En la sentencia recaída en el Expediente 02575-2019-0-1801-JR-LA-05, la Octava Sala Laboral permanente de la Nueva Ley Procesal del Trabajo aclaró que al existir una duda razonable respecto a un medio probatorio, no se podrá dar por cierto los fundamentos del empleador.
Así, precisó que si existe contradicción entre las pruebas periciales ofrecidas dentro del proceso, esto no podrá garantizar el cumplimento de una falta grave por incumplimiento de normas laborales o la asignación de una información falsa al empleador; en cuanto que la contradicción entre dictámenes periciales ofrecidos dentro del proceso ocasionan una seria duda sobre la autoría del trabajador imputado y la imposibilidad de determinar un tipo de falta grave.
En el caso específico, se trató sobre la polémica entre los actos imputados dentro del procedimiento de despido. Se analizó si los medios probatorios han acreditado y fundamentado de manera el perjuicio ocasionado, para poder admitir la constitución de una falta grave que amerite la interposición de un despido.
El trabajador argumentó que no se aprecia una motivación dentro de la sentencia de primera instancia para poder determinar la constitución de un despido en base a ejercicio de actividades sindicales.
El órgano jurisdiccional de primera instancia determinó que la parte demandante no ha cometido una falta grave contemplada en los incisos a) y d) del artículo 25 de la LPCL; por cuanto que no se acreditado que el trabajador demandante haya realizado una falsificación de firma, al existir una mayor razonabilidad en lo elaborado dentro del Examen Pericial de Grafotécnia.
Al respecto, la Sala precisó que al haberse imputado a la parte demandante la falsificación de la firma y el cual no puede ser probada, no se aprecia la constitución de una falta grave que amerite las causales imputadas.
En ese sentido, si el informe emitido por un especialista no guarda relación con el examen pericial de grafotécnia 2118-2119/2019 (el cual también se ha evaluado dentro del proceso) con respecto a la autoría de la parte demandante; entonces no se puede determinar una determinación objetiva de las faltas graves, al no determinarse probatoriamente que el trabajador demandante haya sido el autor de la firma falsificada y existir una duda razonable sobre aquella autoría.
Fundamento destacado: Décimo sexto: […] En ese sentido, si el informe emitido por el especialista Rafael J. Zárate Flores no guarda una relación con el Examen Pericial de Grafotécnia N° 2118-2119/2019 (el cual también se ha evaluado dentro de la presente Vista de la Causa) con respecto a la autoría de la parte demandante; entonces no se puede determinar una determinación objetiva de las faltas graves, al no determinarse probatoriamente que el trabajador demandante haya sido el autor de la firma falsificada y existir una duda razonable sobre aquella autoría. Además, el hecho que la causal relacionada a la transmisión de información falsa al empleador también se haya encontrado relacionada con la autoría de la firma falsa al trabajador demandante; tampoco la transmisión de un documento en el cual está incluida la firma podrá ser considerada falta grave, por cuanto se reitera que las tres causales han estado dirigidas a cuestionar la autoría de aquella firma falsificada.
Expediente N° 02575-2019-0-1801-JR-LA-05
(Expediente Electrónico)
S.S.
YANGALI IPARRAGUIRRE
VASCONEZ RUIZ
GONZALEZ SALCEDO
Juzgado de Origen: 5° Juzgado Especializado de Trabajo Permanente
Vista de la Causa: 10/06/2021
Sumilla: El Derecho al Trabajo encuentra reconocimiento en el artículo 22° de la Constitución Política del Estado, derecho constitucional que independientemente del régimen laboral que se trate implica dos aspectos: 1) el acceder a un puesto de trabajo; y 2) el derecho a no ser despedido sin causa justa contemplada en la Ley, aspecto relevante para estos autos en tanto importa la proscripción de ser despedido salvo por causa justa, brindando protección al trabajador contra el despido arbitrario.
