Sumario: 1. Introducción; 2. Hostilidad laboral en el trabajo; 3. ¿Cómo actúo si soy víctima de hostilidad laboral?; 4. Despido indirecto; 5. Jurisprudencia; 6. Conclusiones.
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1. Introducción
Como sabemos, en el marco los derechos de los empleadores se encuentra la potestad disciplinaria, esto es, controlar directamente la manera cómo se realizan las actividades en el marco de la relación laboral.
El límite a estas facultades de control será la razonabilidad, cuyo contrario es la arbitrariedad. Tal como lo expresan varios especialistas, serán situaciones en las que se cambian las condiciones de trabajo a fin de causarle un perjuicio, o puede sufrir de múltiples maneras actos que perturban el cumplimiento de sus funciones o su tranquilidad y estado emocional [1].
Ellos son denominados actos de hostilidad y pueden presentarse de maneras diversas, las que al final significan en muchos casos un daño moral al trabajador.
2. Hostilidad laboral en el trabajo
El artículo 30 de Decreto Supremo 003-97-TR, señala taxativamente los actos de hostilidad equiparables al despido entendidos como actos que son de tal magnitud que hacen insostenible el mantenimiento del vínculo laboral.
Cualquier acto no previsto en el mencionado artículo se considera como un incumplimiento de obligaciones laborales que no faculta al trabajador a dar por terminada la relación laboral.
De esta manera, son actos de hostilidad equiparables al despido los siguientes:
a) La falta de pago de la remuneración en la oportunidad correspondiente, salvo razones de fuerza mayor o caso fortuito debidamente comprobados por el empleador;
b) La reducción de la categoría y de la remuneración. Asimismo, el incumplimiento de requisitos objetivos para el ascenso del trabajador.
c) El traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en el que preste habitualmente servicios, con el propósito de ocasionarle perjuicio;
d) La inobservancia de medidas de higiene y seguridad que pueda afectar o poner en riesgo la vida y la salud del trabajador;
e) El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra en agravio del trabajador o de su familia;
f) Los actos de discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión, idioma, discapacidad o de cualquier otra índole;
g) Los actos contra la moral y todos aquellos que afecten la dignidad del trabajador.
h) La negativa injustificada de realizar ajustes razonables en el lugar de trabajo para los trabajadores con discapacidad.
El trabajador, antes de accionar judicialmente deberá emplazar por escrito a su empleador imputándole el acto de hostilidad correspondiente, otorgándole un plazo razonable no menor de seis días naturales para que, efectúe su descargo o enmiende su conducta, según sea el caso.
Los actos de hostigamiento sexual se investigan y sancionan conforme a la ley sobre la materia.
No debemos confundir a la hostilidad con el hostigamiento sexual, ya que son supuestos distintos. A la fecha hay un procedimiento establecido para la prevención e investigación del hostigamiento sexual, mediante la Ley 27942.
2.1 ¿Qué no es un acto de hostilidad?
El hecho hostilizatorio para que pueda ampararse debe tener existencia concreta, cierta, y no una posibilidad de afectación futura.
El solo incumplimiento del pago de las remuneraciones en la oportunidad correspondiente
no constituye acto de hostilidad si tal hecho se debe a razones de fuerza mayor o
caso fortuito debidamente comprobados por el empleador.
La posibilidad de reducir las remuneraciones está autorizada expresamente por la Ley 9463, siempre que medie aceptación del trabajador. Igual situación es contemplada, a contrario sensu, por el artículo 30, inciso b), del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo 728, aprobado por Decreto Supremo Nº 003-97-TR, y el artículo 49 de su reglamento, aprobado mediante Decreto Supremo Nº 001-96-TR, que consideran la reducción inmotivada de la remuneración o de la categoría como acto de hostilidad equiparable al despido.
3. ¿Cómo actúo si soy víctima de hostilidad laboral?
Los actos de hostilidad deben ser afrontados estratégicamente, no es sola una manifestación de desacuerdo respecto a órdenes del superior. Se debe reunir medios probatorios idóneos que demuestren el perjuicio cometido. Es preciso tener claro que debemos probar los actos de hostilidad.
La recomendación principal es hablar directamente con el superior inmediato expresando el malestar. Luego, consignar una carta formal de cese de acto de hostilidad, tal como lo establece la ley. En este documento se debe expresar específicamente: el hecho, el acto de hostilidad sufrido y las pruebas. Algunos aspectos formales necesarios son los datos del trabajador, del área, los antencedentes y el plazo para que el empleador se rectifique (como mínimo 6 días).
