Sumario: 1. Introducción, 2. El hostigamiento sexual desde la perspectiva del sistema de gestión de seguridad y salud en el trabajo, 2.1. Hacia la reafirmación como riesgo psicosocial en la matriz de identificación de peligros, evaluación de riesgos y control [IPERC], 3. El hostigamiento sexual como riesgo a la salud y condiciones de trabajo, 3.1. La gestión preventiva y de protección y el mejoramiento de políticas internas frente al hostigamiento sexual, 3.2. La relevancia de implementar en el centro de trabajo un reglamento interno de conducta de los trabajadores, 4. Bibliografía.
“Cuidar enseñando que la vida -propia y ajena- es valiosa y que hay que protegerla y celebrarla; cuidar valorando lo público que, mejor o peor, hemos construido entre otros y debe ser cuidado entre todos”[2]
1. Introducción
El Decreto Supremo N° 014-2019-MIMP, publicado el 22 de julio de 2019 [En adelante Reglamento del HS], aprobó el Reglamento de la Ley N° 27942, Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual en las Relaciones Laborales [publicado el 27 de febrero de 2013]. Si bien, la normativa regula principalmente -pero no solamente-[3] los aspectos vinculados a la prevención, protección y sanción del hostigamiento sexual en las relaciones laborales, tanto en el sector público como en el sector privado; lo relevante ha sido la previsión como un riesgo psicosocial, dado que puede derivar de un riesgo o daño para la salud física o mental en el trabajador[4] y, por tanto, constituye un problema de seguridad y salud en el trabajo.
Así, para conceptualizar que es un riesgo psicosocial implica un tema complejo. Encontramos, por ejemplo, que la Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo[5] señala que los riesgos psicosociales son “las deficiencias en el diseño, la organización y la gestión, así como un escaso contexto social del trabajo, que pueden producir resultados psicológicos, físicos y sociales negativos”.
Entonces, en la primera parte del presente trabajo abordaremos al hostigamiento sexual en las relaciones laborales desde una perspectiva del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo [En adelante SGSST], si debe incluirse como riesgo laboral [dado que los riesgos psicosociales son también riesgos laborales] y como se incorpora en la matriz de Identificación de Peligros, Evaluación de Riesgos y Control [IPERC], dado que en nuestro país, pareciera que la regulación en materia de hostigamiento sexual no es suficiente para entender que estamos frente a una obligación expresa de realizar la evaluación de riesgos que incluya al hostigamiento sexual en el IPERC.
En la segunda parte analizaremos al hostigamiento sexual desde una perspectiva del riesgo a la salud y condiciones de trabajo; luego como ocurre la transición de riesgo a daño en la salud de los trabajadores y, como se presentan las consecuencias en las condiciones de trabajo, realizando un breve análisis sobre la base de argumentos que permitan implementar en el centro laboral un reglamento de conducta contra el hostigamiento sexual.
Posteriormente, analizaremos si la normativa vigente requiere de una [re]configuración desde un enfoque garantista -si se quiere-, puesto que, por ejemplo, la legislación chilena y española han previsto la obligación de implementar en el centro de trabajo un “protocolo frente a la violencia y el acoso laboral”, cuyo propósito -principal- es informar y formar a los trabajadores en erradicar el acoso laboral; no obstante así, [re]pensar en políticas de mejoramiento frente al hostigamiento sexual.
Seguidamente presentamos algunos supuestos de determinación de responsabilidad solidaria entre el empleador y el agresor de hostigamiento sexual laboral.
2. El hostigamiento sexual desde la perspectiva del sistema de gestión de seguridad y salud en el trabajo
La Guía Práctica para la Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual en el lugar de trabajo en el Sector Privado y Público, aprobado mediante Resolución Ministerial N° 233-2019-TR[6], define al hostigamiento sexual como una forma de violencia que se configura a través de una conducta de naturaleza sexual o sexista, y que no es bienvenida ni deseada por la persona contra la que se dirige. Así, se resalta la importancia de prevenir y detectar el hostigamiento sexual de manera temprana, debido a que, ante uno de estos casos, la integridad de la víctima es afectada, y es muy probable que se altere su situación en el espacio institucional, donde se desempeña, creando un ambiente intimidatorio, hostil o humillante.
