Sumario: 1. Introducción; 2. Principio de azonabilidad laboral en la legislación peruana; 2.1 La razonabilidad en la potestad disciplinaria; 2.2 Razonabilidad en el otorgamiento de beneficios económicos 3. Criterios jurisprudenciales; 4. Conclusiones.
1. Introducción
El término razonabilidad, tal como se lee, expresa la simple idea de uso de razón, continuando con la definición gramatical[1] y por mucho tiempo la doctrina amparó esta definición.
No obstante, el uso de este principio se ha extendido al tema del razonamiento jurídico, considerando su relación con la justificación de decisiones jurídicas o la obtención de acuerdos entre intereses[2].
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Sobre esto, el jurista Álvaro García Manrique explica que la razonabilidad se opone a la arbitrariedad, principalmente del empleador. Así, “[a]l gozar de potestad reglamentaria y directriz que lo faculta a dictar medidas y proponer cambios relacionados con la prestación de las labores, corresponde fijar límites a esas potestades y evitar así situaciones de abuso de derecho que tanto la ley como la propia Constitución repudian”[3].
Entonces, la razonabilidad expresa un conjunto de herramientas que se conectan con el principio fundante del derecho del trabajo y que colabora en el cumplimiento de otros principios del derecho.
- Lea también: ¿Pueden despedirme por quedarme dormido en el trabajo? [Cas. Lab. 13969-2019, Lima Sur]
Como se suele emplear en jurisprudencia, podemos afirmar que este principio atiende a la decisión tomada de manera unilateral e injustificada. Esto es, se busca que las medidas cumplan con una serie de adecuaciones no solo a la razonabilidad, sino a la idoneidad y proporcionalidad.
2. Principio de razonabilidad laboral en la legislación peruana
Adicionalmente, el artículo 9 del T.U.O del Decreto Legislativo 728, establece que:
“Por la subordinación, el trabajador presta sus servicios bajo dirección de su empleador, el cual tiene facultades para normar reglamentariamente las labores, dictar las órdenes necesarias para la ejecución de las mismas, y sancionar disciplinariamente, dentro de los limites de la razonabilidad, cualquier infracción o incumplimiento de las obligaciones a cargo del trabajador (resaltado nuestro)”.
En ese sentido, se establece como límite a la potestad disciplinaria y de dirección la razonabilidad, siendo que entonces se presupone al concepto como un parámetro de accionar relacionado con la justificación de tomar cierta decisión.
2.1 La razonabilidad en la potestad disciplinaria
Tal como lo aclara Plá, el principio de “racionalidad” (como lo empleaba el jurista) actúa también corno cauce, como límite; es decir, el freno de ciertas facultades cuya amplitud puede prestarse a la arbitrariedad[4], como en el caso de la potestad disciplinaria o de dirección.
En nuestra legislación, tal como lo hemos señalado, se ha estipulado como un límite a la potestad disciplinaria del empleador el principio de razonabilidad.
Compartimos lo que el autor Manuel De Lama aclaró sobre los límites internos a la potestad disciplinaria que se desarrollan en el artículo 9 del TUO de la LPCL: “[s]e establece que este se configura cuando el trabajador presta sus servicios bajo dirección de su empleador, el cual tiene facultades para normar reglamentariamente las labores, dictar las órdenes necesarias para la ejecución de estas, y sancionar disciplinariamente, dentro de los límites de la razonabilidad“[5].
Esta es una de las formas en las que la razonabilidad se puede emplear y definir. Sin embargo, también es aplicable para los beneficios sociales, como es la Compensación por Tiempos de servicios.
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2.2 Razonabilidad en el otorgamiento de beneficios económicos
a) El inciso i) del artículo 19 del TUO de la Ley de CTS, precisó que no se consideran remuneraciones computables todos aquellos montos que se otorgan al trabajador para el cabal desempeño de su labor o con ocasión de sus funciones, tales como movilidad, viáticos, gastos de representación, vestuario y en general todo lo que razonablemente cumpla tal objeto y no constituya beneficio o ventaja patrimonial para el trabajador.
