Estimados colegas, nos complace anunciar que LP ha organizado el Curso de preparación para la evaluación de estudio de caso JNJ, en el que distinguidos especialistas analizarán distintos casos planteados en convocatorias pasadas de la JNJ.
En esta ocasión, compartimos con ustedes un caso de derecho laboral sobre impugnación de sanción disciplinaria. De lo que se trata es de determinar la problemática relevante del caso, las normas y la jurisprudencia involucradas para resolverlo, así como la solución correcta del conflicto.
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Impugnación de sanción disciplinaria
| Convocatoria: | 007-2021 |
| Tipo de caso: | Laboral |
| Cargo al que postula: | Juez de paz letrado-laboral |
En una empresa que se dedica a la siembra y envasado de espárragos y que cuenta con 348 trabajadores, existe un sindicato minoritario que afilia actualmente a 47 personas. Esta empresa tiene varios centros de trabajo y horarios diferentes de personal.
Con el fin de conversar con el personal afiliado, que labora justamente en varios horarios y que por ello muchas veces no pueden asistir a sus reuniones, el secretario general del sindicato ha pedido su licencia sindical, lo cual le es concedida por la empresa porque sabe que no puede negarse a ello. Asimismo, el secretario general pide que pueda ingresar a los centros de trabajo para buscar a sus afiliados, lo cual la empresa se lo niega porque indica que ello supondría interrumpir la labor del personal. A pesar de la negativa de la empresa, comunicada por escrito, el secretario general ha ingresado a varios centros de trabajo —vigilancia solo le pidió su fotocheck, pues pensó que ese día le tocaba trabajar allí— y empezó a conversar con los distintos afiliados tanto durante su jornada como en el refrigerio —almorzó con varios de ellos—. Todo esto se puede ver de las grabaciones realizadas con las cámaras de vigilancia existentes en la empresa.
En una oportunidad, en el centro de trabajo 4, alertado el supervisor de la presencia del dirigente, lo buscó y le preguntó qué hace allí, ante lo cual el secretario general respondió que está realizando labores sindicales según su licencia. Cuando el supervisor le preguntó quién lo había autorizado para ingresar, el dirigente señaló que no necesitaba autorización porque es un trabajador de la empresa, estaba con licencia y por tanto no necesitaba justificar su presencia en ese momento.
El supervisor lo grabó con su celular y avisó al Área de Personal de la empresa. Ante esto, el dirigente le dijo que por qué lo grababa, que quién era él para hacer eso, mientras hacía la finta de quitarle el celular. El supervisor, temeroso, empezó a empujarlo para que salga del área de trabajo jalándole el brazo varias veces, lo cual generó que los afiliados empiecen a gritar, lo que produjo un pequeño altercado que terminó con el retiro del dirigente.
Con estas evidencias, la empresa pidió a todos los centros de trabajo que precisen la presencia del secretario general en la última semana y obtuvo la siguiente información:
— Lunes (centro de trabajo 1): de 8:00 a. m. a 10:30 a. m.
— Lunes (centro de trabajo 2): de 2:15 p. m. a 6:16 p. m.
— Miércoles (centro de trabajo 3): de 12:00 p. m. a 2:30 p. m.
— Jueves (centro de trabajo 4): de 9:00 a. m. a 4:00 p. m.
— Viernes (centro de trabajo 5): de 5:00 p. m. a 9:00 p. m.
Con estos hechos y la grabación del supervisor en el centro de trabajo 4, la empresa remitió al trabajador una carta que describió los hechos ocurridos y lo sancionó con 10 días de suspensión por los hechos cometidos al señalar básicamente dos faltas cometidas:
— Ingreso sin autorización a un centro de trabajo que no le corresponde.
— Actos de violencia contra un superior.
El dirigente sindical considera que esta sanción es una maniobra para «empapelarlo» y proceder posteriormente al despido, por lo que responde la carta señalando que no reconoce la sanción y que, con la carta, lo que se está produciendo es un acto antisindical, así como un acto de hostilidad hacia su persona, en específico, por las siguientes causales legales:
Ley de productividad y Competitividad Legal
Artículo 30
[…]
e) El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra en agravio del trabajador o de su familia;
f) Los actos de discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión, idioma, discapacidad o de cualquier otra índole;
g) Los actos contra la moral y todos aquellos que afecten la dignidad del trabajador.
El trabajador señala que se le agredió en la empresa, no se le respetó como el principal dirigente sindical que tiene el sindicato, lo discriminaron por ese hecho, no respetaron que estaba con licencia y, con lo que le hizo el supervisor al grabarlo de manera descarada, atentaron no solo con su labor sindical, sino también contra su dignidad como persona.
El dirigente finaliza la carta señalando que no acatará la suspensión por ser injusta. Es por eso que pretendió ingresar el primer día de suspensión, mas fue rechazado por la vigilancia de la empresa, con lo cual el dirigente alegó ser despedido de manera directa y por ello pidió una inspección de Sunafil.
Visto esto, los demás compañeros sugieren al dirigente que no se dé por despedido, sino que primero impugne la medida disciplinaria, que de repente con ello no pierde la posibilidad de seguir con ellos, más aún que en pocas semanas se iniciará un nuevo procedimiento de negociación colectiva, y su presencia es importante para estar en la mesa. Si se da por despedido, no podría participar.
Pensando en esto, el dirigente recapacita y remite una carta a la empresa que señala que aceptará, bajo protesta, la sanción disciplinaria, pero que la impugnará en el Poder Judicial.
Justamente al despacho ha llegado la demanda de cuestionamiento de medida disciplinaria de suspensión de cinco días, y la pretensión es que dicha medida se anule, que se le paguen los días dejados de percibir y que se multe a la empresa por haber cometido esta vulneración a sus derechos. El dirigente acepta los hechos, esto es, las visitas a los centros de trabajo y en los horarios arriba indicados, pero niega que ello haya ocurrido en desconocimiento de la empresa.
La demanda no se plantea como cese de actos de hostilidad, que era otro de los temas que pensaba reclamar el secretario general, sino solamente como impugnación de medida disciplinaria. Alega que no se le dio el derecho de defensa en el procedimiento, por lo que la empresa procedió a sancionarlo directamente sin escuchar su versión de los hechos.
La empresa contesta la demanda y señala lo siguiente:
— No existe, en la legislación laboral, la obligación de darle el derecho de defensa al trabajador cuando la sanción sea amonestación o suspensión. Ese derecho solo existe para el despido.
— Si igual se piensa que el trabajador tenía derecho a una imputación previa, ello no se aplicaría en este caso porque la falta fue flagrante, fue conocida por varias personas, el trabajador no la negó e incluso está grabada en videos que fueron de conocimiento del trabajador.
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