Sumario: 1. Introducción, 2. ¿Qué es la brecha salarial?, 3. ¿La Ley 30709 soluciona en algo la problemática de discriminación salarial? 4. Conclusiones.
1. Introducción
Con el paso de los años, todo lo relacionado con los derechos asignados por género, suele ser una conversación común dentro de nuestra sociedad. Ahora, si a este tema le agregamos el factor económico, convertimos un tema contingente en uno de alto riesgo. Y es que hablar o discutir de derechos económicos asignados por el género, es un tema que preocupa y que debe ser ampliamente estudiado para sus posteriores mejoras.
Así las cosas, hoy en día ya tenemos muy acuñada en nuestra sociedad el concepto de “igualdad de género” donde, además, se ve envuelta la polémica, gente disipada en bandos y, sobre todo, un cuestionamiento legal sobre todo lo que esta idea engloba.
Entonces, desde la óptica de nuestro campo, el derecho del trabajo, también tenemos mucho que decir. Y es que la “desigualdad económica/remunerativa de género” se ha visto expuesta por las terribles estadísticas de la brecha salarial existente y por la promulgación de la Ley 30709, Ley que prohíbe la discriminación entre hombres y mujeres (en adelante, Ley de Igualdad Salarial) y su Reglamento, documentos ampliamente cuestionados desde que fueron alumbrados y con posiciones que van desde la inconstitucionalidad hasta la suposición de que todo se resolvería mágicamente.
Desde nuestra posición, creemos que el problema no parte por la sola emisión o no emisión de una norma que intente solucionar la discriminación salarial. El problema se da porque la discriminación salarial no es conocida, porque las brechas de género están tan interiorizadas en nuestros cimientos que son tomados como normales y, sobre todo, que no existen mecanismos legales de acción específica para poder controlar las brechas y sus formas de evadir nuestra normativa.
2. ¿Qué es la brecha salarial?
Desde la concepción de nuestras primeras ideas, nos enfrentamos a una sociedad que tiene una muy marcada asignación de roles, y es que tenemos el errado concepto tradicional de que, el hombre es el principal proveedor económico del clan familiar, y que la mujer es la encargada de los cuidados del hogar, es decir, de un trabajo sin una asignación remunerativa.
Todo ello, consideramos, es el origen de la desigualdad de género en nuestra sociedad, ya que por la temprana asimilación de conceptos que forman estas ideas, con el tiempo hemos normalizado estas diferencias salariales, las cuales delimitan o que hoy conocemos como brecha salarial.
Entonces, debemos tener claro que no existe una sola definición de lo que engloba todo el concepto de brecha salarial. Es más, ni siquiera el Ministerio de Trabajo ha concluido en algunos de sus documentos emitidos un significado purista y singular de lo que sería para nuestra legislación esta figura (primer error a la hora de intentar realizar fiscalizaciones).
Por tanto, gracias a los muchos análisis e informes de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), aunando conceptos podemos entender que la brecha salarial por género es la distancia entre ingresos de hombres y mujeres en una sociedad, o en una empresa si hablamos de casos prácticos.
Sin embargo, al momento de analizar brechas salariales, tenemos que tener en cuenta muchos factores que pueden impactar drásticamente con el significado de la misma, ya que las realidad de la brecha salarial por género se debe medir teniendo en cuenta los ingresos salariales (no solo remunerativos), el tipo de población según su ubicación geográfica, la sobrevalorización o minimización de tareas, pagos emocionales, el resultado en sí mismo de las distancias encontradas, y muchas otras variables que dependen más de la creatividad de quien emite su concepto que de la propia naturaleza del concepto.
Así pues, una vez entendida la magnitud del problema que engloba la política salarial, debemos hacer hincapié en que, en nuestra sociedad, el problema se agudiza debido a la pobre postulación de las mayorías a una educación de calidad, los índices de discriminación de género en las políticas empresariales, el machismo incrustado en nuestra sociedad, las políticas de contratación y de asenso sin criterios homogéneos para hombres y mujeres, etc.
Por tanto, el concepto de brecha salarial se ve asociado a todos los obstáculos sociales, estructurales y de aplicación que se ven reflejados en nuestra sociedad, los cuales dejan en evidencia el poco acceso de un porcentaje de mujeres y hombres al derecho de trabajo.
3. ¿La Ley 30709 soluciona en algo el problema de discriminación salarial?
A la fecha ya se ha hecho un primer esfuerzo en tratar de combatir la desigualdad salarial y para tratar de contraer las brechas salariales en general. Hablamos de la Ley 30709, Ley que prohíbe la discriminación entre hombres y mujeres (en adelante, Ley de Igualdad Salarial) y su Reglamento.
La norma peruana es escueta y se limita a definir algunos aspectos importantes de lo que significa la discriminación salarial. Al ser un primer acercamiento a esta problemática, se encuentra muy limitada y descrita en formas genéricas. Para ser un primer acercamiento, están planteadas de una manera adecuada dentro de cada una de sus limitaciones.
