A continuación compartimos el primer tema que fue materia de debate en el Pleno Nacional Laboral y Procesal Laboral 2021, en el cual participarán jueces y juezas de todas las cortes superiores del país, los días 25 y 26 de marzo de 2021.
El tema 1 versó sobre la «pérdida de confianza y reducción de remuneración», cuyas exposiciones estaban a cargo del Dr. Elmer Arce y la Dra. Mónica Pizarro. La pregunta que respondieron fue: ¿el trabajador de confianza que retorna a su puesto ordinario de labores tiene derecho a continuar percibiendo su remuneración habitual?
Tema 1
Pérdida de confianza y reducción de la remuneración
Formulación del Problema:
¿El trabajador de confianza que retorna a su puesto ordinario de labores tiene derecho a continuar percibiendo su remuneración habitual?
Primera Ponencia
El trabajador de confianza que retorna a su puesto ordinario, tiene derecho a continuar percibiendo la remuneración habitual del cargo de confianza.
Segunda Ponencia
El trabajador de confianza que retorna a su puesto ordinario, no tiene derecho a seguir percibiendo la remuneración habitual del cargo de confianza sino de su puesto ordinario.
Fundamentos
Primera Ponencia
El quantum remunerativo que un trabajador de confianza ha mantenido por varios años, adquiere una importancia sustantiva para lograr los fines queridos por la norma constitucional, esto es una remuneración equitativa y suficiente para lograr el bienestar material y espiritual del trabajador. Al haber gozado por dilatado tiempo el estatus de trabajador de confianza y la correspondiente remuneración, el trabajador ha adquirido una calidad de vida y un estatus social que no puede ser quebrado inopinada e inconstitucionalmente por el empleador sin utilizar los mecanismos legalmente previstos, pues todos los aspectos de la vida social, laboral y familiar del trabajador se verían seriamente afectados con una rebaja radical de las remuneraciones.
Y si bien, desde el punto de vista contra prestacional, parecería lógico que el quantum remunerativo del nuevo cargo –en el puesto ordinario- es congruente con las nuevas funciones asignadas, ello deja de lado la naturaleza social del salario y su directa relación con la dignidad del trabajador, que es protegida por la Constitución frente a las decisiones corporativas carentes de motivación o razonabilidad que afecten los derechos legales y constitucionales laborales. En ese sentido, no se puede admitir el razonamiento que versa en que la menor asunción de responsabilidades constituiría razón justificante para el pago de una remuneración menor a la alcanzada por el trabajador cuando ejercía el cargo de confianza, toda vez que, deja de lado la necesidad de ponderar la proporcionalidad del esfuerzo desplegado en un cargo de menor nivel y responsabilidad, frente al quantum remunerativo adquirido en el cargo de dirección en razón al imperativo constitucional y legal de interdicción de la rebaja inmotivada de las remuneraciones.
Por lo tanto, frente a la situación que se expone, debe tenerse en consideración que la remuneración no sólo tiene un carácter contraprestativo, sino que cumple una función social de dimensión mucho mayor. Por eso el desempeño de labores de menor trascendencia, después del retiro de la confianza en un cargo desempeñado por un dilatado periodo de tiempo (varios años), hace improcedente la reducción unilateral de la remuneración, pues imperan otras causas sobre las contraprestativas, para respetar la remuneración mayor. El fundamento se encuentra vinculadas a la dignidad de la persona y el imperativo constitucional de que la remuneración sirva para la manutención del trabajador y su familia, en el contexto social y laboral propiciado precisamente por el dilatado periodo de tiempo en el ejercicio del cargo de confianza.
Existe unicidad en la jurisprudencia sobre la intangibilidad de las remuneraciones y prohibición de su rebaja inmotivada de todo trabajador privado, inclusive los de confianza, como la interpretación dada por el Tribunal Constitucional, de que los trabajadores de confianza también se encuentran protegidos por la garantía de indemnidad de sus remuneraciones expresamente reconocida por el artículo 30, inciso b de la LPCL como causal de hostilización equiparable al despido.
El sistema jurídico laboral proscribe la regresión –disminución- cuantitativa de la remuneración, prohibición que encuentra sólido sustento en el artículo 24 de la Constitución del Estado que consagra –ad literam– el derecho fundamental a una remuneración equitativa y suficiente, que procure, para el trabajador y su familia, su bienestar material y espiritual.
Finalmente, la remuneración de un trabajador de confianza no puede ser disminuida unilateralmente por el empleador, sin que medie acuerdo, conforme lo exige la Ley 9463. También por la expresa interpretación hecha por el Tribunal Constitucional, de que después de producida la pérdida de confianza, el quantum remunerativo se integra al patrimonio de derechos del trabajador, por su directa relación con su bienestar material y espiritual.
Segunda Ponencia
En virtud a lo regulado en el artículo 6° de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, Decreto Supremo 003-97-TR, se entiende por remuneración a la contraprestación, en dinero o en especies valorables en dinero, que efectúa el empleador a cambio de un trabajo realizado en relación de dependencia por causa del contrato de trabajo. En ese sentido, la remuneración no es propiamente una consecuencia de la mera existencia del contrato de trabajo sino, antes bien, de las prestaciones que surgen de éste, ya que nadie está obligado a prestar trabajo sin retribución o sin su libre consentimiento, es decir, la remuneración constituye una contraprestación por los servicios del trabajador, siendo esta la razón por la cual este elemento del contrato de trabajo también implica un modelo de competitividad, en tanto se manifiesta como un incentivo para atraer y retener al personal idóneo.
