Conclusiones: 4.1. En atención a los parámetros constitucionales de la contratación temporal, el artículo 4 del TUO de la LPCL recoge expresamente la preferencia por la contratación laboral por tiempo indefinido y, por consiguiente, la exigencia de causalidad en la contratación temporal. De este modo, es posible celebrar contratos de trabajo de duración determinada cuando existe una causa específica, en virtud de la cual, se configura una necesidad de servicios de naturaleza temporal (transitoria) o accidental. En cambio, si las actividades o servicios son de naturaleza permanente, correspondería que la necesidad empresarial sea atendida, en principio, mediante la contratación laboral a tiempo indefinido.
4.2. El Título II del TUO de la LPCL regula distintas modalidades de contratación temporal, mediante las cuales pueden atenderse diversas necesidades temporales o accidentales de mano de obra, así como aquellas que, siendo permanentes, tienen carácter discontinuo o intermitente. Inclusive, regula algunas modalidades en las que, en puridad, la necesidad temporal de trabajadores se justifica, no en la existencia de labores de carácter temporal o accidental, sino en circunstancias tales como el inicio o lanzamiento de una nueva actividad, o la modificación sustancial de los procesos de producción de la empresa.
4.3. Al respecto, cabe anotar que, el hecho de que los contratos sujetos a modalidad – para ser válidos– deban cumplir con determinados requisitos legales, no es óbice para que tales modalidades puedan utilizarse en el actual contexto de emergencia por el COVID-19, siempre que concurran las circunstancias que configuran la causa objetiva de cada modalidad de contratación.
4.4. Sin perjuicio de que también puedan emplearse las demás modalidades de contratación previstas en el TUO de la LPCL, en los acápites 3.10 y siguientes del presente informe desarrollamos los alcances del contrato por inicio o incremento de actividad, el contrato por necesidades del mercado, el contrato ocasional, el contrato de emergencia y el contrato para obra determinada o servicio específico, con los cuales podrían atenderse las necesidades empresariales que surjan con ocasión del actual contexto de emergencia, siguiendo los parámetros de ley. Dentro de estas modalidades, merece especial mención el contrato por inicio o incremento de actividad, tratándose de empresas que vieron suspendidas o disminuidas sus actividades en el marco del Estado de Emergencia Nacional y la cuarentena (restaurantes, centros comerciales, tiendas por departamento, entre otros negocios), y que, a consecuencia de ello, también han visto reducida su planilla de trabajadores; supuesto al que nos referimos en el acápite 3.13 del presente informe.
INFORME 0053-2020-MTPE/2/14.1
PARA: JUAN CARLOS GUTIÉRREZ AZABACHE
Dirección General de Trabajo
ASUNTO: Consulta de la Sociedad Nacional de Industrias en materia de contratación laboral ante el impacto del COVID-19.
REFERENCIA: Carta Nº 038-2020-SIN-GL (H.R. Nº 057220-2020)
FECHA: 27 de julio de 2020
Es grato dirigirme a usted, en relación al asunto del rubro, a fin de informar lo siguiente:
I. ANTECEDENTES
1.1. Mediante Carta Nº 038-2020-SIN-GL, la Sociedad Nacional de Industrias (en adelante, SNI) consulta si los contratos de trabajo sujetos a modalidad, en alguna o algunas de las modalidades consideradas en el Título II del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo Nº 003-97-TR (en adelante, TUO de la LPCL), se ajustan al panorama actual, concretamente en el contexto de Emergencia Sanitaria y Estado de Emergencia Nacional por la propagación del COVID-19.
1.2. Conforme a lo previsto en el literal c) del artículo 64 del Texto Integrado del Reglamento de Organización y Funciones del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, aprobado por Resolución Ministerial N° 308-2019-TR, la Dirección de Normativa de Trabajo cuenta con la función de emitir opinión técnica en materia de trabajo. Ello implica la posibilidad de pronunciarse emitiendo criterios generales sobre los alcances de la legislación laboral. En tal sentido, la opinión técnica contenida en el presente documento de ninguna manera resuelve casos concretos, ya que ello corresponde a las instancias administrativas o judiciales competentes de acuerdo al marco legal.
1.3. En atención a lo expuesto, procedemos a emitir opinión en el marco de nuestras competencias.
II. BASE LEGAL
2.1. Constitución Política del Perú.
2.2. Decreto Supremo Nº 008-2020-SA, Decreto Supremo que declara en Emergencia Sanitaria a nivel nacional por el plazo de noventa (90) días calendario y dicta medidas de prevención y control del COVID-19, y norma complementaria.
2.3. Decreto Supremo Nº 044-2020-PCM, Decreto Supremo que declara Estado de Emergencia Nacional por las graves circunstancias que afectan la vida de la Nación a consecuencia del brote del COVID-19, y normas complementarias.
2.4. Decreto Supremo Nº 003-97-TR, Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral.
2.5. Decreto Supremo Nº 001-96-TR, Reglamento del Texto Único Ordenado de la Ley de Fomento del Empleo.
2.6. Resolución Ministerial Nº 308-2019-TR, que aprueba el Texto Integrado del Reglamento de Organización y Funciones del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.
