Sumario: 1. Introducción; 2. Definición del contrato de suplencia; 3. Duración, condición resolutoria y características; 4. Desnaturalización; 5. Jurisprudencia; 6. Conclusiones.
1. Introducción
Nuestro ordenamiento laboral contempla la posibilidad de contratar a un trabajador a plazo indeterminado o a plazo fijo. Por un lado, la primera consiste en la prevalencia del vínculo laboral de manera indefinida; mientras que el otro, obedece a supuestos específicos que limitan el tiempo de la contratación.
La contratación a plazo fijo consiste en una relación laboral con parámetros estrictamente temporales. Estos se definen, como lo explica el jurista Arce, de la siguiente manera: “Son los contratos cuya duración tradicionalmente se ha anudado a una causa con parámetros temporales definidos” [1].
Nos referimos a una relación laboral que tiene como finalidad resolver una actividad “transitoria” o provisional. De esta manera, un contrato a plazo fijo o modal se diferenciará de un contrato indeterminado debido a la justificación para realizar la contratación.
Dentro de estos tipos de contratos encontramos al contrato de suplencia. Sobre este tipo de contratación exploraremos su definición, las formalidades requeridas, principales características, para luego comentar jurisprudencia actual.
2. ¿Qué es un contrato de suplencia?
Así, el TUO de la LPCL estableció en el artículo 61 la definición del contrato de suplencia:
Artículo 61.- El contrato accidental de suplencia es aquel celebrado entre un empleador y un trabajador con el objeto que este sustituya a un trabajador estable de la empresa, cuyo vínculo laboral se encuentre suspendido por alguna causa justificada prevista en la legislación vigente, o por efecto de disposiciones convencionales aplicables en el centro de trabajo. Su duración será la que resulte necesaria según las circunstancias.
En tal caso el empleador deberá reservar el puesto a su titular, quien conserva su derecho de readmisión en la empresa, operando con su reincorporación oportuna la extinción del contrato de suplencia.
En esta modalidad de contrato se encuentran comprendidas las coberturas de puestos de trabajo estable, cuyo titular por razones de orden administrativo debe desarrollar temporalmente otras labores en el mismo centro de trabajo.
Como explica el jurista Arce, este tipo de contratos “no se deriva de actividades empresariales transitorias o habituales, como sucede en el contrato de obra o servicio específico o en el contrato ocasional (…) su temporalidad proviene del modo de sustitución no definitiva (…)” [2].
De esta forma, lo primero que debemos comprender de este tipo de contratación es que tiene como origen la sustitución de un trabajador. Tal como lo establece la ley, esta modalidad de contratación reserva la plaza del trabajador sustituido, por lo que el plazo de la relación laboral dependerá del tiempo de la ausencia del trabajador.
En el contrato de suplencia supone la existencia de un trabajador suplente y un trabajador suplido, de modo “tal que la relación de trabajo del suplente se mantenga durante el periodo que se prolongue la suspensión del contrato de trabajo del suplido” [3].
Este contrato modal de naturaleza temporal, debe ser leído según la base legal del artículo 55, 61 y 77 de la LCPL.
3. Duración, condición resolutoria y características
Las principales características de los contratos de suplencia devienen de la definición anterioremente explicada. En ese sentido, exploraremos en este acápite las considereciones principales.
3.1 Duración
Dado que la norma no ha establecido una duración máxima, la doctrina ha intentado componer un límite según las mismas circunstancias para crear el vínculo laboral.
Por ejemplo, una postura es la de establecer la duración será la que resulte necesaria según las circunstancias. La única consideración sería que “(…) El empleador debe reservar el puesto a su titular, quien conserva su derecho de readmisión, extinguiéndose el contrato con la reincorporación oportuna del titular a su puesto de trabajo” [4].
¿Se podría volver permanente el contrato de suplencia? Más adelante veremos los casos de desnaturalización, sin embargo, cabe resaltar que sí se podría convertir un contrato de suplencia en permanente, cuando, por ejemplo, el suplido no pueda retornar a las funciones. Como es el caso de la sentencia N° 1117-2013-0-1706-JR-CI-07.
3.2 Condición resolutoria
El contrato de suplencia, como todos los contratos modales, deben respetar la formalidad contractual. Debe recalcarse que el contrato de suplencia solo puede ser utilizado cuando se produzca una suspensión de la relación laboral (perfecta o imperfecta), conforme a las causales señaladas en el artículo 12 de la LPCL, así como las adicionales que puedan introducirse a través de la negociación colectiva. Las únicas excepciones aplicables serían las suspensiones debidas a caso fortuito o fuerza mayor (artículo 12 de la LPCL, letra l) o a “motivos económicos, tecnológicos, estructurales o análogos” (artículo 46, letra b) [5].
3.3 Características
Según lo establecido en la legislación, los contratos de suplencia tienen que justificar la causal de la contratación. Tienen derecho al respeto del máximo de las 48 horas semanales. Además, no están sujetos a un porcentaje máximo de personal respecto a la empresa. El trabajador suplente debe contar con la misma remuneración del cargo que suple (Casación 9126-2015, Moquegua).
Por otro lado, gozarán de todos los beneficios laborales establecidos por ley. Cuentan con la indemnización por despido; también, de seguridad social previsional, de vida y accidentes de trabajo.
4. Desnaturalización
Los contratos modales se considerarán como de duración indeterminada, según el artículo 77 del TUO de la LPCL, cuando sucedan estas situaciones:
a) si el trabajador continúa laborando después de la fecha de vencimiento del plazo estipulado, o después de las prórrogas pactadas, si estas exceden el límite máximo establecido; 2) si el titular del puesto sustituido no se reincorpora vencido el término legal o convencional y el trabajador contratado continuare laborando; 3) cuando el trabajador demuestre la existencia de simulación o fraude a las normas establecidas [6].
