El 24 de julio de 2022 se ha emitido el Decreto Supremo 014-2022-TR mediante la cual se ha modificado diversos artículos del Reglamento de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, cuya vigencia es a partir del 25 de julio de 2022.
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Lamentamos que estos cambios radicales, tan trascendentales y de alto impacto laboral y social, no hayan sido producto del diálogo social, de un debate técnico y de un consenso que se debió haber efectuado en el Consejo Nacional de Trabajo, pues si bien se ha buscado empoderar a los Sindicatos, se ha hecho a costa de prescindir del diálogo social y olvidándose de la existencia de la autonomía colectiva de las partes. Además, en vez de efectuarlo a través de la modificación a la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo se ha hecho través de la modificación a su Reglamento, lo cual, para hacer ese tipo de cambios tan trascendentales, no debieron haberlo efectuado en una norma de jerarquía inferior.
Ahora bien, entre las principales modificaciones resaltamos las siguientes:
1. El ámbito de aplicación de la normativa sobre relaciones colectivas es para todos los trabajadores sujetos al régimen de la actividad privada cualquiera fuera la naturaleza del empleador o la duración o modalidad del contrato. Asimismo, también se encuentran comprendidos los trabajadores no dependientes de una relación de trabajo, en lo que les sea aplicable
Como se podrá apreciar, el ámbito de aplicación de la normativa sobre relaciones colectivas ha sido modificado drásticamente y se ha efectuado un cambio trascendental, pues no sólo sería de aplicación a los trabajadores dependientes de una relación de trabajo (como ha sido usualmente), sino que ahora también se incluyen a trabajadores no dependientes y a cualquiera fuera la naturaleza o modalidad del contrato. Si bien la LRCT, en su título de “de la libertad sindical” ya establecía que la ley le era aplicable a “las organizaciones de trabajadores no dependientes” de una relación de trabajo, en lo que les fuera aplicable; con esta norma, en el mismo título de la norma de “ámbito de aplicación” se ha establecido expresamente que se encuentran comprendidos “los trabajadores no dependientes” de una relación de trabajo.
Con ello, en puridad, la LRCT sería aplicable no sólo a las “organizaciones de trabajadores no dependientes”, sino que –expresamente– se está siendo mucho más claro (como para que no exista duda) al incluir en el ámbito de aplicación de la LRCT a “los trabajadores no dependientes” (locadores de servicios) y a los diversos beneficiarios de modalidades formativas laborales (practicantes profesionales y pre-profesionales, los aprendices con predominio en la empresa y con predominio en el Centro de Formación Profesional, beneficiarios de capacitación laboral juvenil, los pasantes y beneficiarios de actualizaciones para la reinserción laboral). Con esta norma se está reconociendo expresamente el derecho de sindicalización de trabajadores no dependientes (los locadores de servicios) y de los diversos beneficiarios de modalidades formativas. Así, pueden afiliarse a organizaciones sindicales o constituirlas y, por ende, tener derecho a participar y ejercer todos los derechos y obligaciones que conlleva ser un afiliado de un Sindicato. Así, no sólo los trabajadores dependientes afiliados a un Sindicato pueden desarrollar actividad sindical para la defensa y promoción de sus intereses económicos y sociales, sino que ahora basta que los no dependientes o los beneficiarios de modalidades formativas sean afiliados de un Sindicato para tener los mismos derechos que los trabajadores dependientes afiliados a un Sindicato.
2. Los alcances de un convenio colectivo no pueden ser extendidos por el empleador de forma unilateral a los trabajadores no comprendidos en su ámbito de aplicación
Antes de la modificación de esta norma, estaba permitido que el empleador unilateralmente extienda los beneficios de un convenio colectivo celebrado por un sindicato minoritario a los trabajadores no sindicalizados, en pro de su libertad sindical negativa, con la finalidad de que accedan a mejoras remunerativas, entre otros. Ello en virtud de la jurisprudencia de la Corte Suprema de la República, siempre que dicha medida no afecte la libertad sindical. Sin embargo, con la modificación de la norma ello habría quedado proscrito. Por otro lado, creemos que no hay duda que, por acuerdo de ambas partes (Sindicato y empresa), sí pueden ser extendidos los beneficios obtenidos de un convenio colectivo a los trabajadores no sindicalizados, ello en concordancia con la autonomía colectiva de las partes.