Por su parte, la Organización Internacional del Trabajo [OIT] define al acoso sexual laboral como aquel “comportamiento en función del sexo, de carácter desagradable y ofensivo para la persona que lo sufre. Para que se trate de acoso sexual es necesaria la confluencia de ambos aspectos negativos: no deseado y ofensivo”. Así, señala que este tipo de actos constituye un riesgo laboral que debe ser abordado desde mecanismos preventivos, resaltando cuatro elementos principales como prácticas de prevención contra el acoso sexual:
- Integrar como un factor de riesgo psicosocial, de manera que se evalúe junto con otros riesgos.
- Incluir indicadores de salud que permitan la identificación del riesgo a través de la vigilancia de la salud, especialmente en las encuestas y exámenes de salud.
- Incluir en el plan de prevención un conjunto de medidas preventivas que favorezcan un ambiente de trabajo saludable, respetuoso y que fomente la igualdad entre mujeres y hombres.
- Promover la investigación, tanto en la empresa y el sector, como a nivel nacional, para conocer la incidencia del problema, cómo se presenta, qué colectivos son más afectados, etc., y que la información obtenida se analice integrando criterios de respeto de derechos, igualdad de oportunidades y protección de la salud y del empleo.[7]
En esa línea, la Oficina Internacional del Trabajo-Ginebra, señala que “el empleador debería mostrar un liderazgo y compromiso firme con respecto a las actividades de seguridad y salud en la organización, y debería adoptar las disposiciones necesarias para crear un sistema de gestión de la SST, que incluya los principales elementos de política, organización, planificación y aplicación, evaluación y acción en pro de mejoras”[8]
Como hemos anticipado, el hostigamiento sexual es un riesgo psicosocial [es también un riesgo laboral], dado que tiene consecuencias negativas vinculadas directamente con la salud y capacidad del trabajador en el centro de trabajo[9]. Por lo tanto, todo empleador se encuentra obligado a adoptar un enfoque de sistema de gestión de la seguridad y salud en el trabajo, de conformidad con el marco normativo peruano [directrices nacionales] y los instrumentos y directivas internacionales [directrices de la OIT][10], en función del tipo de empresa u organización, nivel de exposición a peligros y riesgos y la cantidad de trabajadores expuestos [directrices específicas].
2.1. Hacia la reafirmación como riesgo psicosocial en la matriz de identificación de peligros, evaluación de riesgos y control [IPERC]
Para el presente análisis conviene señalar que el Instituto de Seguridad del Trabajo [IST] de Chile, define a los factores psicosociales en el trabajo:
aquellas situaciones y condiciones del trabajo que se relacionan con el tipo de organización, el contenido del trabajo y la ejecución de la tarea, los cuales tienen la capacidad de afectar en forma positiva o negativa, el bienestar y la salud [física, psíquica o social] del trabajador y sus condiciones de trabajo. Es importante considerar que cuando un factor tiene la capacidad de afectar en forma negativa, estaríamos hablando de Riesgo Psicosocial[11]
En un sentido similar, el Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo de España [INSST], define a los factores de riesgo psicosocial como:
aquellas condiciones presentes en una situación laboral directamente relacionadas con la organización del trabajo y su entorno social, con el contenido del trabajo y la realización de la tarea y que se presentan con capacidad para afectar al desarrollo del trabajo y a la salud (física, psíquica o social) del trabajador. Así, unas condiciones psicosociales adveras están en el origen tanto de determinadas conductas y actitudes inadecuadas en el desarrollo del trabajo como en determinadas consecuencias perjudiciales para la salud y para el bienestar del trabajador[12]
Como se observa, la legislación chilena establece de modo imperativo que las empresas u organizaciones midan su nivel de riesgo psicosocial desde mecanismos preventivos, implementándose en los espacios de trabajo un Comité de Evaluación y Gestión de Factores Psicosociales que lidere a su vez el proceso de implementación del Protocolo de Vigilancia de Riesgos Psicosociales en el Trabajo. En el caso de la legislación española, se prevé una mirada preventiva y de planificación de riesgos laborales, a través de la implementación de Protocolos frente a la violencia y el acoso laboral, que sirven, por un lado, para informar y formar a los trabajadores en erradicar el acoso laboral y, por otro lado, para canalizar las quejas y denuncias frente a estas situaciones e imponer, si procede, la consiguiente acción represiva[13].
