¿Basta el quebrantamiento de la buena fe para extinguir el contrato de trabajo o es necesario que exista perjuicio al empleador? [Cas. Lab. 17033-2019, Tacna]

Jurisprudencia destacada por el colega Victor Sucuytana Quintanilla.

1173

Fundamento destacado. Décimo Cuarto: Carlos Blancas citando a Alonso Olea, señala que: (…) al genérico “deber de trabajar” que impone el contrato de trabajo debe sumarse la modalidad de la prestación, en virtud de la cual el empleador especifica las obligaciones y labores concretas que el trabajador habrá de realizar, en atención a lo convenido en el contrato, así como a su categoría y calificación profesional.” 11

La tipificación de la falta grave contenida en el inciso a) del artículo 25° del Decreto Supremo número 003-97-TR, complementa la acción principal: “El incumplimiento de las obligaciones de trabajo”, con la frase “que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral”, por lo que no basta que se produzca un incumplimiento, sino que esa omisión rompa la confianza depositada, anulando las expectativas puestas en el trabajo encargado y haga que la relación laboral se torne insostenible, no siendo necesariamente relevante que el incumplimiento ocasione algún perjuicio al empleador, desde que lo sancionable es el incumplimiento de las obligaciones de trabajo que suponga el quebrantamiento de la buena fe laboral, siendo esto último lo que califica de lesivo al comportamiento del trabajador, dando lugar a la imposición de una sanción.


Sumilla: La falta grave es aquella infracción cometida por el trabajador contra los deberes esenciales que emanan del contrato de trabajo, de tal intensidad, que haga irrazonable la continuidad de la relación laboral, producida por acto doloso o culposo del trabajador. Se afecta la buena fe laboral cuando se intentan promover conductas orientadas a la producción de acciones que pueden generar perjuicios al empleador.


SEGUNDA SALA DE DERECHO CONSTITUCIONAL Y SOCIAL TRANSITORIA
CORTE SUPREMA DE JUSTICIA DE LA REPÚBLICA
Casación Laboral Nº 17033-2019, Tacna

Reposición laboral

PROCESO ABREVIADO – NLPT

Lima, diecisiete de diciembre de dos mil veintiuno

VISTA; la causa diecisiete mil treinta y tres, guion dos mil diecinueve, TACNA, en audiencia pública de la fecha y luego de producida la votación con arreglo, se emite la siguiente Sentencia:

MATERIA DEL RECURSO

Se trata del recurso de casación interpuesto por la parte demandada, Banco de la Microempresa Sociedad Anónima – MIBANCO, mediante escrito presentado el veintiuno de mayo de dos mil diecinueve, que corre de fojas cuatrocientos sesenta y cinco a cuatrocientos noventa y dos, contra la Sentencia de Vista de fecha siete de mayo de dos mil diecinueve, que corre de fojas cuatrocientos treinta y cinco a cuatrocientos cincuenta y siete, que revocó la Sentencia de primera instancia de fecha siete de agosto de dos mil dieciocho, que corre de fojas trescientos cuarenta y siete a trescientos cincuenta y seis, que declaró infundada la demanda, reformándola, declararon fundada la demanda; en el proceso seguido por la parte demandante, Marianella Vargas Martínez, sobre Reposición laboral.

CAUSALES DEL RECURSO

El recurso de casación interpuesto por la parte demandada, se declaró procedente mediante Resolución de fecha dos de agosto de dos mil veintiuno, que corre de fojas ciento sesenta y uno a ciento sesenta y cuatro del cuaderno de casación formado, por las causales de:

i. Infracción normativa del artículo 34° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo número 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por el Decreto Supremo número 003-97-TR.

ii. Infracción normativa del inciso a) del artículo 25º del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo número 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por el Decreto Supremo número 003-97-TR.

Correspondiendo a esta Sala Suprema emitir pronunciamiento de fondo sobre dichas causales.

