¿Cómo se sancionan las tardanzas del trabajador? ¿Se le puede despedir?

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Sumario: 1. Introducción; 2. Definiciones: ¿Qué es la tardanza?; 3. Descuentos por tardanzas en el trabajo; 4. Despido por tardanzas; 5. Caso práctico; 6. Jurisprudencia relevante; 7. Conclusiones.


1. Introducción

Una situación ordinaria en toda relación laboral es la tardanza, ya que inevitablemente en algún momento todos hemos cometido una demora para llegar a nuestro centro de labores.

En materia laboral, la tardanza tiene una consecuencia para el pago de la remuneración y en el aspecto disciplinario. Tanto es así que muchas veces solemos confundir los descuentos por tardanza con un tipo de sanción.

En el presente artículo exploraremos las consecuencias de la tardanzas, las prácticas habituales, jurisprudencia relevante y las consecuencias de llegar tarde al centro de labores.

2. Definiciones: ¿qué es una tardanza?

Recordemos que la jornada de trabajo es el lapso de tiempo durante el cual el trabajador debe cumplir con realizar las labores para las cuales fue contratado o, cuando menos, estará a disposición de su empleador.

Esta facultad de regular el tiempo en el que se prestan los servicios es una manifestación más de la subordinación. Tal como lo explica el jurista García Manrique «si las labores deben ser cumplidas en favor y beneficio del empleador –lo que grafica la ajenidad del  trabajo– es razonable que sea el patrono quien determine en qué lapso de tiempo se deben realizar»[1].

Esto se concretiza en las obligaciones legales; específicamente, cuando se le asigna en el artículo 2 del Reglamento de la Ley de Jornada de trabajo (Decreto Supremo 008-2002-TR) que el empleador deberá dar a conocer por medio de carteles colocados en un lugar visible de su establecimiento o por cualquier otro medio adecuado, las horas en que se inicia y culmina la jornada de trabajo. Asimismo, el empleador deberá dar a conocer la oportunidad en que se hace efectivo el horario de refrigerio.

Sin embargo, el horario de trabajo es el tiempo asignado de entrada y de salida de los trabajadores. La tardanza se considerará cuando se falte al cumplimiento del horario correspondiente. Indistintamente del ingreso o en el retorno a las funciones, tales como en los casos de horarios de refrigerio y de jornadas interrumpidas.

2.1 ¿Y el periodo de tolerancia?

El comunmente denominado tiempo de tolerancia es asignado por el empleador a su propia decisión, pues no hay norma que describa o determine este fragmento de tiempo. En resumen, el empleador asigna un tiempo para dejar ingresar a las instalaciones a los trabajadores incluso cuando ya inició el horario de trabajo.

Como no está regulado mediante una norma de rango legal, los empleadores pueden reglamentar este periodo de tolerancia de la manera que consideren, sin embargo, queda claro que este tiempo no es una modificación al horario de entrada. También, se debe precisar que este periodo de tolerancia no necesariamente debe ser sancionada. Por otro lado, al estar sujeto al horario de trabajo sí puede ser parte del descuento.

Inclusive, por la voluntad del empleador, podrán ser consideradas como tardanzas para sustentar un futuro despido del trabajador por la causal de impuntualidad reiterada.

No se debe confundir el «periodo de tolerancia» con los periodos de tolerancia que se suelen recomendar otorgar en casos de coyuntura, como paro de transportistas o huelgas masivas. Estas son recomendaciones que suelen surgir del Ministerio de Trabajo y Promoción del empleo, con la finalidad de no perjudicar a los trabajadores.

2.2 Sanción por tardanza

Es sancionable la tardanza mediante amonestaciones, toda vez que la impuntualidad es un acto que irrumpe con las obligaciones expresadas del contrato de trabajo. Debemos precisar que esta sanción es distinta a los descuentos, esto lo analizaremos más adelante.

Dentro de las potestades del empleador se encuentra la capacidad de sancionar a los trabajadores por incumplimiento de sus obligaciones. Precisamente muchos empleadores consignan como falta que merece sanción la tardanza en el reglamento interno de trabajo, por lo que es posible de otorgar una amonestación oral o escrita.

Adicionalmente, hay algunos autores sostienen que la tardanza se configura también para el reinicio de las labores, por ejemplo, luego de culminada la hora de refrigerio o cuando la labor diaria está programada en turnos fraccionados[2].

3. Descuentos por tardanzas en el trabajo

Debemos precisar que no existe un mandato expreso sobre los descuentos por tardanzas, es más, en la Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo fue aprobada mediante el Decreto Legislativo 854 y en su reglamento se incorpora el concepto de descuentos.

No obstante esta ausencia de regulación legal o reglamentaria expresa, debemos considerar que el descuento se relaciona con el carácter contraprestativo de la remuneración. Al respecto, para el caso de las tardanzas injustificadas por las cuales el empleador descuenta de la remuneración del trabajador la parte proporcional a la tardanza o inasistencia, se trata únicamente de la consecuencia misma del carácter contraprestativo de la remuneración: el empleador solamente remunera el tiempo en que laboró el trabajador, o en el que estuvo a su disposición[3].

Esto es distinto a una sanción disciplinaria, no se debe confundir al descuento por no trabajar el tiempo asignado, que la falta vinculada con la impuntualidad.