En nuestro país, el artículo V del Título Preliminar de la Ley N° 29783, Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo establece que todo empleador promueve e integra la gestión de la seguridad y salud a la gestión general de la empresa [Principio de gestión integral], garantizando el establecimiento de los medios y condiciones que protejan la vida, la salud y el bienestar de los trabajadores [Principio de prevención].
Por otro lado, el artículo 103 del Decreto Supremo N° 005-2012-TR, señala que:
existe exposición a los riesgos psicosociales cuando se perjudica la salud de los trabajadores, causando estrés y, a largo plazo, una serie de sintomatologías clínicas como enfermedades cardiovasculares, respiratorias, inmunitarias, gastrointestinales, dermatológicas, endocrinológicas, músculo esqueléticas, mentales, entre otras.
En dicho sentido, el numeral 7.1 del artículo 7 del Reglamento del HS, nos indica que:
el hostigamiento sexual es un riesgo psicosocial que amenaza la dignidad e integridad de las personas en tanto puede generar un ambiente intimidatorio, hostil o humillante; o afectar la actividad o situación laboral, docente, formativa o de cualquier otra índole de la persona hostigada.
Entonces, a partir de la previsión legal, -no cabe duda que- el hostigamiento sexual debe ser contemplado como un peligro[14] en la matriz de IPERC. Ahora bien, el mecanismo de incorporación a dicha matriz se realiza a la luz de la Guía aprobada por la Resolución Ministerial 050-2013-TR, que aprueba formatos referenciales que contemplan la información mínima que deben contener los registros obligatorios del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo, publicada el 15 de marzo de 2013, a partir de la obligación de realizar evaluaciones anuales que permitan identificar posibles situaciones de hostigamiento sexual o riesgos de que están sucedan [artículo 10 del reglamento de HS] y bajo una interpretación sistemática y teleológica de los artículos 19 y 57 de la Ley N° 29783[15] y los artículos 32 y 77 del Decreto Supremo N° 005-2012-TR[16].
Queda claro, entonces, que el hostigamiento sexual es un riesgo psicosocial que debe ser evaluado a través de mecanismos de prevención y protección que permitan combatir y controlar desde su origen, el riesgo o daño a la salud de los trabajadores[17].
3. El hostigamiento sexual como riesgo a la salud y condiciones de trabajo
La Organización Internacional del Trabajo [OIT] señala que el acoso sexual es una manifestación de relaciones de poder, forma parte e influye en las condiciones de trabajo y tiene un impacto directo en la salud con repercusiones psíquicas [relacionadas con el estrés como traumas emocionales, ansiedad, depresión, estado de nerviosismo, sentimiento de baja autoestima] y físicas [trastornos del sueño, dolores de cabeza, problemas gastrointestinales, hipertensión][18].
Así, podriamos afirmar que las pésimas condiciones de trabajo, podrían considerarse como un factor de riesgo para que el hostigamiento sexual se materialice en el centro de trabajo. Ahora bien, el riesgo de dañar la salud [física o psicológica] de la persona acosada en el centro de trabajo, se van a manifestar de diferentes formas, de acuerdo a las circunstancias de cada caso en concreto, aunque siempre estarán acompañadas de consecuencias negativas.
Justamente, para erradicar o combatir los riesgos que ocasionan las pésimas condiciones de trabajo y el impacto directo sobre la salud de las personas víctimas de hostigamiento sexual, se ha previsto en nuestro país dentro de la gestión preventiva de evalución y diagnóstico [artículo 11 del reglamento de HS], la obligación de los empleadores de realizar una capacitación al inicio de la relación laboral y otra capacitación anual especializada para los órganos de investigación y sanción, así como la difusión periódica de información y canales para la atención de quejas o denuncias.
Entonces, el rol protagónico de la gestión preventiva como principal responsabilidad de los empleadores, deberán incluir un conjunto de medidas que favorezcan y promuevan un ambiente de trabajo saludable y de convivencia adecuada o dicho, en otros términos, un entorno psicosocial favorable que fomente el buen rendimiento y el desarrollo personal, así como el bienestar mental y físico del trabajador.
3.1. La gestión preventiva y de protección y el mejoramiento de políticas internas frente al hostigamiento sexual
La gestión preventiva y de protección de actos de hostigamiento sexual como factor de riesgo psicosocial constituye la piedra angular de todo el sistema de gestión de seguridad y salud en el trabajo para lograr su eliminación y erradicación. Por ello, si bien contamos con directrices nacionales específicas de acción preventiva, creemos que el empleador no debería limitarse a aplicar dichas directivas; sino que, más bien se deberían implementar otras medidas o políticas internas en el centro de trabajo en pro -justamente- de mejorar el sistema de gestión desde el origen, en función de la realidad de cada empresa.
