Presunción de salariedad: ¿cómo saber si un monto tiene carácter remunerativo?

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Sumario: 1 Introducción; 2. Definición legal de remuneración; 3. Características; 4. Identificación si el pago es remunerativo; 4.1 Calificación del concepto hecha por las partes; 4.2 Ventaja patrimonial; 4.3 La presunción de salariedad; 5. Jurisprudencia; 6. Conclusiones.


1. Introducción

Como sabemos, la contraprestación es un elemento esencial del contrato de trabajo, el ordenamiento jurídico peruano establece la naturaleza del contrato de trabajo, incluyendo tácitamente a cualquier relación contractual que contenga tres elementos fundamentales: prestación personal, remuneración y subordinación.

Al ser un elemento esencial y estar en el foco de la relación de trabajo, está siempre en el foco de la atención cuando se habla del aspecto ecónomico. Efectivamente, la remuneración tiene una incidencia social y económica, puesto que se considera un concepto que permite al trabajador satisfacer necesidades primarias.

En el presente artículo analizaremos la definición de remuneración, algunas características del concepto remunerativo y cómo identificar si un pago es (o debe ser considerado) un monto remunerativo.

2. Definición legal de remuneración

La remuneración es un elemento del contrato de trabajo y es la contraprestación que recibe el trabajador de la relación laboral. Para la relación laboral en el sector privado, la definición ha sido establecida mediante el artículo 6 del Decreto Supremo 003-97-TR que aprobó el Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo 728.

Para leer más sobre la remuneración: La remuneración: características, beneficios sociales, conceptos no remunerativos

Además, la Constitución Política del Estado estableció en el artículo 24 lo siguiente: «El trabajador tiene derecho a una remuneración equitativa y suficiente, que procure, para él y su familia, el bienestar material y espiritual. El pago de la remuneración y de los beneficios sociales del trabajador tiene prioridad sobre cualquiera otra obligación del empleador. Las remuneraciones mínimas se regulan por el Estado con participación de las organizaciones representativas de los trabajadores y de los empleadores».

Por otro lado, existe una tutela especial desde la normativa internacional, y es que el Convenio 95 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), en su primer artículo dispone:

(…) la remuneración o ganancia, sea cual fuere su denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, fijada por acuerdo o por la legislación nacional, y debida por uno empleador a un trabajador en virtud de un contrato de trabajo, escrito o verbal, por el trabajo que este último haya efectuado o deba efectuar o por servicios prestados o por prestar.

Si bien el convenio no ha sido ratificado por el Perú, esta norma ingresa en nuestro ordenamiento como una recomendación. Dicha disposición indica que hay una necesaria correspondencia a la protección de la remuneración.

Por otro lado, la doctrina coincide en plasmar la definición de remuneración como aquello que se debe obtener por los servicios que el trabajador presta a un empleador. A continuación, este concepto permite disgregar más ideas que compartimos:

2.1 Concepto analizado desde la doctrina

En principio se podrá enunciar como «la ventaja patrimonial otorgada como contraprestación global o genérica, principalmente conmutativa, pero con rasgo aleatorios, a la puesta a disposición de la fuerza de trabajo por parte del trabajador»[1].

Más allá de la concepción legalista, también existe una noción economisista de la remuneración que vale anunciar y es que desde el punto de vista económico la remuneración es un rédito o ingreso. Asimismo, los economistas lo consideran fundamentalmente un precio —el precio del trabajo subordinado—, aunque con características especiales[2].

3. Características

Para avocarnos a la tarea de reconocer si un concepto pagado es o no parte de la remuneración es necesario conocer las características propias de la remuneración. Así, si bien nuestro ordenamiento jurídico no establece una lista de las características propias de la remuneración, examinaremos algunas de las propiedades que se le han reconocido a la remuneración en la doctrina.

a) Carácter irrenunciable: La remuneración, como lo señalamos previamente, proviene de un mandato constitucional. De esta amanera, su protección tiene un alcance constitucional. Asimismo, el mandato de la ley irradia el carácter de irrenunciable, toda vez que el artículo 26 de la Constitución reconoce que el trabajador no puede disponer de este derecho.

b) Libre disposición: De la lectura del artículo 6 del Decreto Supremo 003-97-TR, la remuneración tiene como característica propia que el trabajador es quien tiene la potestad exclusiva de decidir sobre sus ingresos.

c) Prioridad de pago: La remuneración, como lo hemos visto previamente, tiene como fundamento la constitución. Esto incluye que el pago de las deudas laborales serán privilegiadas incluso frente a otros adeudos que podría tener el empleador.