SENTENCIA DE VISTA
Lima, diez de junio del dos mil veintiuno.-
VISTOS: Observando las formalidades previstas por el artículo 131° del Texto Único Ordenado de la Ley Orgánica del Poder Judicial, interviene como ponente el señor Juez Superior Yangali Iparraguirre; por lo que, esta Octava Sala Laboral emite resolución con base en lo siguiente:
I. PARTE EXPOSITIVA:
I.1. Objeto de la revisión
Viene en revisión a ésta instancia el recurso de apelación interpuesto por la parte demandada, LINEA AMARILLA S.A.C., contra la Sentencia N° 033-2021-NLPT contenida mediante Resolución N° 03, de f echa 17 de febrero de 2021, en el cual se declaró fundada en parte la demanda y se ordenó lo siguiente:
a) Declarar la reposición al puesto de trabajo por la declaración de un despido nulo, mediante la asignación de la última remuneración percibida.
b) Ordenar el pago de remuneraciones devengadas así como el pago de la Compensación por Tiempo de Servicios.
c) Abonar los intereses legales, intereses financieros, costos y costas procesales; a liquidarse dentro de la etapa de ejecución de sentencia.
I.2. Del recurso de apelación (expresión de los agravios)
La parte demandada, LINEA AMARILLA S.A.C., alega que la sentencia apelada ha incurrido en diversos errores, al sostener los siguientes elementos:
i. La valoración de segundo informe pericial (Pericia Grafotécnica N° 2118- 2019/2019) ha afectado su derecho de defensa, por cuanto tal medio probatorio extemporáneo se ha incorporado dentro de la audiencia de juzgamiento; no dando oportunidad que la demandada pueda acceder a un tipo de auxilio judicial y solicitar un tercer informe pericial. (Agravio N° 01)
ii. No se ha considerado que la parte demandante ha cometido una falta grave, en cuanto que la parte demandante falsificó la firma de la señora Eva Victoria Saavedra Ayala; por consiguiente no se puede apreciar la comisión de un despido nulo, al constituirse una falta grave (Agravio N° 02)
iii. La motivación empleada ha sido indebida, por cuanto no existen razones para poder admitido la prevalencia del Examen Pericial de Grafotecnia N° 2118-2119/2019 (emitido por dos especialistas) s obre el otro peritaje o señalar que no hubo alguna discusión sobre los mismos; por cuanto también se ofreció en el proceso el informe grafotécnico emitido por el especialista Rafael J. Zárate Flores. (Agravio N° 0 3)
iv. Se aprecia un nuevo vicio de motivación al momento de considerar que las reuniones celebradas con la parte demandante han sido indicios para considerar la afectación de la libertad sindical; pues las mismas se ha realizado en un contexto muy anterior al cese de la relación laboral. (Agravio N° 04)
v. No existe una motivación adecuada dentro de la sentencia al momento de evaluar la constatación de un despido nulo, en cuanto la señora Eva Saavedra Ayala (en su calidad de miembro de la comisión negociadora) informó la invalidez de su firma, al haber sido falsificada dentro del proyecto de convenio colectivo periodo 2018-2019. Para poder sustentar el presente agravio, también se considera que a la mencionada trabajadora interpuso una denuncia ante la Fiscalía Provincial de Lima. (Agravio N° 05)
II. PARTE CONSIDERATIVA:
PRIMERO: En lo que respecta a los límites de las facultades de este colegiado al resolver el recurso de apelación.- De conformidad con el artículo 364° del Código Procesal Civil, de aplicación supletoria al presente proceso laboral, el recurso de apelación tiene por objeto que el órgano jurisdiccional superior examine los fundamentos vertidos por el órgano jurisdiccional de primera instancia, a solicitud de parte o tercero legitimado, la resolución que les produzca agravio, con el propósito de que sea anulada o revocada, total o parcialmente.