También se incluyeron algunas reformas a otras leyes, a saber: se modificó la Ley de Productividad y Competitividad Laboral para que la reducción de la categoría y de la remuneración o el incumplimiento de requisitos objetivos para el ascenso del trabajador sean consideradas como actos de hostilidad equiparables al despido, y se modificó la Ley 26726 para disponer que los empleadores están obligados a informar a sus trabajadores la política salarial del centro de trabajo.
En este sentido, el reglamento establece que las y los empleadores tienen la obligación de categorizar los puestos de trabajo en cuadros de categorías y funciones aplicando criterios objetivos, sobre la base de tareas que entrañan a las aptitudes necesarias para realizarlas y al perfil del puesto. De todo esto, nos encontramos frente a nuevas obligaciones:
a. Cuadros de categorías y funciones
Existe una Guía completa del Ministerio de Trabajo, denominada “Guía Metodológica para la Valorización Objetiva, sin discriminación de género de puestos de trabajo y elaboración de cuadros de categorías y funciones”[1], que intenta explicar cómo valorizar cada puesto de trabajo existente al interior de una empresa, a través de metodologías de puntuación.
Así pues, es la propia OIT quien hizo una primera definición de las metodologías de valorización allá por el 2008[2], y nos explicó que se deben de usar criterios homogéneos y de ponderación propias del empleador, por medio de los cuales, nuevamente a través de la vista del empleador, deberían ser asignados a porcentajes, números o valores.
Este documento vendría a ser el sustento técnico de que se ha realizado una “valorización objetiva” de cada uno de los puestos de trabajo.
b. Implementación de una política salarial
Aquí encontramos la parte teórica de la norma, y es que también se exige elaborar una forma de administración y gestión de cada uno de los movimientos asociados a la remuneración del trabajador.
La norma y su reglamento no prescriben una idea central sobre qué se debe incluir obligatoriamente para este proceso. Sin embargo, existe una Guía de Igualdad Salarial[3] emitida por el Ministerio de Trabajo, la cual “sugiere” el CONTENIDO MÍNIMO del documento de política salarial:
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Estructura de cargos y salarios (incluyendo otras retribuciones)
Clasificación de cargos y bandas o escalas salariales para cada categoría o puesto de trabajo. Lo más común es que se establezcan jerarquías entre los puestos y que las remuneraciones se asignen proporcionalmente. Se sugiere que se deba contar con lineamientos objetivos que justifiquen la posición en la banda.
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Remuneración para cada puesto de trabajo
Según la definición contenida en la Guía técnica.
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Criterios o lineamientos para el otorgamiento de los distintos conceptos que se abonan al personal
Conforme al Convenio 100 de OIT, la Ley 30709, Ley que prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres (Ley de Igualdad Salarial), su Reglamento y la Ley 28983, Ley de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.
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Identificación y explicación, en términos generales, de la metodología
Aplicada en vigor para medir y comparar de una manera objetiva y no discriminatoria el valor relativo de los diferentes cargos.
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Identificación de criterios que justifican el pago de remuneraciones diferentes a trabajos de igual valor
Por ejemplo, antigüedad, experiencia, productividad, negociación colectiva, entre otros.
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Identificación de las medidas adoptadas por la entidad empleadora para evitar que los periodos de incapacidad temporal para el trabajo tengan un impacto adverso en la asignación de incrementos remunerativos y/o beneficios de cualquier otra índole
Estos periodos son aquellos vinculados con el embarazo, la licencia por maternidad o por paternidad (sea esta legal o convencional), el permiso por lactancia materna o la asunción de las responsabilidades familiares. La política salarial debe contener de manera expresa la disposición de dichos periodos se consideran como efectivamente laborados en concordancia con la normativa vigente.
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Previsión de supuestos de reajustes salariales
Pueden deberse a motivos individuales o colectivos.
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Previsión del diseño e implementación de un Plan de Igualdad Salarial
Herramienta de planificación para diagnosticar, medir y reducir las brechas salariales existentes entre hombres y mujeres.
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Indicadores de género en una política salarial
Las estadísticas salariales de la organización diferenciadas por sexo.
La estructura salarial que muestre una distribución de trabajadoras y trabajadores.
c. Informar a los trabajadores de la existencia de la política salarial
La norma prescribe que, esta obligación no incluye un deber de información en base a montos, sino que más bien, se deba de informar los criterios objetivos de valorización remunerativa bajo los cuales ha sido medido el puesto correspondiente a cada trabajador.
3.1 La Ley 30709: Ley que prohíbe la discriminación entre hombres y mujeres (en adelante, Ley de Igualdad Salarial), y su Reglamento, es una norma prematura.
La dación de una sola norma no aliviará nunca una problemática que más que orígenes legales tiene causas sociales, y es que a todas luces nos hemos apresurado en aplicar una norma que aún debió pasar algún tiempo en la incubadora.