El artículo 61 resalta dos opciones que desnaturalizan los: 1) cuando el trabajador titiular se reincorpora a su puesto de trabajo (y queda sin objeto el contrato de suplencia): se cumple una condición necesaria para la contratación y termina el contrato.
2) cuando se cumple la fecha pactada en el contrato de suplencia (al margen de la reincorporación del trabajador titular): además, el contrato pierde su vigencia pactada por las partes [7].
5. Jurisprudencia
Compartimos algunas de las sentencias indispensables sobre la suplencia:
5.1 Contrato de suplencia: la causa objetiva de contratación se extingue si el trabajador reemplazado fallece [Exp. 1117-2013]
Aplicación del artículo 72 sobre el requisito de formalidad en los contratos modales, al no cumplirse la causa de la contratación del trabajador. En el caso concreto, un trabajador continuó laborando, incluso después del fallecimiento del titular de la plaza.
Así, para la Sala al quedar extinguido el contrato de suplencia por muerte del titular, en razón a que estaba extinguida la causal por la que fue contratado el demandante, también se debió irrumpir el contrato de suplencia; es decir, se debió dar por concluido el contrato de suplencia, no hacerlo desnaturalizó el contrato.
Fundamento destacado: 14.- […] la demandada ha incumplido la exigencia del artículo 72° del Decreto Supremo N° 03-97-TR, a ello se agrega que según el contrato de suplencia de folios ocho a diez, el demandante suplía al médico Wálter Enrique Cavero Vargas, por el periodo comprendido entre el uno de agosto al treinta y uno de agosto de dos mil once, quien falleciera el veinticuatro de agosto de dos mil once, conforme consta -acta de defunción de folios treinta y dos, estado de hecho no cuestionado por la emplazada, sin embargo continuó laborando hasta su conclusión, renunciando la apelante a lo que manifiestamente dispone el al inciso a) del artículo 16° del Decreto Supremo N° 03-97-TR, y el propio contrato de suplencia, que este queda extinguido por muerte del titular, en razón a que extinguida la causal por la que fue contratado el demandante, sigue la misma suerte para el demandante, es decir debió dar por concluido el contrato de suplencia antes aludido, no haberlo hecho resulta que este se ha desnaturalizado. Asimismo, en el supuesto que el contrato de folios once, sea de renovación del contrato de folios diez, si el titular había fallecido el veinticuatro de agosto de dos mil once, queda acreditado que trabajó para la demandada treinta días (un mes) sin contrato de trabajo, por cuanto los supuestos contratos modales de suplencia de folios diez a once, no cumple lo que dispone el artículo 61° del Decreto Supremo N° 03-97-TR, siendo esto así, y habiendo suscrito un contrato de prórroga a plazo fijo-modalidad de suplencia de folios doce y los subsiguientes de folios trece a veinticinco, los contratos de trabajo se han desnaturalizado, habiéndose convertido en uno de plazo indeterminado. En consecuencia, se deja notar con claridad la conducta fraudulenta de la demandada.
5.2 [Vinculante] Firmar contrato de suplencia después del inicio de labores no se desnaturaliza si viene desempeñando labores propias del titular [Casación 19684-2016, Lima]
En el caso concreto, una trabajadora fue asignada a una encargatura para suplir a una compañera sin firmar un contrato; sin embargo, para la Corte Suprema esto no implicó en modo alguno la desnaturalización de su relación laboral.
Aclaró como jurisprudencia vinculante que:
El contrato por suplencia no se considera desnaturalizado si los documentos por los que se celebra o prorroga son firmados con posterioridad al inicio efectivo de la prestación de labores, pues, en esta clase de contratos lo que debe tenerse en cuenta es que en realidad el acto jurídico se haya celebrado y que el mismo se cumpla según el acuerdo de las partes con la finalidad de reservar el puesto a un trabajador titular.
6. Conclusiones
La contratación de suplencia tiene como origen la sustitución de un trabajador. Tal como lo establece la ley, en esta modalidad de contratación reserva la plaza del trabajador sustituido, por lo que el plazo de la relación laboral dependerá del tiempo de la ausencia del titular.
No se ha establecido una duración máxima, la doctrina ha intentado componer un límite según el tiempo de la suplencia.
El contrato de suplencia, como todos los contratos modales, deben respetar la formalidad contractual.
Se puede desnaturalizar el contrato de suplencia cuando el trabajador titiular se reincorpora a su puesto de trabajo; además, cuando se cumple la fecha pactada en el contrato de suplencia (al margen de la reincorporación del trabajador titular); también, en el caso de cumplir con vigencia pactada por las partes.
[1] Arce, Elmer (2021). Derecho individual del trabajo en el Perú: Desafíos y deficiencias. Lima: Palestra.
[2] Ibidem.
[3] Ferro, Victor (2019). Derecho individual del trabajo en el Perú. Lima: Fondo editorial PUCP.
[4] Obregón, Tulio (2018). Manual de relaciones individuales del trabajo. Lima: Instituto Pacífico S.A.C.
[5] Gonzales, Luis (2013). Modalidades de contratación laboral. Lima: Gaceta Jurídica S.A
[6] Pasco, Mario (2012). Los contratos temporales: exposición y crítica Derecho PUCP, núm. 68, diciembre-junio, pp. 495-511. Pontificia Universidad Católica del Perú. Lima, Perú.
[7] Arce, Elmer (2019). Contrato de suplencia en Los desafíos actuales del derecho de trabajo. Lima: Gaceta Jurídica S.A.