Así, conforme a la aplicación del principio contenido en el aforismo latino tantum y devolutum quantum apellatum, la competencia del Superior sólo alcanzará a ésta y a su tramitación; por lo que, corresponderá a este órgano jurisdiccional circunscribirse únicamente al análisis de la resolución impugnada, pronunciándose respecto a los agravios contenidos en el escrito.
CONSIDERACIONES PREVIAS: GARANTIAS CONSTITUCIONALES
SEGUNDO: De la motivación de las Resoluciones Judiciales.- El inciso 5) del artículo 139° de la Constitución Política del P erú prescribe que toda resolución emitida por cualquier instancia judicial, incluido el Tribunal Constitucional, se deberá encontrar debidamente motivada, en donde manifestará en los considerandos la ratio decidendi que fundamenta la decisión, la cual deberá contar –por ende- con los fundamentos de hecho y de derecho que expliquen por qué se ha resuelto de tal o cual manera[1]. Con ello, la exigencia de que las resoluciones judiciales se encuentren motivadas o fundamentadas, por un lado, informa sobre la manera en que se está llevando a cabo la actividad jurisdiccional, y –por otro lado- constituye un derecho fundamental para que los justiciables ejerzan de manera efectiva su defensa[2]; pero, también se deberá analizar con criterio de conciencia que el mismo no garantizará una determinada extensión de la motivación, pues solamente deberá existir un suficiente sustento fáctico, jurídico y probatorio en la decisión a asumir, es decir, una relación entre lo pedido y lo resuelto.
Con tal finalidad, mediante los Expedientes N° 4215 -2010-PA/TC , N° 01230- 2002-HC/TC y N° 08125-2005-HC/TC, el citado colegia do constitucional ha sostenido en reiterada jurisprudencia:
”La jurisprudencia de este Tribunal ha sido constante al establecer que la exigencia de que las decisiones judiciales sean motivadas “garantiza que los jueces, cualquiera sea la instancia a la que pertenezcan, expresen el proceso mental que los ha llevado a decidir una controversia, asegurando que el ejercicio de la potestad de administrar justicia se haga con sujeción a la Constitución y a la ley; pero también con la finalidad de facilitar un adecuado ejercicio del derecho de defensa de los justiciables (…) De este modo, la motivación de las resoluciones judiciales se revela tanto como un principio que informa el ejercicio de la función jurisdiccional, así como un derecho constitucional que asiste a todos los justiciables (…) El derecho a la motivación de las resoluciones judiciales no garantiza una determinada extensión de la motivación, por lo que su contenido constitucional se respeta, prima facie, siempre que exista: a) fundamentación jurídica, que no implica la sola mención de las normas a aplicar al caso, sino la explicación y justificación de por qué tal caso se encuentra o no dentro de los supuestos que contemplan tales normas; b) congruencia entre lo pedido y lo resuelto, que implica la manifestación de los argumentos que expresarán la conformidad entre los pronunciamientos del fallo y las pretensiones formuladas por las partes; y, c) que por sí misma exprese una suficiente justificación de la decisión adoptada, aun si esta es breve o concisa, o se presenta el supuesto de motivación por remisión”.
TERCERO: Asimismo, en lo que respecta al contenido esencialmente protegido del Derecho Constitucional a la Motivación de las Resoluciones Judiciales, tal colegiado sostiene que:
“El Tribunal Constitucional ha formulado una tipología de supuestos en los cuales dicho contenido resulta vulnerado, como es el caso de la sentencia recaída en el Expediente N.º 03943-2006-PA/TC, en la que el Tribunal reconoció las siguientes hipótesis de vulneración:
a) Inexistencia de motivación o motivación aparente
b) Falta de motivación interna del razonamiento, que se presenta en una doble dimensión: por un lado, cuando existe invalidez de una inferencia a partir de las premisas que establece previamente el Juez en su decisión; y, por otro, cuando existe incoherencia narrativa, que a la postre se presenta como un discurso absolutamente confuso incapaz de transmitir, de modo coherente, las razones en las que se apoya la decisión. Se trata, en ambos casos, de identificar el ámbito constitucional de la debida motivación mediante el control de los argumentos utilizados en la decisión asumida por el juez o tribunal, ya sea desde la perspectiva de su corrección lógica o desde su coherencia narrativa.