Entendemos la intención de promulgar una norma que intenta asegurar en la práctica un concepto de igualdades remunerativas, pero desde su planteamiento encontramos serias falencias a la hora de ser puesta en práctica.
a. Poca o nula difusión de la norma expuesta
Entendemos que la pandemia provocada por la covid-19 ha retrasado en más de diez años todo lo relacionado con la lucha de acortamiento de brechas salariales[4]. Asimismo, entendemos que se han detenido las posibles campañas de difusión de normas a través de los mecanismos de difusión masiva del Ministerio de Trabajo, pero no podemos dejar de observar que esto ha retrasado la aplicación de los controles correspondientes a las normas de igualdad salarial. Recordando que, el trabajador que desconoce sus derechos jamás tendrá forma de reclamar lo que le corresponde. La igualdad salarial, un derecho que debe hacerse visible
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Valorización de puestos de trabajo a cuenta de la empresa
Como se ha podido detallar, es el empleador quien valoriza los puestos de trabajo. Si bien hay parámetros que indicarían los valores legales o permitidos, siempre estaremos lidiando con empleadores que intenten justificar su realidad salarial.
Este punto podría ser materia de una sola investigación, y es que aparte de la autovalorización que se hace cada empresa, debemos tener en cuenta que esta norma se promulga cuando las realidades económicas de las empresas ya están acentuadas con todo y sus falencias. Entonces, hoy por hoy, en la práctica solo se está intentando justificar las brechas salariales.
Finalmente, las metodologías de valorización se han convertido en una fuente de justificación de discriminación salarial en cuanto a los valores en puntos de los puestos de trabajo. O, visto de otro modo, nos encontramos con un mecanismo que hace ver como legal aspectos totalmente discriminatorios en cuanto a la valorización de puestos de trabajo.
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La norma prescribe criterios objetivos de justificación de brechas salariales
A todos los empleadores se les ha regalado una lista amplia de justificantes legales para los posibles actos de discriminación salarial. Así pues, tampoco decimos que no existan justificantes reales y que beneficien a algunos trabajadores. Sin embargo, aunado a la alta tasa de informalidad, el poder direccionador de la empresa, la subordinación de los trabajadores y el direccionamiento propio de valorización de puestos de trabajo, nos dan como resultado que el empleador tenga en sus manos de forma contingente todos los mecanismos para adecuar sus políticas salariales a conveniencia.
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Personal poco capacitado en las instituciones fiscalizadoras
Al no existir pautas claras dentro de la propia norma para los controles de fiscalización, se emite la versión 2 del Protocolo para la Fiscalización de las Obligaciones en Materia Remunerativa Previstas en la Ley 30709, Ley que Prohíbe la Discriminación Remunerativa entre Varones y Mujeres, Resolución de Superintendencia 234-2019-SUNAFIL[5], donde no se aclara nada con respecto a las contradicciones que se dan entre diversos dispositivos a saber: la Ley, su reglamento, las guías a modo de “sugerencia” del Ministerio de Trabajo y una realidad que no permite la aplicación estricta de una norma que se da desde una concepción utópica en materia salarial.
Frente a esta situación, de por sí preocupante, también nos encontramos en la práctica con personal poco calificado que desconoce tanto o más que los empleadores de las metodologías de valorización desde su lado técnico. Y es que, valgan verdades, en el país es un tema totalmente nuevo a pesar del paso de casi tres años desde la promulgación. Junto con ello, los problemas van desde siempre: poco personal, alto tráfico de denuncias, una realidad social insostenible, informalidad laboral, desconocimiento de normas, etc.
Por ello, la creación de esta norma era necesaria, pero es aún más necesario poder seguir analizando nuestra realidad empresarial-laboral-social, para con ellas hacer un todo y empezar a hacer modificatorias para una real aplicación.
4. Conclusiones
- La brecha salarial es un tema existente desde siempre y tiene que ser tratado de la mano con una propuesta de cambio social.
- La Ley 30709, Ley que prohíbe la discriminación entre hombres y mujeres, y su Reglamento, es un primer paso, pero tiene que ser complementado, modificado o restructurado a la brevedad posible.
- La igualdad salarial es un derecho que debe hacerse visible.
[1] Resolución Ministerial N° 145-2019-TR [En línea]. Disponible aquí.
[2] Promoción de la Igualdad salarial por medio de la evaluación no sexista de los empleos: Guía detallada. Organización Internacional del Trabajo. Ginebra, 2008.
[3] Resolución Ministerial N° 243-2018-TR [En línea]. Disponible aquí.
[4] Comisión Económica para América Latina y el Caribe (CEPAL). “Informe Especial COVID-19 N⁰9: La autonomía económica de las mujeres en la recuperación sostenible y con igualdad”.[En línea]. Disponible aquí.
[5] Resolución de Superintendencia N° 234-2019-SUNAFIL. [En Línea]. Disponible aquí.