Este criterio supone una exclusión de montos entregados en exceso que podrían ser una condición de trabajo, por esto, para el cálculo de CTS el legislador prefirió que haya un criterio de razonabilidad. Toda vez que se vincula el monto otorgado para cubrir las necesidades del trabajador frente a las actividades del trabajo.
b) La Ley de CTS en el artículo 19 también excluye a las gratificaciones extraodinarias. Con respecto a esto, debemos precisar que <<si nos estamos refiriendo a una suma de dinero que no tiene carácter remunerativo y que se otorga a título de liberalidad o de manera incondicional, no podemos utilizar esta figura para “disfrazar” u “ocultar” una verdadera remuneración bajo la apariencia de una gratificación extraordinaria>>[6]. Así, debe tratarse de una suma razonable en comparación de una remuneración.
c) Continuando con los supuestos excluidos de la CTS, en el caso de la asignación o bonificación por educación, se aclaró que no será computable a este beneficio, siempre que sea por un monto razonable y se encuentre debidamente sustentada.
3. Criterios jurisprudenciales
a) Empleador puede modificar funciones del contrato y añadir labores adicionales, pero dentro del criterio de razonabilidad [Cas. Lab. 3942-2015, Tacna]
En el caso específico, no se declaró la hostilidad laboral, toda vez que la posibilidad de modificar funciones del contrato se encuentra dentro del poder de dirección que ostenta el empleador, tal como se ha establecido en los párrafos anteriores; más aún, si la modificación de las funciones se encuentran dentro de los criterios de razonabilidad, y las labores no son diametralmente distintas, sino complementarias a las propias funciones que suple, teniendo en cuenta la finalidad de las labores de la demandada, pues el Poder Judicial tiene como fin la administración de justicia; lo que conlleva a establecer, la existencia de ponderación, dentro del contexto de un balance de razonabilidad entre las labores por las que se contrató y las labores adicionales que se le encomendó.
b) Empleador debe acreditar razonabilidad y funcionalidad del traslado del trabajador [Cas. Lab. 7489-2016, Moquegua]
La Corte Suprema explicó que el traslado del trabajador tendrá validez en tanto resulte de la necesidad funcional de la empresa (razonabilidad de la medida), de la magnitud del cambio y de que el trabajador no sufra perjuicios económicos ni morales. En este orden de ideas corresponderá al empleador acreditar la razonabilidad y funcionalidad al cambio de lugar de prestación de servicios, y de no cumplir con probarlo, resulta irrelevante que el trabajador no haya probado el perjuicio que le ocasionó el cambio.
Así, en el caso se demostró que no hubo un correcto uso razobale de la medida, pues se perjudicó las condiciones de trabajo del trabajador; además, se exigió que solvente los gastos de hospedaje y alimentación, tal como se verifica del contrato de arrendamiento y acta de negociación para la celebración de dicho contrato donde no se precisa que el inmueble objeto de arrendamiento esté destinado para el actor.
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4. Conclusiones
El principio de razonabilidad es una directriz que permite la inclusión de un tipo de razonamiento lógico y racional, el cual permite mediar situaciones relacionados con la prestación de las labores, o poder fijar límites a las potestades del empleador.
Específicamente, nuestro ordenamiento ha incluido este principio en la aplicación de reconocimiento de beneficios laborales y en la aplicación del poder disciplinario del empleador.
[1] PLÁ, Americo (1975) Los Principios del Derecho del Trabajo. Biblioteca de Derecho Laboral N° 2, Montevideo.
[2] IRURETA, Pedro (2020) El principio de razonabilidad laboral. Los límites a las potestades del empleador en el Derecho del Trabajo chileno. Revista Ius et Praxis, Año 26, Nº 2, pp. 1-31.
[3] GARCÍA, Álvaro (2010) ¿Cómo se están aplicando los principios laborales en el Perú?. Lima: Gaceta Jurídica.
[4] PLÁ, Americo (1975) Ibídem.
[5] DE LAMA, Manuel (2015) Causales de despido en la Jurisprudencia del tribunal constitucional. Lima: Gaceta Jurídica.
[6] GARCÍA, Álvaro (2010) Ibídem.