c) Deficiencias en la motivación externa; justificación de las premisas, que se presenta cuando las premisas [normativa y fáctica] de las que parte el Juez no han sido confrontadas o analizadas respecto de su validez fáctica o jurídica [según corresponda].
d) La motivación insuficiente, referida básicamente al mínimo de motivación exigible atendiendo a las razones de hecho o de derecho indispensables para asumir que la decisión está debidamente motivada. Si bien, como ha establecido este Tribunal, no se trata de dar respuestas a cada una de las pretensiones planteadas, la insuficiencia, vista aquí en términos generales, sólo resultará relevante desde una perspectiva constitucional si es que la ausencia de argumentos o la “insuficiencia” de fundamentos resulta manifiesta a la luz de lo que en sustancia se está decidiendo.
e) La motivación sustancialmente incongruente. El derecho a la tutela judicial efectiva y, en concreto, el derecho a la debida motivación de las sentencias, obliga a los órganos judiciales a resolver las pretensiones de las partes de manera congruente con los términos en que vengan planteadas, sin cometer, por lo tanto, desviaciones que supongan modificación o alteración del debate procesal (incongruencia activa). Desde luego, no cualquier nivel en que se produzca tal incumplimiento genera de inmediato la posibilidad de su control mediante el proceso de amparo. El incumplimiento total de dicha obligación, es decir, el dejar incontestadas las pretensiones, o el desviar la decisión del marco del debate judicial generando indefensión, constituye vulneración del derecho a la tutela judicial y también del derecho a la motivación de la sentencia (incongruencia omisiva).
De manera que, si bien no todo ni cualquier error en el que eventualmente incurra una resolución judicial constituye automáticamente la violación del contenido constitucionalmente protegido del derecho a la motivación de las resoluciones judiciales, cierto es también que el deber de motivar constituye una garantía del justiciable frente a la arbitrariedad judicial y garantiza que las resoluciones no se encuentren justificadas en el mero capricho de los magistrados, sino en datos objetivos que proporciona el ordenamiento jurídico o los que se derivan del caso”.
En base a los fundamentos expuestos, con relación a los derechos fundamentales descritos, se procederá al desarrollo jurídico de cada agravio formulado.
CONSIDERACIONES SOBRE EL CONFLICTO JURIDICO ESPECÍFICO
CUARTO: Sobre la acreditación de una causa justa en materia de Despido.- Respecto al mismo, cabe referir que el Derecho al Trabajo encuentra reconocimiento en el artículo 22° de la Constitución Política del Estado, derecho constitucional que, independientemente del régimen laboral que se trate, implica dos aspectos: 1) El acceder a un puesto de trabajo; y 2) El derecho a no ser despedido sin causa justa contemplada en la Ley, aspecto relevante para estos autos en tanto importa la proscripción de ser despedido salvo por causa justa, brindando protección al trabajador contra el despido arbitrario.
De esta manera, en los artículos 31° y 32° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por el Decreto Supremo N° 003-97-TR, se regula el procedimiento formal que debe observar todo empleador, cuando un trabajador incurre en la comisión de faltas graves; como una garantía del derecho constitucional del derecho al Debido Proceso, que implica tanto el otorgamiento del trabajador de la real posibilidad del ejercicio de su derecho constitucional de defensa, como la observancia ineludible del principio de inmediatez, así como la motivación de la falta grave en cuestión, o estar sujeto a cualquier acto coactivo que menoscabe su voluntad.