Frente a esto, si el trabajador tiene una respuesta positiva, es porque el empleador reonoce que afectó alguno de los supuestos tipificados. Caso contrario, podrá optar excluyentemente por:
a) Accionar para que cese la hostilidad. Si la demanda fuese declarada fundada se resolverá por el cese de la hostilidad, imponiéndose al empleador la multa que corresponda a la gravedad de la falta; o,
b) La terminación del contrato de trabajo en cuyo caso demandará el pago de la indemnización a que se refiere el artículo 38 de esta Ley, independientemente de la multa y de los beneficios sociales que puedan corresponderle.
Para iniciar el proceso judicial se debe señalar en la pretención el acto que genera la hostilidad, además identificar el supuesto del artículo 30 del TUO de la LPCL.
4. El despido indirecto
Tal como lo hemos acotado anteriormente, en caso el empleador no responda o responda de forma negativa respecto al acto de hostilidad, el trabajador puede optar por la terminación de contrato de trabajo.
En el caso de que el trabajador hostilizado opte por la terminación del contrato de trabajo, esto derivará en la ejecución de las acciones judiciales con la finalidad de requerir al juez el pago de la indemnización por despido arbitrario.
De esta forma se deberá probar ante el juez el acto de hostilidad laboral al que fuera sometido, adjuntando material probatorio.
Para calcular el monto de indemnización que le corresponderá se aplicará la fórmula de la indemnización por despido arbitrario, se calculará en función de una remuneración y media mensual percibida por el trabajador, por cada año completo de servicios que tenga trabajando para su empleador, con un máximo de doce remuneraciones; además, se considerará que las fracciones de año, también se abonarán por oceavos y treintavos, según corresponda. Este supuesto aplicará en el caso de que el trabajador y el empleador tengan un contrato a plazo indeterminado.
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5. Jurisprudencia
- Trasladar al trabajador a una ciudad diferente podría ser hostilidad laboral aunque se le otorgue gastos de instalación [Cas. Lab.15201-2016, Lima]
La Corte Suprema se pronunció respecto al traslado de un trabajador por decisión del empleador, quien aseguró que no había razón suficiente para su traslado. Al respecto, se precisó en la sentencia que toda decisión de modificar las condiciones de trabajo debe estar dentro de los criterios de razonabilidad; así como, de objetividad y no afectar los derechos del trabajador (límite externo del poder de dirección), situación que no ha ocurrido en el caso no existió una causa objetiva y razonable.
Así, en el caso se demostró el propósito de ocasionarle perjuicio al demandante, a través de los indicios generados por las circunstancias en la que se sucedieron los hechos, materia de controversia, de acuerdo a los medios probatorios admitidos en el proceso, los cuales se encuentran citados en considerandos precedentes, sobre la base de los gastos ocasionados por el traslado y la separación de su familia (La Libertad a Ayacucho). Además, de no acreditarse su excepcionalidad sobre la medida adoptada por la entidad demandada.
- Reducir de categoría al trabajador sin causas objetivas constituye hostilidad equiparable al despido [Cas. Lab. 20095-2017, Del Santa]
En el caso específico, un trabajador solicitó el cese de actos de hostilidad por las causales en los incisos b y c del artículo 30 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo 728, toda vez que se le habría disminuido el nivel que ostentaba en la empresa.
Ante esto, la empresa argumentó que no se realizaron actos de hostilidad por reducción de categoría, ya que el cambio es por una serie de circunstancias económicas y empresariales, que obedecen a factores internos como externos a la empresa; en miras de salvaguardar y proteger las actividades de los propios trabajadores.
Manifiesta que la referida variación no involucra una rebaja de categoría, pues, siempre mantuvo la misma categoría salarial y organizacional; además, que el nivel jerárquico es aplicado de forma interna, y entre las áreas de almacén, laminación, acería y otros, no existe una organización vertical.
6. Conclusiones
El acto de hostilidad es una situación en las que se cambian las condiciones de trabajo a fin de causarle un perjuicio.
La ley establece supuestos específicos en los que el acto de hostilidad es similar al despido, entre ellos, el no pagar la remuneración, trasladar al trabajador sin razón, etc.
El trabajador puede solicitar el cese de los actos de hostilidad, además, puede darse por despedido o presentar la demanda judicial.
Corresponde una indemnización en caso del cese por actos de hostilidad.
Descargue Modelo de cese de actos de hostilidad
[1] DÍAZ, Raquel (2011) Actos de hostigamiento en la relación laboral. Lima: Gaceta Jurídica