4. Despido por tardanzas

El empleador puede despedir al trabajador por llegar tarde reiteradamente. Para aplicar este supuesto se requiere que las tardanzas sean continuas, sino que también se exige al empleador que las haya acusado y sancionado mediante amonestaciones escritas o suspensiones[4].

Al respecto, el inciso h) del artículo 25 del TUO de la LPCP determinó lo siguiente:

El abandono de trabajo por más de tres días consecutivos, las ausencias injustificadas por más de cinco días en un período de treinta días calendario o más de quince días en un período de ciento ochenta días calendario, hayan sido o no sancionadas disciplinariamente en cada caso, la impuntualidad reiterada, si ha sido acusada por el empleador, siempre que se hayan aplicado sanciones disciplinarias previas de amonestaciones escritas y suspensiones.

Como podemos apreciar el supuesto para que proceda el despido por la tardanza solo procede ante la reiterancia. Esto es, teniendo en cuenta que se haya sancionado dichas tardanzas mediante amonestaciones.

Con el fin de precisar este supuesto, la Corte Suprema ha establecido una serie de requisitos que deben cumplirse para aplicar el despido por tardanzas. En la sentencia de Casación Laboral 13768-2016, Lambayeque se explicó que la falta grave es un hecho objetivo, que requiere para su configuración los siguientes requisitos:

  • Que la impuntualidad sea reiterada.
  • Que dicha impuntualidad haya sido acusada por el empleador.
  • Que se hayan aplicado sanciones disciplinarias previas: amonestaciones escritas y suspensiones[5].

Una vez acreditado estos requisitos, se configura la falta grave de impuntualidad reiterada.

5. Caso práctico

Descuento por tardanza del trabajador si gana S/. 1200.00. Durante el mes de febrero de 2022 tuvo diversas tardanzas que sumaron unos 147 minutos, de acuerdo con el registro de entrada y salida.

1. Se debe calcular la remuneración por día: 40 soles (al dividir 1200 entre 30).

2. Luego, se calcula el valor de la hora: 5 soles (dividir 40 entre las 8 horas diarias).

3. La hora se divide entre 60 para calcular el valor por minuto: 0,0803 soles.

4. Como se trata de 147 minutos de tardanzas, hacemos el descuento equivalente a 2 horas y 27 minutos: tardanzas de 2 horas equivale a 10 soles. Por otro lado, los 27 minutos 2.1681 (multiplicar 0,0803 por los 27 minutos).

5. Se descuenta en total los 12.17 soles como tardanzas.

6. Jurisprudencia relevante

De lo anotado, se infiere que la impuntualidad debió ser previamente acusada por el empleador, es decir, el empleador tuvo que poner en conocimiento del trabajador la comisión de dichas faltas, mediante sanciones disciplinarias como amonestaciones escritas y suspensiones de labores, a fin de que el trabajador proceda a corregir dicha conducta, puesto que de no haberse sancionado las inasistencias, podría presumirse válidamente, en aplicación del principio de inmediatez, que dichas infracciones han sido perdonadas u olvidadas, es por ello que corresponde al empleador “(…) la exigencia de analizar con acuciosidad la comisión o no de una falta grave de carácter laboral (…) al momento de la aplicación de sanciones, debe operarse respetando los márgenes de razonabilidad y la inmediatez, además de las circunstancias coadyuvantes que pueden justificar el olvido de la falta”.

En esta sentencia el Tribunal Constitucional precisó que las faltas como las tardanzas reiteradas pueden ser en conjunto un supuesto para sancionar con el despido, incluso si estas fueron sancionadas con memorándums. Así, expresó lo siguiente: «Respecto a lo alegado por el recurrente, en cuanto a que no se le puede despedir por faltas contenidas en anteriores memorándums, pues se atentaría contra el principio de inmediatez, conviene precisar que la mención de dichas faltas en las cartas de preaviso y de despido por parte del empleador se realiza con la finalidad de hacer un recuento de todas las faltas cometidas en el año anterior que justifique una sanción más gravosa que las anteriores, en este caso, el despido».

7. Conclusiones

La tardanza es un incumplimiento a la s obligaciones de la relación laboral y el trabajador puede ser sancionado por cometerlas.

Se aplica el descuento por minutos de tardanzas por no realizar labores efectivas durante el horario de trabajo. Es distinta a la sanción que puede ejecutar el empleador en el marco de sus facultades disciplinarias.

Solo se permite el despido por tardanza cuando haya una reiterancia y una efectiva sanción durante cada falta.

Los descuentos solo se aplican a la remuneración y no es una reducción permanente.


[1] GARCÍA, Álvaro (2011) Supuestos de afectación de la remuneración. Lima: Gaceta Jurídica.

[2] GARCÍA, Álvaro (2011). Ibídem.

[3] GARCÍA, Álvaro (2011). Ibídem.

[4] TOYAMA, Jorge (2009) El despido disciplinario en el Perú. IUS ET VERITAS, N° 19(38), 120-154. Recuperado a partir de https://revistas.pucp.edu.pe/index.php/iusetveritas/article/view/12196

[5] Casación Laboral 13768-2016, Lambayeque

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