4. Identificación si el pago es remunerativo

¿Cómo determinar si un pago es remunerativo? En principio se analizará el valor o calificación que le dan las partes; luego, se debe verificar si hay una ventaja patrimonial; además, se podrá usar la presunción de salariedad.

4.1 Calificación del concepto hecha por las partes

El primer aspecto a analizar será la forma en la que las partes han determinado el concepto. En ese sentido, se usará como referencia el acuerdo entre las partes para definir al monto pagado en el marco de la remuneración.

Sin embargo, tal como lo señala la jurista Pizarro: «(…) la aceptación plena de la calificación asignada por las partes a los pagos recibidos por el trabajador resultaría contraria al principio de primacía de la realidad»[3]. Claro está que en vista de este principio no basta la determinación o calificación de las partes para descartar la presencia de un concepto no remunerativo.

Este principio se deberá emplear para preferir lo que ocurre en la realidad y no en lo que se ha categorizado en primer lugar.

4.2 Ventaja patrimonial

En el supuesto que no se haya determinado la categoría del monto pagado, entonces, el análisis no solo se acompaña de la primacía de la realidad. Así, también se tendrá que analizar si se cumple una de las características que hemos descrito anteriormente y es la de la ventaja patrimonial.

Este concepto puede ser entendido como un aumento en el patrimonio del trabajador o se evita la disminución de este. Tal como lo señala la doctrina: «(…) no todos los bienes o servicios que recibe el trabajador de su empleador son para aquel una ventaja patrimonial. Esto se debe a que hay ocasiones en las cuales el trabajador solo canaliza pagos destinados a cubrir costos vinculados con los medios de producción»[4].

Existen casos problemáticos en los cuales un bien o servicio otorgado por el empleador puede a la vez facilitar la prestación de servicios y satisfacer una necesidad del trabajador. Es decir, pueden existir ventajas patriomoniales susceptibles de ser consideradas condiciones de trabajo, en cuyo caso su distinción con respecto a las remuneraciones deberá sustentarse en la falta de contraprestatividad.

4.3 La presunción de salariedad

Se presume que todo lo que recibe el trabajador de su empleador y que significa para aquel una ventaja patrimonial puede ser considerado remuneración. ¿Esta presunción es suficiente? No, tal como lo dice la jurista Pizarro: «la presunción de salariedad se romperá cuando se acredite que el bien o servicio entregado al trabajador proviene de un título distinto»[5].

Continuando con la identificación de la remuneración, podremos afirmar que la presunción también se versará sobre dos rasgos sintomáticos:

a) El pago periódico: Las prestaciones que reciba el trabajador periódicamente de su empleador serán entendidas por él como retributivas de su trabajo. Por entde, la periodicidad del pago acentuará la presunción de contraprestatividad del mismo.

b) Estabilidad en el tiempo: Se ha señalado el monto de las prestaciones extrasalariales debe ser razonable y proporcional con respecto al título que justifica su pago. Por tanto, la entrega periódica de un monto estable en el tiempo puede llevar a suponer no existe tal relación de razonabilidad y proporcionalidad; contribuyendo a que se presuma la salariedad de la prestación entregada.

Tal como hemos visto, estos rasgos atienden a las características anteriormente desarrolladas y permiten que estemos atentos al tipo de pago efectuado.

4.4 Remisión a la norma

Por último, debemos precisar que nuestro ordenamiento jurídico ha identificado aquellos conceptos que no son considerados como remunerativos. La comprobación que se puede realizar mediante las normas en nuestro sistema jurídico.

Concretamente, si cumple con las condiciones y caractarísticas que se han determinado en el artículo 6 del Texto único ordenado de la Ley de productividad y competitividad laboral, Decreto Legislativo 728: contraprestativo, de libre disposición, que signifique un incremento patrimonial.

4.4.1 Reglas específicas de conceptos no remunerativos

De la lectura del dispositivo normativo precitado, las gratificaciones extraodinarias, bonificaciones o asignacciones extraodinarias o cualquier otra denominación que sea otorgado por el empleador como liberalidad. Es decir, estos conceptos pagados no deben tener relación con el trabajo. Por ejemplo, si se entregara un concepto por logro de metas, este estaría vinculado con la remuneración.