3.2. La relevancia de implementar en el centro de trabajo un reglamento interno de conducta de los trabajadores
Es responsabilidad del empleador medir la probabilidad de exposición de las personas a ser víctimas de hostigamiento sexual. Debido a ello, el empleador está en la obligación de adoptar acciones necesarias para eliminar o combatir sus efectos en los espacios de trabajo. Así, encontramos, por ejemplo, que la legislación chilena, mediante Resolución N° 1433 Exenta del Ministerio de Salud, publicado el 24 de noviembre de 2017, aprueba la actualización del “Protocolo de vigilancia de riesgo psicosocial en el trabajo”[19], cuyo objetivo es contar -obligatoriamente-[20] con un instrumento que entregue las orientaciones técnicas para medir la existencia y magnitud de estos factores de las diversas condiciones implicadas en el trabajo, que pueden constituirse tanto en factores protectores o de riesgo para la salud de las personas, los equipos de trabajo y las organizaciones[21].
Por otro lado, en la legislación española a partir de la obligación del empresario de planificar la actividad preventiva desde la evaluación inicial de los riesgos para la seguridad y salud de los trabajadores, es que se ha previsto la implementación de los espacios de trabajo de Protocolos frente a la violencia y el acoso laboral, que permita identificar, combatir y eliminar nuevos casos de hostigamiento sexual. Al respecto, la doctrina indica que:
para llevar a buen fin la labor de prevención resultará de máxima relevancia proponer códigos de buenas prácticas en la empresa que eviten o limiten la negativa repercusión de los riesgos psicosociales en aquélla, pero también lo es la dedicación de recursos económicos y personales o la evaluación permanente de los resultados alcanzados por las medidas implantadas y su continuidad, adaptación o, si procede, su corrección, readaptación y mejora[22].
Entonces, como se puede apreciar, a partir de la actividad preventiva, los ordenamientos jurídicos antes citados no solamente se limitan a la positivización de este tipo de conductas; sino que, van más allá de su obligación genérica de implementar cuantas medidas sean necesarias para erradicar el hostigamiento sexual en los espacios de trabajo.
En este contexto, en nuestro país, a partir de una interpretación sistemática y teleológica de la normativa sobre seguridad y salud en el trabajo y la normativa sobre prevención y sanción del hostigamiento sexual, podríamos afirmar que resultará de máxima trascendencia que los empleadores puedan implementar otras medidas adicionales y, precisamente, nos referimos al reglamento o código de conducta que podría tener una doble finalidad por un lado, la concientización en los trabajadores y por el otro lado, que el empresario -advierta que- mantiene una posición vigilante e inflexible frente a eventuales ocurrencias de este tipo de situaciones deplorables.
A continuación, plasmaremos los argumentos centrales que podrían determinar desde la normativa peruana específica, la “obligación” -si se quiere- de implementar en el centro de trabajo un reglamento de conducta o debido comportamiento:
Las acciones de prevención y sanción del hostigamiento sexual se sustentan -principalmente- en los siguientes principios:
- Principio de dignidad y defensa de la persona
- Principio de gozar de un ambiente saludable y armonioso[23]
En esa línea, el artículo 23 del reglamento de HS, señala como una de las manifestaciones de la acción preventiva del empleador, el de implementar medidas adicionales para evitar nuevos casos de hostigamiento sexual:
Artículo 23.- Medidas adicionales para evitar nuevos casos de hostigamiento
La institución, con la finalidad de prevenir nuevos casos de hostigamiento sexual, debe identificar los factores de riesgo en el área o espacio en el que se han desarrollado los hechos que constituyeron hostigamiento sexual, con el fin de removerlos y evitar que los mismos se repitan.
En este contexto, el artículo 27 del mismo cuerpo normativo señala que la finalidad del Comité de Intervención frente al Hostigamiento sexual es:
- Investigar y emitir recomendaciones de sanción y otras medidas adicionales para evitar nuevos casos de hostigamiento sexual.
- Garantizar la participación de los/as trabajadores/as en el procedimiento de investigación y sanción del hostigamiento sexual.
