El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) ha publicado la cuarta versión del Manual de preguntas frecuentes laborales, actualizado al 2021. En versión contiene los siguientes temas:
- Contratos
- Reglamento interno de trabajo
- Jornada de trabajo
- Descanso semanal obligatorio
- Remuneraciones
- Gratificaciones
- Asignación familiar
- Vacaciones
- Compensación por tiempo de servicios
- Utilidades
- Seguro de vida
- Licencias y subsidios
- Implementación del lactario
- El teletrabajo
- Liquidación de beneficios sociales
- Regímenes laborales especiales
- Sobre la ley de discapacidad
- Seguridad y salud en el trabajo
- Intermediación y tercerización
- Hostigamiento
- Extinción de la relación laboral
- Mecanismos de solución de conflictos
- Derechos colectivo
- Modalidades formativas laborales
- Inspecciones
- Trabajo infantil
- Trabajo forzoso
- VIH y Sida en el ámbito laboral
- Tuberculosis en el ámbito laboral
1. Objetivo
Ser una herramienta de orientación para los trabajadores, empleadores, estudiantes, público en general respecto a las preguntas y respuestas más frecuentes del régimen laboral de la actividad privada.
2. Alcance
El Manual de Preguntas Frecuentes Laborales ha sido desarrollado para que los usuarios lo puedan encontrar en la página web del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo en el sector trabajo en la Dirección General de Políticas para la Promoción de la Formalización Laboral e Inspección del Trabajo.
SECCIÓN I: CONTRATOS
1. Desde que inicié a laborar en la empresa, hace más de un año, no he celebrado ningún contrato de trabajo. Ahora la empresa me quiere obligar a firmar uno. ¿Debo firmarlo?
En toda prestación personal de servicios remunerados y subordinados, se presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado en virtud al artículo 4 del Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (en adelante, LPCL). El contrato individual de trabajo indeterminado puede celebrarse de forma verbal o escrita. Si su contrato ha sido celebrado de forma verbal ya no sería necesaria la suscripción de un contrato de trabajo por escrito ya que estaríamos ante un contrato indeterminado. Por su parte, los contratos sujetos a modalidad deben siempre celebrarse por escrito consignando expresamente su plazo y las causas que lo justifican.
2. ¿Qué debería hacer si mi empleador no me registra en la Planilla Electrónica?
Si el empleador no lo registra en planilla, estaría cometiendo una infracción muy grave en materia laboral. Ante dicho incumplimiento puede realizar su denuncia ante la Autoridad Inspectiva de Trabajo, accediendo de manera virtual en la página web de la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (www.sunafil.gob.pe), en el botón “Denuncia Virtual”. https://aplicativosweb2.sunafil.gob.pe/si.denunciasVirtuales/inicio.
3. Si en la planilla Electrónica se coloca una fecha de ingreso distinta de la real, ¿qué debo hacer?
Ponga de conocimiento al empleador con la finalidad que este pueda realizar la modificación correspondiente en la planilla electrónica.
Una vez realizada la modificación el empleador deberá entregar la constancia de modificación dentro de los 15 días calendarios siguientes a la fecha en que se produjo la modificación o actualización.
Se entenderá cumplida la obligación cuando el empleador remita la constancia generada por el T-REGISTRO a través de medios físicos o electrónicos, siempre que se acredite la recepción de la misma por parte de los destinatarios. Es importante que se subsane este error, pues los beneficios sociales se calculan en función al tiempo de servicios del trabajador. En caso el empleador no subsane el error, podrá realizar su denuncia respectiva ya que se estaría cometiendo una falta grave en materia de relaciones laborales.
4. ¿Qué debo hacer si mi empleador me hace girar recibos por honorarios para pagarme mi remuneración?
Los trabajadores no deben emitir recibos por honorarios para recibir el pago de sus remuneraciones. Es el empleador quien debe otorgarles una boleta de pago que acredite el abono de la remuneración.
Si fuese el caso los trabajadores deberán realizar una denuncia respectiva ante la Autoridad Inspectiva de Trabajo.
5. ¿Qué diferencia existe entre el contrato a tiempo indeterminado y los contratos sujetos a modalidad?
El contrato a tiempo indeterminado puede celebrarse en forma verbal o escrita, e implica una relación laboral sin plazo máximo de duración.
En cambio, los contratos sujetos a modalidad deben siempre celebrarse por escrito consignando expresamente su plazo y las causas que lo justifican. Estos contratos implican que la relación laboral tiene un plazo máximo de duración previamente establecido. Sólo pueden celebrarse contratos sujetos a modalidad en virtud de una causa justificada que califique dentro de las establecidas por Ley.
6. ¿Qué tipos de contratos sujetos a modalidad existen y cuáles son sus características principales?
De acuerdo al Decreto Supremo N° 003-97-TR, existen 9 tipos de contratos sujetos a modalidad, agrupados en tres categorías:
I. Los contratos de naturaleza temporal:
a) El contrato por inicio o lanzamiento de una nueva actividad.
Estos contratos se justifican por el inicio o incremento de actividades productivas de la empresa. Se entiende como nueva actividad, tanto el inicio de la actividad productiva, como la posterior instalación o apertura de nuevos establecimientos, así como el inicio de nuevas actividades o el incremento de las ya existentes dentro de la misma empresa. Su duración máxima es de tres años.
b) El contrato por necesidades del mercado.
Estos contratos se justifican en atender los incrementos coyunturales de la producción, originados por variaciones sustanciales de la demanda en el mercado, aun cuando se trate de labores ordinarias que forman parte de la actividad normal y que no pueden ser satisfechas por el personal permanente de la empresa. Deberá tratarse de un incremento temporal e imprevisible del ritmo normal de la actividad productiva, y no por variaciones de carácter cíclico o que responden a temporadas. Su duración máxima es de cinco años.
c) El contrato por reconversión empresarial.
Estos contratos se justifican en los casos de sustitución, modificación y ampliación de las actividades desarrolladas en la empresa, y en general toda variación de carácter tecnológico en las maquinarias, equipos, instalaciones, medios de producción, sistemas, métodos y procedimientos productivos. Su duración máxima es de dos años.
II. Los contratos de naturaleza accidental:
a) El contrato ocasional.
Estos contratos se justifican en atender necesidades transitorias de la empresa, diferentes de la actividad habitual del centro de trabajo. Su duración máxima es de seis meses al año.
b) El contrato de suplencia.
Estos contratos se justifican en sustituir temporalmente a un trabajador estable (y no temporal) de la empresa, cuyo vínculo laboral se encuentra suspendido por alguna causa prevista en la legislación laboral. El empleador deberá reservar el puesto a su titular quien conserva su derecho de readmisión en la empresa, operando con su reincorporación oportuna la extinción del contrato de suplencia. En esta modalidad se encuentran comprendidos también los supuestos en que un trabajador es rotado a realizar otras labores en el mismo centro de trabajo y por ello se requiere suplirlo. Su duración será la que resulte necesaria según las circunstancias, pero en todos los casos el contrato debe contener la fecha de su extinción.
c) El contrato de emergencia.
Estos contratos se justifican en cubrir las necesidades derivadas de un caso fortuito o fuerza mayor, de carácter inevitable, imprevisible e irresistible; coincidiendo su duración con la de la emergencia suscitada.
III. Los contratos de obra o servicio:
a) El contrato para obra determinada o servicio específico.
Estos contratos se justifican en un objeto contractual previamente establecido y una duración determinada. Su duración será la que resulte necesaria. en este tipo de contratos podrán celebrarse las renovaciones que resulten necesarias para la conclusión o terminación de la obra o servicio objeto de la contratación.
b) El contrato intermitente.
Estos contratos se justifican en empresas que requieren cubrir necesidades que por su naturaleza son permanentes, pero discontinuas. Estos contratos pueden celebrarse con el mismo trabajador, quien tendrá derecho preferencial en la contratación. En el contrato deberá consignarse con la mayor precisión las circunstancias o condiciones que deben observarse para que se reanude en cada oportunidad la labor intermitente del contrato. El tiempo de servicios y los derechos sociales del trabajador contratado bajo esta modalidad se determinarán en función del tiempo efectivamente laborado.
c) El contrato de temporada.
Estos contratos se justifican en atender necesidades propias del giro de la empresa, que se cumplen sólo en determinadas épocas del año y que están sujetas a repetirse en periodos equivalentes. En este contrato deberá constar necesariamente la duración de la temporada, la naturaleza de la actividad de la empresa o establecimiento y la naturaleza de las labores del trabajador. También están comprendidos en este tipo de contratos, los incrementos regulares y periódicos del nivel de la actividad normal de la empresa o explotación, producto de un aumento sustancial de la demanda durante una parte del año, en los establecimientos cuya actividad es continua y permanente durante todo el año.
7. ¿Debe el empleador entregar al trabajador copia del contrato de trabajo sujeto a modalidad?
Sí, el empleador debe entregar al trabajador copia del contrato de trabajo en el plazo de tres (3) días hábiles contados desde el inicio de la prestación de servicios.
Cabe precisar, que no entregar una copia del contrato dentro de plazo indicado está considerado como una infracción muy grave en materia de relaciones laborales.
8. ¿Es obligatorio registrar los contratos de trabajo sujetos a modalidad?