CONSIDERANDO:

Primero: Antecedentes del caso

1.1. Pretensión: Conforme se aprecia del escrito de demanda, que corre de fojas ciento treinta y seis a ciento setenta y cuatro, la demandante solicita su reposición como trabajadora con contrato a plazo indeterminado, en el cargo de Supervisor de Banca y Servicio, por haber sido objeto de un despido arbitrario; más costos procesales.

1.2. Sentencia de primera instancia: El Primer Juzgado de Trabajo Permanente de la Corte Superior de Tacna, mediante sentencia de fecha siete de agosto de dos mil dieciocho, que corre de fojas trescientos cuarenta y siete a trescientos cincuenta y seis, declaró infundada la demanda en todos sus extremos; al considerar que, de la revisión de los medios probatorios, la falta grave imputada a la demandante, se ha centrado en la falta de cumplimiento de sus funciones en su condición de Jefe de Banca de Servicio I, generando la ruptura de la confianza depositada sobre su persona, siendo irrelevante que su  accionar ocasione algún perjuicio al empleador, ya que lo sancionable es el incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral.

Sostiene que, no puede alegarse una imputación vaga o genérica, sino por el contrario, debe considerarse el nivel que detentaba la actora para con la parte demandada, correspondiendo a un cargo de especial trascendencia, como es la de ser responsable de la gestión, supervisión, control y mantenimiento de los recursos financieros asignados a la agencia, en consecuencia, la sanción impuesta por el empleador se encuentra justificada y resulta razonable, hecho que significa que no se vulneró el principio de proporcionalidad, razonabilidad y gradualidad que aduce la actora en su demanda.

1.3. Sentencia de segunda instancia: La Sala Laboral Permanente de la misma Corte Superior de Justicia, mediante Sentencia de vista de fecha siete de mayo de dos mil diecinueve, que corre de fojas cuatrocientos treinta y cinco a cuatrocientos cincuenta y siete, revocó la sentencia apelada, y reformándola declaró fundada la demanda, ordenando que la demandada cumpla con reponer a la demandante en el cargo de Supervisor de Banca de Servicio.

Sostiene que, del análisis de los medios de prueba aportados al proceso, la conducta de la actora se atenúa por las siguientes razones: a) no aparece de autos lineamientos previstos en forma clara y concreta sobre el producto “ahorro para un sueño” (sean estas condiciones, limitaciones, montos mínimos, máximos, numero de cuentas, etc.); b) de las cuentas aperturadas (más de uno por cliente) no se registra movimiento alguno, fueron cuentas inertes e inoperativas; c) la condición prevista por el Manual de Prevención de Riesgos, de la demandada al indicar: “la apertura de múltiples cuentas por la misma persona, en las cuales se hacen numerosos depósitos pequeños (…)”. En las cuentas aperturadas no se efectuaron o registraron depósitos o cualquier otra operación; y, d) la apertura de cuentas se encontraba a cargo del Ejecutivo de  Banca y servicio, según el Manual de Procedimientos de captación de depósitos.

Refiere que dichos supuestos restan gravedad en relación a la intensidad de la sanción, que si bien no dejan de ser faltas disciplinarias, no conllevan a la imposición de la sanción más drástica al interior de la demanda; no se acredita que la demandante haya sido objeto de medida disciplinaria alguna con anterioridad, por lo que en dicho extremo no se supera el test de proporcionalidad; es decir, no se ha tomado en cuenta los antecedentes disciplinarios de la trabajadora, ni los aspectos subjetivos de su récord laboral y la responsabilidad compartida derivada de la actuación de sus colaboradores, vulnerándose el principio de proporcionalidad y gradualidad al margen de la entidad de la falta cometida y su incidencia.

Segundo: Infracción normativa

La infracción normativa podemos conceptualizarla como la afectación a las normas jurídicas en que incurre el Colegiado Superior al emitir una resolución, originando con ello que la parte que se considere afectada por la misma pueda interponer el respectivo recurso de casación. Respecto de los alcances del concepto de infracción normativa quedan comprendidas en la interpretación errónea, aplicación indebida e inaplicación de normas de derecho material, incluyendo otros tipos de normas como son las de carácter adjetivo.