Entonces, bajo una interpretación sistemática y teleológica del artículo V del Título Preliminar de la Ley N° 29783, Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo que establece que todo empleador promueve e integra la gestión de la seguridad y salud a la gestión general de la empresa [Principio de gestión integral], garantizando el establecimiento de los medios y condiciones que protejan la vida, la salud y el bienestar de los trabajadores [Principio de prevención], del artículo 19 de la Ley que señala como pilar importante del sistema de gestión de la seguridad y salud en el trabajo, la participación de los trabajadores y, el artículo 77 del reglamento del HS que nos dice que la evaluación inicial de riesgos debe realizarse en cada puesto de trabajo del empleador, por personal competente, en consulta con los trabajadores y sus representantes ante el Comité o Supervisor de Seguridad y Salud en el Trabajo. […].
Podríamos concluir que la implementación de un reglamento de conducta en el centro de trabajo como medidas adicionales, es fundamental, por cuanto servirán de reforzamiento de la gestión preventiva del empleador, indispensable en un sistema de gestión de seguridad y salud en el trabajo.
4. BIBLIOGRAFÍA
- Dussel I., Southwell, M. “En busca de otras formas de cuidado”, en Monitor número 4, 5ta. época.
- ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO [OIT] Género, salud y seguridad en el trabajo. “El hostigamiento o acoso sexual”. Hoja informativa 4. Equipo Técnico de Trabajo Decente de la OIT para América Central, Haití, Panamá y República Dominicana. Consulta: 16 de julio de 2020.
- OFICINA INTERNACIONAL DEL TRABAJO-GINEBRA. “Directrices relativas a los sistemas de gestión, de la seguridad y la salud en el trabajo”. ILO-OSH 2001. Consulta: 16 de julio de 2020.
- INSTITUTO DE SEGURIDAD DEL TRABAJO [IST]. CHILE “Factores psicosociales en el trabajo”. Consulta: 16 de julio de 2020
http://www.ist.cl/riesgos-psicosociales-2/
- INSTITUTO NACIONAL DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO [INSST]. ESPAÑA “Riesgos psicosociales, bloque 2”. Consulta: 16 de julio de 2020.
- SERRANO, Noemí
2008 “El acoso sexual como riesgo psicosocial de carácter laboral. Su estudio en clave de prevención de riesgos laborales”. En Revista Universitaria de Ciencias de Trabajo Núm. 09. Repositorio documental de la Universidad de Valladolid España, p. 168 Consulta: 16 de julio de 2020.
[1] Sobre el autor: Brayhans J. Vásquez Raffo es Abogado Litigante en Materia Laboral. Egresado de la Maestría en Derecho Civil y Comercial de la UPSJB. Con estudios de maestría en Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social en la PUCP.
[2] Dussel I., Southwell, M. “En busca de otras formas de cuidado”, en Monitor número 4, 5ta. época.
[3] La normativa es amplia y desarrolla también los aspectos vinculados a la prevención, protección y sanción del hostigamiento sexual en el trabajo del hogar, centros educativos -universitarios-, Instituciones de las Fuerzas Armas y de la Policía Nacional del Perú y otras relaciones de sujeción.
[4] Nótese que factores de riesgo psicosocial y riesgos psicosociales, no son sinónimos ya que el primero es la causa y el segundo la consecuencia.
[5] Ver en: https://osha.europa.eu/es/themes/psychosocial-risks-and-stress
[6] Ver en: https://cdn.www.gob.pe/uploads/document/file/364683/20092019_Gu%C3%ADa_HSL_Versi%C3%B3n_Final__revisi%C3%B3n_OGAJ_y_SERVIR__20.09.19.pdf
[7] ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO [OIT] Género, salud y seguridad en el trabajo. “El hostigamiento o acoso sexual”. Hoja informativa 4. Equipo Técnico de Trabajo Decente de la OIT para América Central, Haití, Panamá y República Dominicana. Consulta: 16 de julio de 2020. https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/—americas/—ro-lima/—sro-san_jose/documents/publication/wcms_227404.pdf
[8] OFICINA INTERNACIONAL DEL TRABAJO-GINEBRA. “Directrices relativas a los sistemas de gestión, de la seguridad y la salud en el trabajo”. ILO-OSH 2001. Consulta: 16 de julio de 2020.