De acuerdo a la Tercera Disposición Complementaria Transitoria del Decreto Legislativo N° 1246, decreto legislativo que aprueba diversas medidas de simplificación administrativa, se suprimió la obligación del registro de los contratos de trabajo sujetos a modalidad ante la autoridad administrativa de trabajo.
9. ¿Se pueden celebrar en forma sucesiva con el mismo trabajador diversos contratos bajo distintas modalidades?
Sí, siempre que cada uno de ellos responda a las causas legalmente establecidas y considerando que la sucesión de contratos temporales no puede exceder de 5 años.
Es preciso señalar, que no deberán superar los plazos máximos establecidos para cada modalidad en el Titulo II de los Contratos de trabajo sujetos a modalidad del Decreto Supremo N° 003-97-TR.
10. ¿Qué beneficios tienen los trabajadores vinculados mediante contratos sujetos a modalidad?
Los trabajadores con contratos sujetos a modalidad tienen los mismos beneficios sociales (horas extras, gratificaciones, CTS, vacaciones, Utilidades, etc.), que por ley o pacto corresponda a un trabajador con contrato a tiempo indeterminado, siendo que a diferencia del contrato a tiempo indeterminado la indemnización por despido injustificado para trabajadores con contratos sujetos a plazo equivale a una remuneración y media ordinaria mensual por cada mes dejado de laborar hasta el vencimiento del contrato, hasta un máximo de doce (12) remuneraciones; mientras que en los contratos a tiempo indeterminado la indemnización es de una remuneración y media ordinaria mensual por cada año de servicios hasta un máximo de doce (12) remuneraciones.
11. ¿Cuándo se desnaturaliza un contrato sujeto a modalidad?
La desnaturalización del contrato sujeto a modalidad implica que este sea considerado como un contrato a tiempo indeterminado y ello sucede en los supuestos regulados por Ley, que son:
a) Si el trabajador continúa laborando después de la fecha de vencimiento del plazo estipulado, o después de las prórrogas pactadas, o si estas exceden del límite máximo permitido según el tipo de contrato.
b) Cuando se trata de un contrato para obra determinada o de servicio específico, si el trabajador continúa prestando servicios efectivos, luego de concluida la obra materia de contrato, sin haber operado una renovación.
c) Si el titular del puesto sustituido, no se reincorpora vencido el término legal o convencional y el trabajador contratado continuare laborando.
d) Cuando el trabajador demuestre la existencia de simulación o fraude a la Ley.
12. ¿Qué es un contrato a tiempo parcial?
Es un contrato de trabajo que se caracteriza por tener una jornada inferior a las 4 horas diarias o menos de 20 horas semanales. Dicho contrato será celebrado necesariamente por escrito y puesto de conocimiento ante la autoridad Administrativa de trabajo dentro de los 15 días calendario desde su celebración.
13. ¿Qué beneficios tienen los trabajadores con contrato a tiempo parcial?
Los trabajadores a tiempo parcial tienen derecho a los beneficios laborales siempre que para su percepción no se exija el cumplimiento del requisito mínimo de 4 horas diarias de labor. Tienen derecho al pago de gratificaciones de julio y diciembre según corresponda, 6 días laborales de vacaciones por cada año de trabajo de acuerdo al Convenio 52 de la Organización Internacional del Trabajo. No obstante, al laborar en promedio menos de 4 horas estos trabajadores no acceden a los beneficios de Compensación por Tiempo de Servicios regulado por el Decreto Supremo N° 001-97- TR, ni a la indemnización por despido arbitrario prevista en el Decreto Supremo N° 003-97-TR.
14. Tengo contrato a plazo determinado vigente con mi empleador.
¿Qué beneficios tengo si la empresa me rescinde el contrato antes del término del mismo? En caso se resuelva arbitrariamente el contrato, usted tiene derecho a la remuneración por el tiempo trabajado y a una liquidación de beneficios sociales, que contenga, entre otros conceptos, el pago de las gratificaciones truncas, de las vacaciones truncas y de la CTS trunca, siempre que haya prestado servicios por un mes como mínimo.
Asimismo, debe recibir una indemnización por la resolución anticipada del contrato, equivalente a una remuneración y media ordinaria mensual por cada mes dejado de laborar hasta el vencimiento del contrato, con el límite de 12 remuneraciones de acuerdo al artículo 76 del Decreto Supremo N° 003-97-TR.
15. Si un trabajador tiene una incapacidad temporal de trabajo durante la vigencia de su contrato, y este está por vencerse ¿el empleador se encuentra obligado a renovarle el contrato de trabajo?
En principio el vencimiento del contrato extingue el vínculo laboral.
[Continúa…]