Tercero: Respecto de las causales de casación declaradas procedentes en el auto calificatorio del recurso de casación, la presente resolución debe circunscribirse primero a delimitar si se ha incurrido en falta grave, consecuentemente si procede o no la reposición de la demandante, ello de conformidad con la infracción normativa de la siguiente norma legal: Infracción normativa del inciso a) del artículo 25º del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por el Decreto Supremo Nº 003-97-TR, dispositivo legal que prevé:

Artículo 25°.- Falta grave es la infracción por el trabajador de los deberes esenciales que emanan del contrato, de tal índole, que haga irrazonable la subsistencia de la relación. Son faltas graves:

a) El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral, la reiterada resistencia a las órdenes relacionadas con las labores, la reiterada paralización intempestiva de labores y la inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo o del Reglamento de Seguridad e Higiene Industrial, aprobados o expedidos, según corresponda, por la autoridad competente que revistan gravedad.
(…)”.

Delimitación del objeto de pronunciamiento

Cuarto: Cabe mencionar que este Supremo Tribunal centrará su análisis, conforme a lo argumentado por la parte recurrente en su escrito de casación, al señalar que en autos se encuentran acreditados los hechos que motivaron el despido de la actora, así como el hecho de que la proporcionalidad de la sanción se encuentra plenamente justificada, en aplicación de la causal materia de análisis.

Algunos alcances sobre el despido arbitrario

Quinto: El Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo número 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo número 003-97-TR, ha establecido un sistema general de protección al trabajador contra e despido arbitrario, entendiendo por tal aquél que carece de causa justa o que se materializa sin expresión de ésta.

En ese sentido, el artículo 25° del referido Texto Único Ordenado ha previsto la figura del despido disciplinario, el cual es considerado como la: “(…) resolución  unilateral del contrato de trabajo por decisión del empresario, fundado en un incumplimiento previo del trabajador”[1]; en consecuencia, el despido debe fundarse en causa justa, grave y evidente, caso contrario, nos encontraríamos frente a un despido pasible de ser sancionado mediante la reposición o indemnización, según corresponda.

Sobre la falta grave

Sexto: El referido artículo 25° del Texto Único Ordenado d el Decreto Legislativo número 728, sostiene que la falta grave constituye una infracción por el trabajador a los deberes esenciales que emanan del contrato, de tal índole que haga irrazonable la continuidad laboral, supuestos como:

– La gravedad de la infracción supone: “(…) una lesión irreversible al vínculo laboral, producida por acto doloso o culposo del trabajador que hace imposible o indeseable la subsistencia de la relación laboral (…)”[2] y, además: “(…) es consustancial al concepto; el adjetivo se enlaza de modo tan inseparable al sustantivo que, en realidad, forman un solo vocablo, una palabra compuesta: falta grave”[3].

– La gravedad debe configurarse de manera inmediata para justificar la extinción del vínculo laboral; sin embargo, en “(…) algunas ocasiones deriva de su reiteración, es decir que aisladamente considerada una conducta no puede reputarse grave, pero apreciada como conducta permanente en el tiempo sí se configura la gravedad (…)”[4].

[Continúa…]

Descargue la jurisprudencia aquí


[1] ALONSO OLEA, Manuel y CASAS BAHAMONDE, María Emilia. “El Derecho del Trabajo”. Décimo Segunda Edición. Revisada.
Universidad de Madrid-Facultad de Derecho, sección publicaciones. Madrid. 1991, página 445.

[2] PASCO COSMÓPOLIS, Citado por BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. “”El Despido en el Derecho Laboral Peruano”. Jurista Editores E.I.R.L. Marzo 2013, página 194.

[3] Ibídem.

[4] QUISPE CHÁVEZ, Gustavo y MESINAS MONTERO, Federico, En “El Despido en la jurisprudencia judicial y constitucional”.
Gaceta Jurídica S.A. Primera Edición. Enero 2009, página 23.

Comentarios: