Continuando con la ya conocida tradición de LP Pasión por el Derecho, a fin de año compartimos con nuestros lectores el top de las sentencias más relevantes emitidas durante el 2020.
En esta edición hemos considerado temas de pago de remuneraciones, procesos disciplinarios, interpretación de plazos y derecho colectivo (sobre libertad sindical).
1. Trabajador despedido tiene derecho a lucro cesante aunque haya encontrado otro empleo [Cas. Lab. 10956-2017, Tacna]
En la Cas. Lab. 10956-2017, Tacna se aclaró que aún cuando el trabajador haya prestado servicios a otro empleador durante el periodo que se encontró despedido, esto no significa que no tenga derecho a reclamar indemnización por daños y perjuicios por lucro cesante. Puesto que se estaría vulnerando el derecho del trabajador a conseguir ingresos propios para su subsistencia después del despido inconstitucional.
2. Ordenan reponer a trabajador que fue despedido sin considerar sus antecedentes disciplinarios [Cas. Lab. 3263-2018, Tacna]
Se aclaró que la sanción debe considerar la gravedad de los actos cometidos, la categoría y los antecedentes disciplinarios del trabajador; de lo contrario se vulneraría el principio de razonabilidad y proporcionalidad. De acuerdo con la Cas. Lab. 3263-2018, Tacna, cabe la reposición cuando el trabajador fue víctima de un despido desproporcionado frente a los hechos cometidos, en el que no se consideren los antecedentes disciplinarios del trabajador.
3. ¿En qué casos los gerentes sí tienen derecho a indemnización vacacional? [Cas. Lab. 8568-2018, Lima Sur]
Los gerentes y representantes de la empresa que tengan capacidad para decidir por sí mismos hacer o no efectivo el goce del descanso vacacional, no tendrán indemnización correspondiente; sin embargo, de acuerdo con la Cas. Lab. 8568-2018, Lima Sur, si para el disfrute del descanso vacacional, están sujetos a una coordinación, previa autorización de un superior jerárquico, deberán percibir una indemnización vacacional; salvo que se acredite que hayan decidido no hacer uso del descanso vacacional; conforme el artículo 24 del Decreto Supremo 012-92-TR.
4. Convenio colectivo celebrado por sindicato minoritario no se extiende a los no afiliados [Cas. Lab. 5448-2017, Lima]
Mediante la Cas. Lab. 5448-2017, Lima se aclaró que cuando el convenio colectivo ha sido celebrado por una organización sindical de representación limitada, la misma que no goza de la representatividad de la mayoría de los trabajadores, no puede extenderse los efectos del producto negocial de este sindicato a los no afiliados. Excepto exista una disposición en contrario expreso en el convenio colectivo.
5. ¡Atención! TC establece reglas en caso mujeres demanden despido por embarazo [STC 00677-2016-PA]
El Tribunal Constitucional, en la sentencia recaída en el expediente 00677-2016-PA estableció reglas que operarán en caso una mujer trabajadora demande haber sido víctima de despido por embarazo. De esta manera se extenderon los supuestos de la protección a la madre, considerando las consecuencias biológicas de su embarazo en el ámbito laboral. Se aclaró que la obligación maternal bajo ningún motivo puede implicar una amenaza a sus derechos.
6. Sanción a trabajador «antiguo» debe ser más drástica porque tuvo tiempo para conocer mejor los lineamientos de la empresa [Cas. Lab. 21662-2017, Junín]
Debe tenerse en cuenta los “años de servicios” del trabajador para la aplicación de una sanción disciplinaria, este es el criterio desarrollado en la Cas. Lab. 21662-2017, Junín. La Corte explicó que la antigüedad de servicios conlleva a que el trabajador conozca muy bien los lineamientos del procedimiento interno, por lo que genera mayor reprochabilidad las faltas cometidas; debido a que no se puede alegar un desconocimiento o error “involuntario” como lo ha señalo en su escrito de descargo.
7. ¿Contrato de suplencia se desnaturaliza si supera los 5 años? [Exp. 11413-2019]
La Octava Sala en la sentencia recaída en el Expediente 11413-2019-0-1801-JR-LA-09 declaró que si bien el contrato de suplencia no tiene un plazo máximo establecido en la ley, no puede concluirse que este tipo de contrato no tiene límites; puesto que se contravendría el principio de razonabilidad de interdicción de la arbitrariedad reconocidos a nivel jurisprudencial por parte del Tribunal Constitucional. Ante esto, la Sala consideró que de una interpretación sistemática de las normas laborales se debe adoptar un máximo de 5 años para este tipo de contratos.
