La renuncia es el acto con el cual el trabajador decide terminar el vínculo laboral con su empleador. Así, nuestra legislación ha precisado que el trabajador debe dar aviso escrito con 30 días de anticipación.
Ante esto, el empleador puede decidir exonerar el plazo por propia iniciativa o a pedido del trabajador y en este último caso, la solicitud se entenderá aceptada si no es rechazada por escrito dentro del tercer día.
El trabajador que ha renunciado tiene derecho al pago de su sueldo y al pago de la liquidación de beneficios sociales, siempre que haya cumplido un mes de labores.
Al renunciar se debe otorgar al trabajador la liquidación, la cual comprende el pago de los beneficios sociales pendientes. También se le debe entregar la carta de liberación de CTS y el certificado de trabajo.
A continuación compartimos la jurisprudencia actual y relevante sobre la renuncia laboral. Esta lista se actualizará permanentemente. Si crees que falta alguna resolución puedes ponerla en la caja de comentarios, el equipo de LP y la comunidad jurídica te lo agradecerán.
Sumario
- ¿Qué formalidades debe cumplir la renuncia para ser válida? [Cas. Lab. 7158-2105, Lima]
- Empleador debe indicar por escrito que no exonerará del plazo de preaviso a la renuncia del trabajador [Cas. Lab. 14019-2018, Lambayeque]
- ¿Carta de renuncia con firma distinta a la habitual puede acreditar que hubo coacción o amenaza del empleador? [Exp. 12712-2017-0-1801-JR-LA-09]
- TC ordena reponer a trabajador que fue obligado a suscribir «renuncia voluntaria» [STC 628-2001-AA]
- Concluyen que trabajador fue coaccionado para renunciar tras aplicar principio de analogía vinculante [Cas. Lab. 4087-2014, Lima]
- Dinero entregado para incentivar la renuncia no compensa obligaciones laborales pendientes [Casación 603-2004, Lima]
- ¿Aceptar bienes del empleador significa renunciar a la remuneración? [Cas. Lab. 4952-2014, Lima]
- Carta de renuncia carece de validez si fue producto de coacción de empleador [Cas. Lab. 9019-2015, Lima]
- ¿Cómo demostrar que renuncia se produjo por presión o coacción del empleador? [Cas. Lab. 16084-2014, La Libertad]
- [Reposición] Carta de renuncia redactada a mano y de forma apresurada revela coacción del empleador [Expediente 1487-2018-0-1501-JR-LA-02]
Contenido
1. ¿Qué formalidades debe cumplir la renuncia para ser válida? [Cas. Lab. 7158-2105, Lima]
Fundamentos destacados: Décimo Cuarto: La decisión del trabajador de poner fin a la relación laboral constituye causa suficiente para la extinción válida de ésta. La Ley no exige al trabajador que funde su decisión en causa alguna, lo que debe verse como una expresión del principio protector del Derecho del Trabajo y de la libertad de trabajo, plasmados como derechos fundamentales de la persona, de acuerdo al inciso 15) del artículo 2° y el artículo 23° de la Constitución Política del Perú. Asimismo, cuando el trabajador opte por esta causa de extinción del vínculo laboral, deberá cumplir con el requisito previsto en el artículo 18° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y ral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR referido a dar aviso por escrito con treinta días de anticipación; y el empleador puede exonerar este plazo por propia iniciativa o a pedido del trabajador; en este último caso, la solicitud se entenderá aceptada si no es rechazada por escrito dentro del tercer día.
2. Empleador debe indicar por escrito que no exonerará del plazo de preaviso a la renuncia del trabajador [Cas. Lab. 14019-2018, Lambayeque]
Fundamento destacado: Décimo: De lo antes anotado, se colige que la demandada no ha cumplido con la formalidad establecida en cuanto a la renuncia voluntaria del trabajador y su exoneración de los treinta (30) días de preaviso; por lo que se concluye que estamos ante una reconducción del contrato de trabajo, y por ende la renuncia no surtió efecto continuándose con la relación laboral, lo que conlleva a establecer que el Colegiado Superior no ha incurrido en infracción normativa del inciso b) del artículo 16° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR […]
3. ¿Carta de renuncia con firma distinta a la habitual puede acreditar que hubo coacción o amenaza del empleador? [Exp. 12712-2017-0-1801-JR-LA-09]
Fundamento destacado.- Décimo octavo: De otro lado, el hecho de que la actora haya firmado de una manera diferente a la habitual no es suficiente para acreditar la coacción o amenaza alegada conforme así lo ha dilucidado la A quo más aún si advirtió una contradicción con lo declarado en el Acta de Sunafil, por tanto, al haber evaluado todos los medios probatorios aportados al proceso conforme al artículo 197° del Código Procesal Civil. Consecuentemente se desestima la demanda, decisión que es confirmada por este Colegiado, desestimándose los agravios expresados por la parte apelante.
