Alfonso Higa García asociado principal de la firma Vinatea & Toyama, especializado en litigios laborales individuales y colectivos, comparte un interesante artículo donde analiza un pronunciamiento de la jurisprudencia española sobre el caso de una renuncia de un trabajador.
Enviar un mensaje de WhatsApp que diga: «Con todo el respeto del mundo, pero el lunes no cuenten conmigo. Un saludo y de todos modos gracias» ¿equivale a una renuncia? En una sentencia dictada en febrero de este año, emitida en un caso en el que un trabajador alegaba haber sido despedido, un Tribunal en España concluyó que sí, que nos encontramos frente a una renuncia.
¿Concluirían lo mismo nuestros jueces?
Iniciemos con el aspecto formal. El artículo 18 del T.U.O. del Decreto Legislativo Nro. 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado mediante Decreto Supremo Nro. 003-97-TR (en adelante, “LPCL”), establece lo siguiente: “En caso de renuncia o retiro voluntario, el trabajador debe dar aviso escrito (…)”. Podría discutirse que, en nuestro país, una renuncia verbal, o por WhatsApp, no cumpliría con el requisito escrito, de modo que podríamos asumir que, en el Perú, se interpretaría que un mensaje de WhatsApp no podría evidenciar una renuncia al trabajo.
Sin embargo, la renuncia supone un ejercicio concreto del derecho a la libertad de trabajo. De tal forma, si de manera verbal, o por WhatsApp, un trabajador le comunica a su empleador su voluntad de dejar el empleo ¿se le podría obligar a continuar trabajando para ese empleador por el solo hecho de no haberlo comunicado “por escrito”? Parecería que no, sería una interpretación excesivamente formalista; y es que, además, se ha precisado que la forma escrita de la renuncia tiene por finalidad proteger al trabajador, antes de proteger al empleador, porque: “(…) tiene por finalidad que (…) el trabajador tenga una prueba de fácil comprobación de que su voluntad fue expresada y recibida por el empleador”.
En estos tiempos, difícilmente podríamos sostener que una carta o documento escrito tendrá mayor verosimilitud que un mensaje de WhatsApp, de modo que, si coincidimos en por qué la norma exige que se debe dar anuncio de la renuncia por escrito, desde el punto de vista formal el mensaje sí sería equivalente a una renuncia. (Vale decir que, en España, no se hace referencia al requisito escrito de la renuncia, por lo que ni siquiera fue objeto de análisis).
En cuanto al fondo ¿el contenido del mensaje permite concluir que nos encontramos frente a una renuncia? Aquí podrían existir opiniones distintas. Por un lado, se podría interpretar que, cuando el trabajador envío el mensaje: “Con todo el respeto del mundo, pero el lunes no cuenten conmigo. Un saludo y de todos modos gracias”, únicamente estaba manifestando su voluntad de no asistir a trabajar el lunes y/o que estaba manifestando su voluntad de no asumir la tarea que le fue encomendada y que empezaría el lunes. Por otra parte, como lo hizo el Tribunal Español, que emitió la sentencia que comentamos, cabría interpretar que, si asigno a un trabajador una tarea que iniciará un lunes y se extenderá en el tiempo, un mensaje en ese sentido evidencia su decisión de no realizarlo y, en consecuencia, de extinguir su vínculo laboral. En la primera interpretación, estaríamos frente a un incumplimiento de obligaciones que tendría como consecuencia un despido; mientras que, en el segundo, la comunicación del trabajador habrá extinguido el vínculo laboral.
Tomar postura por una u otra posición dependerá de cuán conservadores creamos que son los encargados de resolver este tipo de casos al momento de determinar qué manifestación de voluntad equivale a una renuncia y qué manifestación de voluntad tiene un sentido más limitado. Sin embargo, para evitar esa incertidumbre frente a situaciones como estas, quizás lo más recomendable sería aceptar la renuncia; aun cuando ello no sea un requisito para que la renuncia surta efectos.
En efecto, entender la renuncia como un acto recepticio implica que surte efectos desde el momento en que el empleador toma conocimiento de la voluntad del trabajador. Es cierto que el artículo 18 de la LPCL establece que: “En caso de renuncia o retiro voluntario, el trabajador debe dar aviso escrito con 30 días de anticipación. El empleador puede exonerar este plazo por propia iniciativa o a pedido del trabajador; en este último caso, la solicitud se entenderá aceptada si no es rechazada por escrito dentro del tercer día”. Sin embargo, la aceptación a la que hace referencia dicha disposición normativa no se refiere a la aceptación de la decisión del trabajador de renunciar, sino a la aceptación del empleador de exonerar al trabajador de cumplir con el plazo que, según la LPCL, debe transcurrir entre la comunicación del trabajador y la extinción del vínculo. Por ello se ha explicado, por ejemplo, que, si un trabajador comunica su decisión de extinguir el vínculo laboral, con o sin aceptación de la renuncia por parte del empleador, igualmente tiene que existir un acuerdo entre empleador y trabajador para que continúe el vínculo laboral, en caso de que el segundo decida “dejar sin efecto” y/o “desistirse de su renuncia”.
Dicho esto, si bien la sola comunicación de la decisión de extinguir el vínculo laboral surte plenos efectos, en casos como estos que podrían dejar cierto margen de interpretación sobre el sentido de la manifestación de voluntad del trabajador, quizás lo recomendable para evitar la incertidumbre sería aceptar la renuncia. De esa manera, si el trabajador no formula ninguna precisión en contrario, no quedarán dudas de que, por ejemplo, un mensaje de WhatsApp en el que se diga: “Con todo el respeto del mundo, pero el lunes no cuenten conmigo. Un saludo y de todos modos gracias”, sí equivale a una renuncia.
REFERENCIAS
Cortés Carcelén, J. C. (2008). Temas sobre la regulación de la renuncia en el Perú. En Trabajo y Seguridad Social. Estudios Jurídicos en Homenaje a Luis Aparicio Valdez (págs. 301-329). Lima: Grijley.