3. El arbitraje potestativo sólo puede ser iniciado por los trabajadores y es alternativo a la huelga
Este cambio también es trascendental, pues antes de la modificación de la norma el arbitraje potestativo podía ser solicitado no sólo por los trabajadores, sino que también lo podía solicitar el empleador, ante la falta de acuerdo en las negociaciones directas o conciliación. Creemos que con ello se vulnera el equilibrio que debe de existir entre las partes negociales, pues con lo normado se restringe el derecho del empleador de acudir a un eventual arbitraje potestativo. Ahora bien, si bien con la modificación del Reglamento de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo se ha dispuesto que sólo la parte trabajadora puede acudir al arbitraje potestativo, hemos podido apreciar que el artículo 61° de la LRCT sigue vigente y no ha sido modificado, por lo que en teoría, no sólo seguiría vigente sino que una norma reglamentaria no podría modificar lo dispuesto por la Ley, por tema de jerarquía normativa. Así, ¿El arbitraje potestativo podría seguir habilitado para la parte empleadora? Ello debería dilucidarse, pues la modificación reglamentaria es diametralmente opuesta a lo establecido en la Ley.
4. Los trabajadores pueden afiliarse directamente a las Federaciones y a las Confederaciones, siempre y cuando los estatutos de éstos lo permitan
Antes no estaba regulado este tipo de afiliaciones. Lo usual era que los trabajadores se afilien a los sindicatos de empresa, de actividad, de gremio o de oficios varios y estos sindicatos, como tales, formen parte de las federaciones, los que, a su vez, estos últimos formaban parte de las confederaciones. Con la modificación de la norma se estaría permitiendo que un trabajador no necesariamente se afilie a un sindicato para efectos de poder afiliarse directamente a una federación o confederación. Ahora lo puede hacer sin ese “pre-requisito” que existía antes, es decir, el de pertenecer a un Sindicato. Con esta modificación, si el trabajador se afilia directamente a una Federación o Confederación, éstos serán parte de la negociación colectiva para salvaguardar los intereses de su afiliado, lo que –evidentemente– para efectos prácticos, generará desorden en las negociaciones.
Por otro lado, con la modificación de la norma se está regulando las cuotas sindicales para las federaciones, lo que creemos que estaría atentando contra la propia autonomía que ejercían las federaciones.
5. Se han regulado nuevos tipos de sindicatos
Así, no sólo podrá ser en el ámbito de empresa, de actividad, de gremio o de oficios varios, sino que ahora se comprende también a los grupos de empresas, de cadenas productivas o redes de subcontratación (intermediación laboral y tercerización) o, inclusive, cualquiera que se les ocurra a los trabajadores.
6. Están protegidos por el fuero sindical todos los dirigentes de los sindicatos, federaciones y confederaciones, sin límites
Otro empoderamiento a las organizaciones sindicales es la protección del fuero sindical a todos sus dirigentes, pues ahora protege sin tope alguno a todos los dirigentes. Recordemos que, a diferencia de la regulación anterior, sólo estaban protegidos por el fuero sindical en los Sindicatos hasta 3 dirigentes, cuando el Sindicato tuviere 50 afiliados, adicionándose 1 dirigente por cada 50 afiliados adicionales con un tope de 12 dirigentes. Además, en las Federaciones, estaban protegidos por el Fuero Sindical 2 dirigentes sindicales por cada sindicato agrupado y hasta un máximo de 15 dirigentes. En las Confederaciones, se protegía hasta 2 dirigentes por cada Federación agrupada y hasta un tope de 20 dirigentes. Ahora bien, si la LRCT aún regula el tope (artículo que no ha sido derogado expresamente), ¿el Reglamento puede variarlo? Otra vez, hay un tema de jerarquía normativa y deberá dilucidarse, pues la modificación reglamentaria es diametralmente opuesta a lo establecido en la Ley.
7. Silencio positivo respecto de la procedencia de la huelga
Antes de la modificación de la norma, debía existir una resolución expresa del Ministerio de Trabajo aprobando la Huelga. Con la modificación de la norma, si el Ministerio de Trabajo no emite resolución en el plazo de 3 días, se entenderá que la huelga es procedente, por lo que se aplica el silencio positivo. Con ello, lamentablemente, se vendrá tiempos donde habrá más flexibilidad para la existencia de huelgas por cualquier motivo, lo cual, definitivamente, en vez de fomentar la armonía entre las partes, generará más conflictos con el empleador.
Por otro lado, con la modificación de la norma, no está permitido que el empleador facilite el acceso a sus labores al personal en huelga, ni reemplazarlo directa o indirectamente. Recordemos que antes de la modificación de la norma, sí se permitía que un trabajador sindicalizado labore e, inclusive, en algunas oportunidades hasta se permitía que personal de la propia empresa reemplace a los huelguistas. Todo ello ha quedado proscrito.
* Abogado Laboralista Asociado Senior del Estudio Philippi, Prietocarrizosa, Ferrero DU & Uría. Abogado por la Pontificia Universidad Católica del Perú (PUCP). Estudios de Maestría en Relaciones Laborales de la PUCP. Estudios de Doctorado en Derecho y Ciencias Políticas en la Universidad Nacional Mayor de San Marcos (UNMSM). Estudios de Postgrado en Relaciones Laborales en la Universidad Complutense de Madrid (UCM-España). [email protected]