De esta manera, si el empleador no respeta el procedimiento previo -tal como es la presentación del pre aviso de despido- la sanción aplicable será invalida y se sujetará a una indemnización por despido arbitrario, para ello, se podrá apreciar que -en la sentencia recaída en el Exp. N° 02939-20 12-PA/TC- el TC ha reiterado que:
“(…) El artículo 31º de la referida norma legal establece que el empleador no podrá despedir por causa relacionada con la conducta o con la capacidad del trabajador sin antes otorgarle por escrito un plazo razonable no menor de seis días naturales para que pueda defenderse por escrito de los cargos que se le formulare, salvo aquellos casos de falta grave flagrante en que no resulte razonable tal posibilidad o de treinta días naturales para que demuestre su capacidad o corrija su deficiencia(…)”.
QUINTO: En efecto, la falta grave se califica como la infracción por el trabajador de los deberes esenciales que emanan del contrato de trabajo, de tal índole, que haga irrazonable la subsistencia de la relación laboral y para su configuración se requiere la concurrencia de tres (3) elementos:
i) La infracción de los deberes esenciales del trabajador, establecidos en el contrato de trabajo; el cual por su naturaleza reconoce derechos, como también imponer obligaciones que deben ser cumplidos por el trabajador; y en éste último caso debe tratarse de deberes esenciales establecidas respecto del empleador.
ii) La gravedad de la falta del trabajador; que según el artículo 25º de la LPCL, debe ser “De tal índole, que haga irrazonable la subsistencia de la relación”; para ello se requiere la concurrencia de cuatro elementos calificativos de la falta grave: oportunidad, objetividad, causalidad y proporcionalidad.
iii) La legitimidad de la imposición de la sanción podrá ser apreciada entonces, no sólo en base a la causa alegada y a los hechos invocados, sino también en relación a la existencia de una prueba y a la objetividad de la misma.
Para ello, con el fin de determinar la viabilidad jurídica de una indemnización en caso no se observe una causa adecuada o justificada prevista en la ley, se deberá tener presente que la misma ha derivado de una protección constitucional reconocida en el artículo 27° de la Constitución Política del Perú, por parte del Tribunal Constitucional, pues a través de los Exp. N° 1124-2001-AA/TC, N° 976-2001-AA/TC y N° 206-2005-AA/ TC (tal como lo referido en el caso Eusebio Llanos Huasco) se ha precisado que:
“(…) El artículo 27º de la Constitución contiene un “mandato al legislador” para establecer protección “frente al despido arbitrario”. Tres aspectos deben resaltarse de esta disposición constitucional:
a. Se trata de un mandato al legislador
b. Consagra un principio de reserva de ley en garantía de la regulación de dicha protección.
c. No determina la forma de protección frente al despido arbitrario, sino que la remite a la ley.
Sin embargo, cuando se precisa que ese desarrollo debe ser “adecuado”, se está resaltando -aunque innecesariamente- que esto no debe afectar el contenido esencial del derecho del trabajador. En efecto, todo desarrollo legislativo de los derechos constitucionales presupone para su validez el que se respete su contenido esencial, es decir, que no se desnaturalice el derecho objeto de desarrollo. Por esta razón, no debe considerarse el citado artículo 27º como la consagración, en virtud de la propia Constitución, de una “facultad de despido arbitrario” hacia el empleador (…) Por este motivo, cuando el artículo 27º de la Constitución establece que la ley otorgará “adecuada protección frente al despido arbitrario”, debe considerarse que este mandato constitucional al legislador no puede interpretarse en absoluto como un encargo absolutamente abierto y que habilite al legislador una regulación legal que llegue al extremo de vaciar de contenido el núcleo duro del citado derecho constitucional. Si bien es cierto que el legislador tiene en sus manos la potestad de libre configuración de los mandatos constitucionales, también lo es que dicha potestad se ejerza respetando el contenido esencial del derecho constitucional. Una opción interpretativa diferente solo conduciría a vaciar de contenido el mencionado derecho constitucional y, por esa razón, la ley que la acogiera resultaría constitucionalmente inadmisible (…) Para el Tribunal Constitucional no se trata de emplazar el problema desde la perspectiva de la dualidad conceptual estabilidad absoluta y estabilidad relativa y, a partir de ello, inferir que al no haber consagrado la Constitución vigente -como lo hizo su predecesora de 1979- la denominada estabilidad absoluta, toda protección restitutoria ante un despido arbitrario sería absolutamente inadmisible. Por el contrario, planteado en términos de derecho constitucional lo que interesa en el análisis es determinar si el contenido esencial de un derecho constitucional como el derecho al trabajo es o no respetado en su correspondiente desarrollo legislativo. Más precisamente, si la fórmula protectora acogida por el legislador respeta o no el contenido esencial del derecho al trabajo (…)”.
