Gonzalo Torres
Abogado de Muñiz, Olaya, Melendez,
Castro, Castro, Ono & Herrera
Abogados Piura
Como se sabe, en una relación laboral el empleador tiene la facultad de introducir cambios o modificaciones respecto de los horarios, turnos, actividades, y otras condiciones del trabajo. Esta facultad, conocida doctrinalmente como ius variandi, es ejercida por el empleador de manera unilateral; es decir, sin necesidad del consentimiento del trabajador.
Sin embargo, dicha potestad tiene como límites que los cambios efectuados sean razonables y vinculados con la buena marcha de la empresa. Esto, pues, sirve para explicar que un empleador pueda legítimamente obligar a su trabajador a desplazarse a otro puesto de trabajo en una ciudad o localidad distinta a la suya.
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No obstante lo anterior, el art.30°, literal c), del Decreto Supremo N°003-97-TR, señala que constituye un acto de hostilidad cuando el traslado del trabajador tiene la intención de causarle perjuicio. Ahora bien, dentro de un proceso judicial, más que encontrar la motivación subjetiva de la empresa para disponer el traslado, lo que se analiza es si dicho traslado obedece efectivamente a causas razonables.
Pero, adicionalmente, también se pondera si el traslado ocasiona algún perjuicio o daño para el trabajador. Al respecto, vale mencionar que la Corte Suprema, en la Casación Nº 10839-2014, Ica, señaló que la variación del lugar de trabajo será legítima cuando dicha medida resulte razonable conforme a las necesidades de la empresa, así como que el traslado no genere mayores perjuicios económicos o morales al trabajador.
Por lo anterior, lo recomendable para una empresa, cuando plantee la posibilidad de desplazar a un trabajador a otro centro de trabajo, es evaluar si el traslado cumple con las características que hemos mencionado. Para empezar, debe asegurarse que el motivo del traslado esté fundado en una necesidad real de la empresa. Un ejemplo puede ser cuando las actividades de la empresa en una ciudad disminuyen, mientras que aumenta la demanda de personal en otra ciudad. En ese caso es razonable que se disponga trasladar a trabajadores de una ciudad a otra.
Es muy importante también que el motivo o razón del traslado también sea debidamente explicado al trabajador en el mismo momento en que se le comunique acerca de su desplazamiento. Sirve de poco que recién en un juicio la empresa proceda a explicar las razones del traslado, cuando en la oportunidad en que se dispuso este nunca se le comunicaron dichas razones.
Ahora bien, lo otro que debe considerar una empresa cuando disponga el traslado de sus trabajadores, son los daños o perjuicios que ese cambio les puede ocasionar, tanto económicos como morales. La separación prolongada de su familia, el incremento de sus gastos personales y costo de vida, los perjuicios a la salud, etc., son consecuencias que la empresa debe tomar en cuenta cuando ordena el traspaso del trabajador.
Frente a ello, resulta conveniente que la empresa brinde ciertas facilidades o ayuda al trabajador, de manera que mermen los posibles perjuicios. Así pues, puede apoyar al trabajador con los viáticos y gastos de instalación en la nueva localidad a la que se transfiere. Podría también, evaluar un aumento de su sueldo, cuando el costo de vida en la nueva localidad resulta mayor. Asimismo, podría acordar horarios o jornadas que permitan que el trabajador visite a su familia, entre otros tipos de medidas.
En resumen, a efectos de evitar una demanda por actos de hostilidad, es importante que el traslado de un trabajador no solamente este basado en una causa razonable. También es importante que dicha causa sea conocida por el trabajador, así como que se tomen las medidas necesarias para que el traslado no le genere mayores perjuicios o menoscabos.
23 Ene de 2018 @ 12:00