III. ANÁLISIS
Parámetros constitucionales de la contratación temporal
3.1. El derecho al trabajo, reconocido en el artículo 22 de la Constitución, tiene entre sus elementos esenciales el Principio de Continuidad en el empleo, también denominado principio de estabilidad, el cual busca garantizar que el vínculo laboral dure tanto como la fuente que le dio origen, siempre que el trabajador cumpla adecuadamente con sus obligaciones laborales [1].
De este modo, las partes del contrato de trabajo no pueden decidir libremente la duración del mismo, sino que esta dependerá más bien de criterios objetivos, relacionados con la naturaleza de las actividades a desarrollar.
3.2. El Principio de Continuidad en el empleo supone a su vez la preferencia de la contratación por tiempo indeterminado respecto de los contratos de duración determinada o a plazo fijo, y el denominado Principio de Causalidad en la contratación temporal. Al respecto, Sanguineti señala lo siguiente:
(…) la preferencia por los contratos por tiempo indefinido en la que se concreta la estabilidad “de entrada” se instrumenta mediante la adopción, para la fijación de la duración de la relación laboral, de criterios objetivos que vinculan el tipo contractual a utilizar con la naturaleza de las labores que habrá de desarrollar el trabajador, los cuales operan al margen y en sustitución de la voluntad de los contratantes. Conforme a estos criterios, lo que ha de determinar la opción por un contrato por tiempo indefinido o de duración determinada no son las preferencias de las partes, sino la naturaleza permanente o temporal del trabajo objeto de la relación contractual. Es decir, el tipo de necesidad empresarial que a través del contrato ha de atenderse. De esta forma podrá recurrirse a los contratos de duración determinada cuando la labor a desarrollar sea de alcance limitado en el tiempo. En caso contrario, lo procedente será celebrar un contrato de trabajo por tiempo indefinido. Esto supone, como salta a la vista, que los contratos por tiempo indefinido constituyen la regla, en tanto que los de duración determinada son una excepción que solamente resultará operativa cuando la actividad a desarrollar así lo justifique. Es por ello que esta regla recibe, como hemos visto, la denominación de principio de causalidad de la contratación temporal.” [2]
3.3. Por su parte, el Tribunal Constitucional en reiterada jurisprudencia ha anotado que el mencionado Principio de Causalidad opera como un límite a la contratación laboral por tiempo determinado. Así, en la sentencia del expediente N° 01874-2002-AA/TC, el máximo intérprete de la Constitución ha señalado lo siguiente:
3. El régimen laboral peruano se rige, entre otros, por el principio de causalidad, en virtud del cual la duración del vínculo laboral debe ser garantizado mientras subsista la fuente que le dio origen. En tal sentido, hay una preferencia por la contratación laboral por tiempo indefinido respecto de la de duración determinada, la que tiene carácter excepcional y procede únicamente cuando el objeto del contrato sea el desarrollo de labores con un alcance limitado en el tiempo, sea por la concurrencia de determinadas circunstancias o por naturaleza temporal o accidental del servicio que se va a prestar. Como resultado de ese carácter excepcional, la ley establece formalidades, requisitos, condiciones y plazos especiales para este tipo de contratos, e incluso sanciones cuando a través de estos, utilizando la simulación o el fraude, se pretende evadir la contratación por tiempo indeterminado. (…) [3].
3.4. En atención a los parámetros expuestos anteriormente, el artículo 4 del TUO de la LPCL recoge expresamente la citada preferencia por la contratación laboral por tiempo indefinido y, por consiguiente, la exigencia de causalidad en la contratación temporal, estableciendo que “en toda prestación personal de servicios remunerados y subordinados, se presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado. El contrato individual de trabajo puede celebrarse libremente por tiempo indeterminado o sujeto a modalidad. El primero podrá celebrarse en forma verbal o escrita y el segundo en los casos y con los requisitos que la presente Ley establece” (subrayado agregado).
3.5. De lo expuesto, se tiene que es posible celebrar contratos de trabajo de duración determinada cuando existe una causa específica, en virtud de la cual, se configura una necesidad de servicios de naturaleza temporal (transitoria) o accidental. En cambio, si las actividades o servicios son de naturaleza permanente, correspondería que la necesidad empresarial sea atendida, en principio, mediante la contratación laboral a tiempo indefinido.
El régimen de contratación temporal previsto en el TUO de la LPCL
3.6. El artículo 53 del TUO de la LPCL señala que “los contratos de trabajo sujetos a modalidad pueden celebrarse cuando así lo requieran las necesidades del mercado o mayor producción de la empresa, así como cuando lo exija la naturaleza temporal o accidental del servicio que se va a prestar o de la obra que se ha de ejecutar, excepto los contratos de trabajo intermitentes o de temporada que por su naturaleza puedan ser permanentes”.
[Continúa …]
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[1] SANGUINETI Raymond, Wilfredo (2008). Los contratos de trabajo de duración determinada. Segunda edición. Lima: Gaceta Jurídica, pp. 16.
[2] Óp. Cit., pp. 16-17.
[3] Fundamento 3 de la STC 1874-2002-AA/TC. Este criterio ha sido reiterado en las STC N° 02383-2012-AA/TC, N° 03744 2012-PA/TC, N° 00346-2013-PA/TC, entre otras.