SEXTO: Por consiguiente, una causa válida de despido solamente podrá ser alegada, sustentada y ejecutada mediante una sujeción a la normatividad sustantiva vigente así como en la jurisprudencia laboral ordinaria y constitucional, los cuales prevén como objeto de extinción de la relación jurídica, entre otros, a través de las formas y requisitos permitidos por ley (inciso g) del artículo 16° de la LPCL) y que esté relacionada con la capacidad o conducta del trabajador. Asimismo, en lo que respecta a la configuración de una falta grave, la misma se sujetará necesariamente a lo prescrito en el artículo 25° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, previsto en la LPCL.
Con eso, la acreditación del despido, en base a la aplicación de los numerales 23.1), 23.3) y 23.4) del artículo 23° de la NLPT y concordante con el artículo 37° del Texto Único Ordenado de la LPCL, constituir á una carga probatoria impuesta a ambas partes, en donde la acreditación de la causa justa del despido y el cumplimiento del procedimiento formal del despido le corresponderá exclusivamente al empleador, mientras que la ilegalidad o desproporcionalidad de la misma será a cuenta del propio trabajador.
Asimismo, los artículos 31° y 32° de la propia LPCL (a su vez) regulan el procedimiento formal que deberá observar todo empleador, al ser una garantía del derecho a un debido proceso, que implica tanto el otorgamiento del trabajador de la real posibilidad del ejercicio de su derecho constitucional de defensa, como la observancia ineludible del principio de inmediatez.
SÉTIMO: Sobre el incumplimiento de obligaciones que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral.- Sobre la causal prevista en el inciso a) del artículo 25° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral regulado en el Decreto Supremo N° 003-97-TR, se deberá tener presente que la propia norma contempla lo siguiente:
“(…) El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral la reiterada resistencia a las órdenes relacionadas con las labores, la reiterada paralización intempestiva de labores y la inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo o del Reglamento de Seguridad e Higiene Industrial, aprobados o expedidos, según corresponda, por la autoridad competente que revistan gravedad (…)”.
Para ello, la doctrina ha definido sistemáticamente que la presente causal solamente se podrá referir a los deberes propios, específicos y concretos derivados de la función asignada por el empleador, del contrato de trabajo, de las obligaciones asumidas en el reglamento interno de trabajo o del Ius Variandi; pues el mismo (es decir, el empleador) se encontrará facultado para sancionar la falta de diligencia en el cumplimiento de las obligaciones contractuales, funcionales, señaladas en el reglamento interno o las transgresiones a la Buena Fe[3].
OCTAVO: En base lo descrito, no necesariamente el juzgador deberá valorar una consumación de daños o un perjuicio determinado, pues, solamente será suficiente advertir una afectación de los deberes de fidelidad y lealtad, las cuales se encuentran en el inciso a) del artículo 25° de la propia LPCL[4].
En consecuencia, será necesario recordar que la doctrina laboralista clásica reitera permanentemente que el contrato de trabajo no solo crea derechos y obligaciones de orden exclusivamente patrimonial; sino también en el ámbito personal, en cuanto apertura, por otra parte, una relación estable y continuada por el cual se exige la confianza recíproca en múltiples planos, en encontradas direcciones y sobre todo por un periodo prolongado de tiempo, conforme a las reglas de la Buena Fe y las reglas establecidas por el empleador dentro de su reglamento interno[5].