4. TC ordena reponer a trabajador que fue obligado a suscribir «renuncia voluntaria» [STC 628-2001-AA]
Fundamento destacado: 1. Conforme aparece en el petitorio de la demanda el objeto de la misma se dirige a cuestionar la Carta de Renuncia Voluntaria y la llamada Carta de Aceptación de Renuncia Voluntaria, ambas del nueve de noviembre del año dos mil, por considerar que se ha vulnerado sus derechos constitucionales, en la medida que su renuncia a la Empresa Telefónica del Perú, en ningún momento se ha dado en forma voluntaria, sino de forma totalmente arbitraria, al habérsele obligado a suscribir documentos con los que en ningún momento ha estado de acuerdo. […]
5. Concluyen que trabajador fue coaccionado para renunciar tras aplicar principio de analogía vinculante [Cas. Lab. 4087-2014, Lima]
Fundamento destacado: Duodécimo.- Es en base a estos principios que en el punto 4.5, literal E del Informe Final expedido por la Comisión Ejecutiva creada por las Leyes N° 27803 y N° 29059, se señala que apara aplicar el principio de analogía vinculante, debe tenerse en cuenta los siguientes aspectos: 1) Entidad o empresa de cede del extrabajador, 2) Fecha de cese, 3) Forma y/o causa del cese, y 4) Resolución y/o documento de cese del trabajador. De lo que se colige que para la aplicación del citado principio debe verificarse que exista identidad o similitud entre el caso materia de calificación y aquél que ha sido acogido e inscrito como cese irregular, tomando en cuenta los aspectos señalados, todo lo cual debe evidenciarse de los medios de prueba obrantes en el proceso.
6. Dinero entregado para incentivar la renuncia no compensa obligaciones laborales pendientes [Casación 603-2004, Lima]
Fundamento destacado. Séptimo. [El] monto extraordinario entregado al demandante que además tiene propiamente el carácter de incentivo resulta ser la contraprestación por su decisión de terminar voluntariamente el contrato de trabajo, así, no resulta procedente la compensación de créditos que pretende la Empresa accionada dado que el artículo cincuentisiete del Decreto Supremo [001-97-TR] acotado delimita su procedencia a aquellas sumas de dinero que en forma graciosa y con el carácter de liberalidad otorga el empleador al trabajador en el cese o después de el, sin obligación alguna de parte del trabajador, motivo por el cual se considera un acto de liberalidad y voluntaria del empleador que no requiere una contraprestación de la otra parte, por la que se crea una obligación futura de reciprocidad para compensar cualquier deuda que genere con posterioridad y que no se haya previsto al momento del cese […].
7. ¿Aceptar bienes del empleador significa renunciar a la remuneración? [Cas. Lab. 4952-2014, Lima]
Fundamentos destacados. Sétimo: De acuerdo al artículo 6o del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por el Decreto Supremo N° 03-97-TR, constituye remuneración para todo efecto legal el íntegro de lo que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie, cualquiera sea la forma o denominación que tenga, siempre que sean de su libre exposición.
Octavo: En el presente caso no se trata de renuncia a la remuneración ni a la reducción de la misma; la demandante ha autorizado que se le efectúe el descuento del costo de bienes que aparece adquiriendo a la demandada, lo cual se ajusta al supuesto de su libre disposición, por lo que no se da el supuesto de irrenunciabilidad de derechos que consagra la norma constitucional objeto de la causal denunciada, siendo por ello infundada.
8. Carta de renuncia carece de validez si fue producto de coacción de empleador [Cas. Lab. 9019-2015, Lima]
Fundamentos destacados Décimo: Dentro de ese contexto, se aprecia que esta causa de extinción del contrato laboral, es por propia voluntad unilateral del trabajador, cuya eficacia no depende de la decisión del empleador de aceptar la renuncia, caso contrario se desnaturalizaría, dicha figura, por tal es un acto jurídico, una acción, propia, pura y simple del trabajador que se materializa en la extinción del vínculo laboral; más aún, si no solicita la nulidad o anulabilidad del mismo.
Décimo Primero: Sin embargo, la renuncia efectuada por el trabajador carece de validez si obedeció a una actitud de la empleadora, quien, teniendo intención de prescindir de los servicios de sus dependientes, pretendía sustraerse al pago de las indemnizaciones que debía otorgar al trabajador en caso de disponer de un despido directo.
9. ¿Cómo demostrar que renuncia se produjo por presión o coacción del empleador? [Cas. Lab. 16084-2014, La Libertad]
Fundamentos destacados.- Décimo Primero: De lo anotado, se advierte que la demandante pretende desconocer su renuncia, que emana de su voluntad unilateral, alegando que es nulo debido a la presión ejercida por la demandada; sin embargo, conforme lo prevé el artículo 219° del Código Civil, esta no es causal para declarar la nulidad del acto jurídico; más aún, si en autos no se encuentra acreditado la supuesta presión ejercida por la demandada que provocaron su renuncia, para considerar la invalidez de tal acto jurídico, de acuerdo a los términos previstos artículo 214° de la acotada norma.
10. [Reposición] Carta de renuncia redactada a mano y de forma apresurada revela coacción del empleador [Expediente 1487-2018-0-1501-JR-LA-02]
Fundamento destacado: 4.6 La intimidación laboral se produce cuando un superior, compañero o subordinado utiliza la violencia o el chantaje para manipular, o intencionalmente, crear en el trabajador sentimientos de miedo, incapacidad o temor. A partir de ello, debe considerarse que la intimidación debe afectar de manera grave e inminente al trabajador. Para que la intimidación vicie el consentimiento y produzca la anulación de un contrato, debe exigirse como requisitos fundamentales: a) el empleo de amenaza de un daño Inminente y grave capaz que pueda disminuir la libertad de uno de los contratantes, b) que exista un nexo causal entre la Intimidación y el consentimiento, y c) que la amenaza revista carácter antijurídico.