8. ¿Procede despido a trabajador por representar un muñeco de rata con dinero en paro organizado por sindicato? [Exp. 18285-2019]
En la sentencia recaída en el Expediente 18285-2019-0-1801-JR-LA-11, la Sala explicó que los términos presuntamente injuriantes no justifican razonablemente la aplicación del despido, por cuanto no son de tal gravedad o intensidad; además de solamente tener un carácter general y no poder denigrar a un individuo en específico. Por tales razones, la Sala comprobó que el cese se habría producido por causa del ejercicio de la actividad sindical, por lo que se cometió un despido nulo.
9. ¿Se desnaturaliza contrato de suplencia si se firmó 7 días después de que trabajador inició funciones? [Cas. Lab. 9253-2017, La Libertad]
Firmar de manera extemporánea el contrato de suplencia no implica la desnaturalización de los contratos, así lo determinó la Casación Laboral 9253-2017, La Libertad, ya que las partes lo celebraron conociendo la finalidad de reservar el puesto de trabajo del titular. Además, la trabajadora no cumple con lo dispuesto en los artículos 5 y 6 de la Ley Marco del Empleo Público, en cuanto a los requisitos para el acceso al empleo público.
10. El contrato de trabajo intermitente no tiene un plazo máximo de contratación [Cas. Lab. 13816-2017, Del Santa]
La renovación de los contratos intermitentes pueden superar los cinco años, pues no se encuentra sujeto al límite máximo establecido en el artículo 74 del TUO del Decreto Legislativo 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral; así, en la Casación Laboral 13816-2017, Del Santa se explicó que no se encuentra desnaturalizado los contratos suscritos si superan este tiempo, al no aplicarse la causal tipificada en el inciso a) del artículo 77 de la norma precitada, que prevé la desnaturalización de los contratos modales si estas exceden el límite máximo permitido.
11. Sala declaró inconstitucional nuevos aspectos del DU 016-2020 y ordenó reposición de chofer de municipalidad [Exp. 4895-2019]
En la sentencia del Expediente 04895-2019-0-1801-JR-LA-85, se advirtió que el trabajador no tuvo la posibilidad de acceder a la carrera administrativa, al estar comprendido en el régimen del trabajador obrero municipal. Entonces, resulta claro que no es razonable ni constitucional que se le requiera el cumplimiento de acceso a través de un concurso público y sujeto a una plaza permanente; por cuanto se le requeriría de una plaza que no ostenta en la realidad y por el cual haría en inejecutable el mandato de reposición, además de reiterar que la condición del demandante es un obrero municipal.
12. ¿Procede despido de trabajador por no cumplir las metas y cuotas de ventas? [Cas. Lab. 13319-2017, Lima]
Es motivo de un despido justo los reiterados incumplimientos laborales, esto es, omitir el cumplimiento de las metas (cuotas de ventas y visitas diarias). Así lo aclaró la Corte Suprema en la Casación Laboral 13319-2017, Lima, en la que declaró que sí se demostró el incumplimiento de las obligaciones de trabajo, es decir, el incumplimiento de metas que se solicitaron reiteradamente. En ese sentido, el despido será ilegal si supone una relación con la capacidad del trabajador y no respecto al incumplimiento de actividades; de lo contrario sucederá un deficiente “encuadramiento legal para tipificar el hecho por parte del empleador”.
13. Trabajador puede pedir indemnización por daño moral derivado del incumplimiento de las normas laborales [Cas. Lab. 3759-2018, Moquegua]
El trabajador podrá acceder a la indemnización por daño moral cuando haya sufrido un menoscabo a su salud producto al incumplimiento de las obligaciones en materia de seguridad y salud por parte del empleador.
Para la Corte suprema, en la Casación Laboral 3759-2018, Moquegua corresponderá la indemnización, si el empleador que no acredite que proporcionó al trabajador los implementos necesarios y suficientes para el desempeño de sus funciones; además, no garantizó la seguridad dentro del lugar donde prestaba los servicios. Es decir, ocasiona daño derivado del incumplimiento de las disposiciones legales y laborales por parte de la empleadora demandada.