Asimismo, debemos considerar al Decreto Supremo 001-97-TR, precisamente el artículo 19 inciso b), de manera a resumen:

1. Gratificaciones extraordinarias u otros pagos que perciba el trabajador ocasionalmente, a título de liberalidad;

2. Cualquier forma de participación en las utilidades de la empresa;

3. El costo o valor de las condiciones de trabajo;

4. La canasta de Navidad o similares;

5. El valor del transporte, siempre que esté supeditado a la asistencia al centro de trabajo y que razonablemente cubra el respectivo traslado;

6. La asignación o bonificación por educación, siempre que sea por un monto razonable y se encuentre debidamente sustentada;

7. Las asignaciones o bonificaciones por cumpleaños, matrimonio, nacimiento de hijos, fallecimiento y aquéllas de semejante naturaleza;

8. Los bienes que la empresa otorgue a sus trabajadores, de su propia producción, en cantidad razonable para su consumo directo y de su familia;

9. Movilidad, viáticos, gastos de representación, vestuario y en general todo lo que razonablemente cumpla tal objeto y no constituya beneficio o ventaja patrimonial para el trabajador;

10. La alimentación proporcionada directamente por el empleador que tenga la calidad de condición de trabajo por ser indispensable para la prestación de servicios.

5. Jurisprudencia

5.1. Sentencia recaída en el Expediente 0020-2012-PI/TC

16. A criterio de este Tribunal el contenido esencial del derecho fundamental a la remuneración, tal y como está reconocido en el marco constitucional, abarca los siguientes elementos:

      •  – Acceso, en tanto nadie está obligado a prestar trabajo sin retribución (artículo 23 de la Constitución).
      •  – No privación arbitraria, como reflejo del acceso, en tanto ningún empleador puede dejar de otorgar la remuneración sin causa justificada.
      •  – Prioritario, en tanto su pago es preferente frente a las demás obligaciones del empleador, de cara a su naturaleza alimentaria y su relación con el derecho a la vida y el principio-derecho a la igualdad y la dignidad (segundo párrafo del artícul 24 de la Constitución).
      •  – Equidad, al no ser posible la discriminación en el pago de la remuneración (primer párrafo del artículo 24 de la Constitución).
      •  – Suficiencia, por constituir el quantum mínimo que garantiza al trabajador y a su familia su bienestar (primer párrafo del artículo 24 de la Constitución).

5.2 Configuración de la costumbre laboral [Cas. Lab. 727-2011, Callao]

Décimo Cuarto: De igual modo, en cuanto a la costumbre laboral, la jurisprudencia reiteradamente ha señalado que el comportamiento repetetitivo de dos años constituye una costumbre que inicialmente fue establecida para el pago de gratificaciones y que posteriormente ha sido extendida para otros beneficios. Aunado a ello la doctrina señala también: «la costumbre laboral se considera, para un importante sector de la doctrina, como una norma creada e impuesta por el uso social, que se observa con la convicción de su obligatoridad»

5.3 Se puede compensar adeudos laborales por medio de actos de liberalidad [Cas. Lab. 15633-2015, Lima]

[…] al respecto, debe tenerse en cuenta que la suma otorgada por la demandada al demandante cumple con los requisitos necesarios para que pueda ser compensada con cualquier otra acreencia adeudada al demandante, es así que, se encuentra acreditado que dicho monto ha sido otorgado y entregado al cese del trabajador, ha sido dado a título de liberalidad y en forma incondicionada, puesto que no se ha encontrado sometido a condición alguna; siendo que además, el importe económico consta en documento de fecha cierta […]

6. Conclusiones

La remuneración es un elemento del contrato de trabajo y es la contraprestación que recibe el trabajador de la relación laboral.

Un pago remunerativo tiene centralmente estas tres características: carácter irrenunciable; libre disposición y prioridad de pago por parte del empleador.

Para reconocer si un concepto es remunerativo se podrá analizará el valor o calificación que le dan las partes; luego, se debe verificar si hay una ventaja patrimonial; además, se podrá usar la presunción de salariedad.


[1] Pizarro, Mónica (2018) La remuneración. Enfoque legislativo, jurisprudencial y doctrinario. Lima: Gaceta Jurídica.

[2] López, Julio (2007). En: Instituciones del Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Academia Iberoamericana de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social – UNAM, México 2007, p. 455 y ss.

[3] Pizarro, Mónica (2018) Ibídem.

[4] Pizarro, Mónica (2018) Ibídem.

[5] Pizarro, Mónica (2018) Ibídem.

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