No obstante, la remuneración [1] se encuentra compuesta por elementos diferenciados: el contenido esencial es absolutamente intangible para el legislador, definido desde la teoría institucional, y uno accidental que comprende la consistencia, según la cual, la remuneración debe guardar relación con las condiciones de exigencia, responsabilidad y complejidad del puesto del trabajador, lo cual implica que determinación del quantum remunerativo obedece a la variación de las funciones y responsabilidades encomendadas al trabajador.
Siendo esto así, la consistencia de la remuneración guarda estrecha relación con el carácter contraprestativo de la misma, pues ésta se encuentra determinada por las prestaciones efectivas que surgen del contrato de trabajo, las cuales pueden ser variadas en el transcurso del record laboral, como es el caso de un trabajador de confianza, que llega a ostentar una categoría especial dentro de los servicios de la empresa en razón de las funciones que cumple colaborando directamente con el empleador en la dirección, organización y administración de su actividad económica [2].
La condición especial del trabajador de dirección o de confianza, implica la temporalidad de su permanencia en el puesto, del que puede ser retirado con la sola decisión del empleador del “retiro de confianza”. Esta decisión reemplaza al acuerdo que la Ley 9463 exige al trabajador común y corriente que sí goza de una estabilidad en el empleo y en el cargo, en cuyo caso, su remoción o traslado a un lugar distinto a aquel en el cual preste servicios, o eventualmente la rebaja de remuneración y categoría sí tiene que ser admitida por éste, pues lo contrario constituiría acto de hostilidad del empleador contemplado en el artículo 30 inciso b) de la LPCL.
En resumen, los trabajadores que asumen cargos de dirección al no tener estabilidad en el puesto, como sí la tiene el trabajador común, bastando la sola decisión del empleador de retirarlo del cargo de dirección, sin requerir acuerdo para ello. Por eso las condiciones del cargo a donde es removido el ex trabajador de dirección no son las mismas que las del cargo que deja, por ende, existe la causa objetiva que justifica la remuneración inferior, pues se le retirarían los conceptos que venía percibiendo en el cargo de dirección.
Resoluciones contradictorias
Primera Ponencia:
Sentencia de Vista. Exp. N.° 5834-2010-0-1601-JR-LA-03, 1° Sala Laboral CSJ La Libertad.
Sentencia de Vista. Exp. N.° 1745-2016-0-1501-JR-LA-02, Sala Laboral CSJ Junín.
Segunda Ponencia:
Sentencia de Vista. Exp. N.° 5834-2010-0-1601-JR-LA-03, 1° Sala Laboral CSJ La Libertad. (voto en discordia)
Sentencia de vista. Exp. N.° 4745-2018-0-1501-JR-LA-03, 1° Sala Laboral Permanente – CSJ Junín.
Subtema 2
¿Cuántos años de servicio como mínimo debe haber desempeñado un trabajador de confianza, para continuar percibiendo la remuneración de ese cargo?
Primera Ponencia
Para continuar percibiendo la remuneración del cargo de confianza, debe laborar como mínimo cinco (5) años de servicios en ese cargo.
Segunda Ponencia
Para continuar percibiendo la remuneración del cargo de confianza, debe laborar como mínimo diez (10) años de servicios en ese cargo.
Fundamentos
Primera Ponencia
En el Expediente N.° 0255-2017-0-1501-JR-LA-03, dada por la 1° Sala Laboral Permanente de la Corte Superior de Justicia de Junín, se considera razonablemente, que el tiempo mínimo para considerar que el status económico de un trabajador de confianza deba conservarse luego de retornar a su cargo de planta, es de cinco años como mínimo. Aplica este criterio, en comparación analógica del artículo 124° del Decreto Supremo N.° 005-90-PCM, donde se establece que los trabajadores del régimen público que ejerzan un cargo de responsabilidad directiva, tienen derecho a percibir una bonificación diferencial de forma permanente al haber superado cinco en el cargo de responsabilidad directiva.
Segunda Ponencia
En el Expediente N.º 00729-2017-0-1501-JR-LA-03, dada por la entonces Sala Laboral Permanente de la Corte Superior de Justicia de Junín, considera que el dilatado récord laboral, por más de 15 años de servicios, genera una situación especial laboral, naturalmente, un estatus remunerativo y su correlato de estatus social que no puede verse quebrantado abruptamente por decisión unilateral del empleador. Además, toma en consideración la rebaja remunerativa también afectaría la esfera familiar del actor al haberse demostrado, que tiene siete hijos y una cónyuge dedicada a las labores del hogar.
Primera Ponencia
Sentencia de Vista. Exp. N.° 5834-2010-0-1601-JR-LA-03 – 1° Sala Labora CSJ La Libertad.
Sentencia de vista. Exp. N.° 0255-2017-0-1501-JR-LA-03. 1° Sala Laboral Permanente – CSJ Junín
Sentencia de vista. Exp. N.° 02863-2018-0-1501-JR-LA-02. 1° Sala Laboral Permanente – CSJ Junín. (voto en discordia)
Segunda Ponencia
Sentencia de vista. Exp. N.º 00729-2017-0-1501-JR-LA-03 – Sala Laboral Permanente – CSJ Junín.
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[1] Fundamento 75 de la STC 0050- 2004-AUTC.
[2] Blancas Bustamante, Carlos. El despido en el Derecho Laboral Peruano. Tercera Edición. Pág. 583.