14. Precedente Huatuco se aplica incluso a trabajadores cuya relación indeterminada se declaró mediante sentencia [Cas. Lab. 13296-2017, Lima]
La Corte Suprema, mediante la Casación Laboral 13296-2017, Lima aclaró que si bien el caso trata de un trabajador cuya situación laboral era de naturaleza indeterminada, en tanto ello fue declarado a través de un proceso judicial anterior, esto no es ajeno al precedente Huatuco. Toda vez que se no se encuentra acreditado que el demandante haya ingresado por concurso público y el hecho que tenga la condición de trabajador indeterminado, no implica que la relación laboral no pueda extinguirse por una causa justificada.
15. ¿Es constitucional el régimen laboral de las MYPE? TC responde [STC 0021-2014-PI]
El Tribunal consideró que la restricción de derechos y beneficios laborales a los trabajadores de las micro y pequeñas empresas busca evitar que los costos laborales del régimen laboral general constituyan un obstáculo para la creación y formalización de las micro y pequeñas empresas a nivel nacional. En otros términos, se percibe que los denominados «costos laborales» que conllevan la asunción del régimen general laboral son muy onerosos para la persona natural o el empresario que pretenda incursionar en el mercado.
16. Sala ordena indemnizar a trabajador público cuyo contrato de locación de servicios se desnaturalizó [Exp. 01200-2019]
En la sentencia recaída en el Expediente 01200-2019-0-1801-JR-LA-04 se explicó que no existe una causal valida o legítima por el cual se obligue a los magistrados de trabajo a observar un previo concurso público para poder ordenar el reconocimiento de una relación laboral a consecuencia de la variación del régimen laboral. De este modo se reconoció la relación laboral de un obrero de la municipalidad, declarando el pago de indemnización.
17. Daño moral por aflicción personal se presume en caso de despido indebido [Cas. Lab. 5816-2018, Piura]
Como sabemos, el daño moral es aquel daño que afecta la esfera interna del sujeto, no recayendo sobre cosas materiales, sino afectando sentimientos. En el caso específico, la Corte Suprema aclaró en la Casación Laboral 5816-2018, Piura se vulneró el derecho al trabajo, ya que se le despidió sin seguir el trámite establecido en la ley; dejándolo sin trabajo y sustento económico el despido ocasionó una severa repercusión en su ingreso económico, lo que trae consigo el desatender las necesidades familiares e incluso las de su propia supervivencia, lo cual evidentemente produce una aflicción personal. En ese sentido, se debe indemnizar.
18. Acudir ebrio al trabajo sí justifica despido, aunque sea la primera vez [Exp. 01059-2018]
La falta de razonabilidad y proporcionalidad de la sanción como límite al poder sancionador del empleador dentro de un debido proceso sustantivo. Así, en el Expediente 01059-2018-0-1601-SP-LA-02 la sala efectuó un test de razonabilidad y proporcionalidad de los poderes disciplinarios ejercitados por la empresa demandada; y explicó que ese control de razonabilidad ha dado un resultado positivo, es decir, se ha comprobado que los poderes disciplinarios del empleador, han sido ejercidos de manera proporcional; toda vez que, al margen de la posibilidad de imponer una sanción menor a la del despido, la falta imputada sigue teniendo la categoría de grave debido a la labor que desempeñaba.
19. ¿Empleador puede sancionar a trabajador por participar en huelga que fue declarada ilegal? [Cas. Lab. 21871-2018, Arequipa]
Mediante la Casación Laboral 21871-2018, Arequipa, se explicó que la sanción se puede imponer a trabajador, si es que la huelga es declarada con posterioridad a las tres resoluciones administrativas emitidas por la Autoridad Administrativa de Trabajo que ratificaban sucesiva y uniformemente que la decisión de ejercer el derecho de huelga era improcedente.
20. ¿Cómo determinar si un locador tuvo una relación laboral o no? [Cas. Lab. 26416-2017, Lima]
En la Casación Laboral 26416-2017, Lima, se aclaró que existe una relación laboral aun cuando el trabajador preste servicios de carácter eventual, concurra tres veces durante los siete días de la semana y por tres horas y treinta minutos a su centro de trabajo. Toda vez que se verifique que el trabajador haya laborado para el empleador durante un tiempo prolongado del servicio, además, este sea parte de una comisión especializada en las instalaciones del empleador. Esto es, se demuestre que el trabajador estuvo bajo fiscalización y control.