[9] La precitada Guía señala: Disminuye la productividad, incrementa la posibilidad de errores en el trabajo, incrementa el ausentismo y las tardanzas; asimismo, perjudica severamente la concentración en el desempeño de las labores de las personas afectadas, sobre todo cuando se experimentan daños psicológicos
[10] Nótese que Órganos supervisores de la OIT como la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones [CEACR] señalan que el acoso sexual es una forma de discriminación por razón de sexo. Así la regulación supranacional la encontraríamos en el Convenio 111, sobre la discriminación en el empleo y la ocupación, ratificado por nuestro país.
[11] INSTITUTO DE SEGURIDAD DEL TRABAJO [IST]. CHILE “Factores psicosociales en el trabajo”. Consulta: 16 de julio de 2020.
http://www.ist.cl/riesgos-psicosociales-2/
[12] INSTITUTO NACIONAL DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO [INSST]. ESPAÑA “Riesgos psicosociales, bloque 2”. Consulta: 16 de julio de 2020.
[13] SERRANO, Noemí
2008 “El acoso sexual como riesgo psicosocial de carácter laboral. Su estudio en clave de prevención de riesgos laborales”. En Revista Universitaria de Ciencias de Trabajo Núm. 09. Repositorio documental de la Universidad de Valladolid España, p. 168 Consulta: 16 de julio de 2020.
[14] Fuente, situación o acto que puede causar daño.
[15] Ley 29783
Artículo 19. Participación de los trabajadores en el Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo
La participación de los trabajadores y sus organizaciones sindicales es indispensable en el Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo, respecto de lo siguiente:
- d) La identificación de los peligros y la evaluación de los riesgos al interior de cada unidad empresarial y en la elaboración del mapa de riesgos.
Artículo 57. Evaluación de riesgos
El empleador actualiza la evaluación de riesgos una vez al año como mínimo o cuando cambien las condiciones de trabajo o se hayan producido daños a la salud y seguridad en el trabajo. […]
[16] D.S. 005-2012-TR
Artículo 32.- La documentación del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo que debe exhibir el empleador es la siguiente:
- c) La identificación de peligros, evaluación de riesgos y sus medidas de
control.
Artículo 77.- La evaluación inicial de riesgos debe realizarse en cada puesto de trabajo del empleador, por personal competente, en consulta con los trabajadores y sus representantes ante el Comité o Supervisor de Seguridad y Salud en el Trabajo. […]
Adicionalmente, la evaluación inicial debe:
- b) Identificar los peligros y evaluar los riesgos existentes o posibles en materia de seguridad y salud que guarden relación con el medio ambiente de trabajo o con la organización del trabajo.
[17] Jerarquía de controles [Artículo 21 de la Ley 29783], desde la más a la menos efectiva: 1. Eliminación del peligro 2. Sustitución del peligro 3. Aislamiento del peligro/protección colectiva 4. Controles de ingeniería 5. Controles administrativos 6. Provisión de equipos de protección individual.
[18] ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO [OIT] Género, salud y seguridad en el trabajo. “El hostigamiento o acoso sexual”. Hoja informativa 4. Equipo Técnico de Trabajo Decente de la OIT para América Central, Haití, Panamá y República Dominicana. Consulta: 16 de julio de 2020. Ver en: https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/—americas/—ro-lima/—sro-san_jose/documents/publication/wcms_227404.pdf
[19] Ver en: https://www.leychile.cl/Navegar?idNorma=1111248
[20] Código del Trabajo de Chile, Art. 184 “El empleador estará obligado a tomar todas las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores, informando de los posibles riesgos y manteniendo las condiciones adecuadas de higiene y seguridad en las faenas, como también los implementos necesarios para prevenir accidentes y enfermedades profesionales”.
[21] INSTITUTO DE SEGURIDAD DEL TRABAJO [IST]. CHILE “Factores psicosociales en el trabajo”. Consulta: 16 de julio de 2020.
http://www.ist.cl/riesgos-psicosociales-2/
[22] SERRANO, Noemí
2008 “El acoso sexual como riesgo psicosocial de carácter laboral. Su estudio en clave de prevención de riesgos laborales”. En Revista Universitaria de Ciencias de Trabajo Núm. 09. Repositorio documental de la Universidad de Valladolid España, p. 167-168 Consulta: 16 de julio de 2020.
[23] Ambos principios de rango fundamental
