGGFRH/DGPA (20 de marzo de 2023). ¿Procede la variación de la remuneración de un servidor contratado bajo el régimen CAS, así como la modificación de su contrato? Perú: Dirección General de Gestión Fiscal de los Recursos Humanos del Ministerio de Economía y Finanzas.

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[1] El derecho protege a los vigilantes.