NOVENO: Así, en las Casaciones N° 11950-2015-Junín y N° 650 3-2016-Junín, la Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social de la Corte Suprema de la República ha reiterado expresamente:
“(…) Las obligaciones asumidas por las partes, con motivo del contrato de trabajo, no se limitan únicamente a las pactadas en el contrato escrito, sino que las mismas derivan también de las disposiciones normativas que la regulen. De allí que no resulte extraña la redacción del artículo 25° del Decreto Supremo N° 003-97-TR, cuando prevé que constituye falta grave, aquella infracción por parte del trabajador de los deberes esenciales que emanan del contrato de trabajo, entendiéndose por tal, no solo a las obligaciones taxativamente previstas en aquel, sino a todos aquellos deberes centrales del trabajador, tales como el deber de poner a disposición del empleador su fuerza de trabajo en el marco de obediencia, buena fe y diligencia (…) En ese sentido, la tipificación de la falta grave contenida en el inciso a) del artículo 25° del Decreto Supremo N° 003-97-TR, complementa la acción principal que es el incumplimiento de las obligaciones de trabajo con la frase que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral, lo que no basta que se produzca un incumplimiento sino que esa omisión rompa la confianza depositada, anulando las expectativas puestas en el trabajo encargado y haga que la relación laboral se torne insostenible, siendo irrelevante que el incumplimiento ocasione algún perjuicio al empleador, ya que lo que se sanciona es el incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral, siendo esto último lo que califica de lesivo el comportamiento del trabajador dando lugar a que se le sancione, siendo a partir de este criterio general de interpretación de la falta grave que debe examinarse las faltas imputadas (…)”
Asimismo, a través de la Casación N° 6503-2016-Junín, la Corte Suprema precisa pues:
“(…) Atendiendo a lo expuesto en el fundamento que antecede, es preciso indicar que la norma denunciada como causal no exige la existencia de un perjuicio económico causado al empleador, sino que está referida únicamente al incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral (…)”.
[Continúa…]
Descargue la resolución aquí
[1] LANDA ARROYO CESAR, “La Constitucionalización del Derecho, El Caso del Perú”, Edit.
PALESTRA, Lima, 2018, Pág. N° 532.
[2] Ibidem, pág. 532
[3] En el ámbito propio del Derecho del Trabajo, el concepto de buena fe aparece entre los deberes laborales del trabajador, por el cual se obliga a cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad a las reglas de la buena fe y diligencia; hasta tal punto el trabajador ha de adecuar su conducta a los parámetros que impone la buena fe contractual que se faculta al empresario a utilizar su poder disciplinario en su máxima expresión (Despido) para sancionar los incumplimientos contractuales laborales del trabajador que sean contrarios a la misma. CARRIZOSA PRIETO ESTHER, “Transgresión de la Buena Fe contractual y derechos del trabajador”, Revista TEMAS LABORALES, N° 74, 2004, Pág. 249-263. Asimismo, a través de la Casación N° 6503-2016-Junín, la Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria ha establecido que “En función de este principio, se impone la observancia del adecuado esfuerzo volitivo y técnico para realizar el interés del acreedor del trabajo (empleador), así como para no lesionar derechos ajenos (…) Manifestándose la importancia de dicho principio en las faltas graves contenidas en el artículo 25° del Decreto Supremo N°003-97-TR”.
[4] TOYAMA MIYAGUSUKU JORGE, “El despido disciplinario en el Perú”, Revista IUS ET VERITAS, N° 38, Pág. N° 129 -154
Ídem, Pág. N° 139
[5] PLA RODRIGUEZ AMERICO “Los principios del Derecho del Trabajo”, Segunda Edición , Edit. De Palma, Buenos Aires, 1980, Pág. N° 309
