Fuente: Cynthia Vanessa Silva Solano
Abogada Laboral Estudio Muñiz – Sede Trujillo
A partir del 1 de julio de 2019 empiezan las fiscalizaciones de Sunafil a las empresas privadas, salvo las Mypes que rige en diciembre de este año, de conformidad con lo establecido en el Reglamento de la Ley 30907[1] aprobado mediante D.S. 002-2018-TR, considerando las normas emitidas para la fiscalización[2], que pese a su escaso argumento técnico y contradicciones es necesario comprender su finalidad Para ello, se deberá considerar la obligación principal de las empresas es implementar “Cuadros de Categorías y Funciones” sin implicar la rebaja de remuneración. En efecto, implica priorizar igualdad de remuneración por trabajo de igual valor; es decir, se deberá priorizar el valor del puesto y no de la persona, menos a razón del sexo.
Teniendo en consideración que la brecha salarial a nivel nacional notable por sexo según la tasa de actividad de Personas en Edad para Trabajar (PET)[3] diferencia del total de varones en edad para trabajar el 79.2% cuentan con un empleo u ocupación, mientras que del total de mujeres en edad para trabajar sólo un 60.9% de dicha población tienen un trabajo u ocupación; asimismo, se verifica en el último informe del INEI sobre índices del Precio de Consumidor en Lima Metropolitana muestra en el trimestre de análisis (Enero-Febrero-Marzo 2019)[4], la PEA masculina se incrementó en 0,8%; y la PEA femenina en 0,6%. Así, el mercado laboral de Lima Metropolitana, aumentó en 22 mil 700 hombres y en 14 mil 800 mujeres.
En consecuencia, la brecha salarial vigente muestra que pese la mujer se prepare académicamente como el varón, ganan el 40% menos que los varones, por otro se aprecia que así las mujeres cuenten con estudios superiores o post grado o trabajen en sobretiempo ganan 29% menos que los varones, y si finalmente comparamos que las mujeres con hijos ganan 12.9% menos frente a las mujeres solteras, según datos de la OIT. En efecto, se aprecia que la brecha salarial actual tiene como premisa la persistencia en el tiempo de la marcada brecha laboral entre varones y mujeres.
Por ello, es necesario considerar como premisa principal qué es discriminar conforme lo prescrito en el art. 2 literal d) del D.S. 002-2018-TR, definiendo que la discriminación es cualquier diferenciación y/o exclusión a razón de condiciones económicas, edad, sexo, entre otros, que limitan igualdad de oportunidades o trato en el empleo u ocupación. En efecto, respuesta a la interrogante ¿Cómo enfrentar la fiscalización Sunafil por no discriminación salarial a razón de sexo?, habilita que en forma preventiva con trabajo de campo y análisis de matriz y datos, llegar a conocer la realidad laboral de cada organización a fin de responder a las exigencias requeridas ante la fiscalización que realizará Sunafil en Julio del presente año.
El primer instrumento de gestión interna que exigirá exhibir Sunafil es la Política Remunerativa, elaborada en plena libertad bajo ciertas pautas, en tanto su percepción no sea a razón de diferenciar por el sexo del trabajador, y en caso existan dichas políticas diferenciadas, la empresa deberá acreditar que el puesto pertenece a otra categoría y no son del mismo valor; así como respetar la prohibición en la negociación colectiva. Por otro, se exige sea debidamente comunicada al trabajador al momento del ingreso al trabajo, en la modificación de la categoría o estructura remunerativa; es decir, la formalidad en la comunicación es necesariamente acreditable.
Por otro, se exigirá presentar el Manual de Evaluación de Puestos y precisen las categorías respectivas, cuidando que contengan como mínimos los factores de calificaciones o competencias, esfuerzos, responsabilidades y condiciones de trabajo. Recordemos que Sunafil no puede cuestionar los métodos que utilizó para elaborar sus categorías y construcción de la estructura remunerativa de su organización, salvo motivación acreditada. Sin embargo, es preciso que la política remunerativa no debe caer en discriminación directa ni indirecta, situación que se debe evitar al elaborar un Plan de Acción a fin de suprimir e incorporar acciones al interior de la empresa.
Asimismo, el Reglamento precisa la obligación de justificar en forma objetiva y razonable el trato remunerativo diferenciado dentro de la estructura remunerativa, no avalado por embarazo y lactancia, ni maternidad ni paternidad, discapacidad, ni responsabilidades familiares menos por ser víctima de violencia; manteniendo equilibrio y compatibilidad entre la vida personal, familiar y laboral evitando actos de hostilidad; y menos desvincular a trabajadoras embarazadas o en período de lactancia conforme al Convenio OIT 183 sobre protección de la maternidad, en caso se cometa dicha prohibición se configura un despido nulo conforme al literal d) del art. 29 del D.S. 003-97-TR. No obstante, existen una gama de casos justificantes de las diferencias en remuneraciones de los trabajadores, en forma objetiva y acreditada, como trayectoria, calificación, evaluaciones de desempeño, especialización, jornadas atípicas, entre otras según caso concreto, cuyo antecedente es el precedente de observancia obligatoria Casación 208-2005, Pasco y sentencias jurisprudenciales emitidas por órganos jurisdiccionales.
Por consiguiente, ante el escenario de fiscalización de Sunafil se verifique discriminación remunerativa sin justificación objetiva genera la aplicación de sanciones y multas e inclusive hasta el cierre del local por la gravedad de acuerdo a la Ley 30937; así como se adicionan sanciones contempladas en la Ley General de Inspección como falta grave, según tabla vigente llegando hasta S/. 187,750.00, sanciones que bajo un adecuada prevención se podrá evitará las contingencias laborales desfavorables.
[1] Ley 30907 Ley de no discriminación remunerativa entre varones y mujeres.
[2] Resolución Ministerial 243-2018-TR, sobre pautas para evaluar puestos de trabajo y definir cuadro de categorías y funciones; y Resolución Superintendencia 111-2018-SUNAFIL “Protocolo para la fiscalización de las obligaciones en materia remunerativa previstas en la Ley 30709”.
[3] Edad para laborar desde los 14 años.
[4] Instituto Nacional de Estadística e Informática – INEI. Informe del INEI sobre Índices del Precio de Consumidor en Lima Metropolitana Enero-Febrero-Marzo 2019. En: https://www.inei.gob.pe/media/MenuRecursivo/boletines/04-informe-tecnico-n04_mercado-laboral-ene-feb-mar2019.pdf
