¿Cómo aplicar una sanción de despido con éxito?

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El despido es una de las formas de sanción que requieren mayor rigurosidad al momento de su ejecución por lo que, comparto tres asuntos a tener presente para imponerlo sin asumir contingencias. Una mirada estratégica para un asunto complejo.

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Inmediatez y plazo razonable

Los tiempos que transcurren entre la comisión de la falta y la comunicación de la sanción deben atender a un tiempo razonable; sin embargo, es recurrente para el empleador pensar que no importa el tiempo en que se cometa la falta del trabajador para tomar una acción de sanción.

Pensemos que un trabajador cometió una falta hoy, ¿cuándo sería razonable sancionarlo?, ¿tan pronto comete la falta?, ¿al día siguiente?, ¿en una semana?, ¿cuánto tiempo podría transcurrir para imponer la sanción?, ¿varía el plazo si se requiere un procedimiento de investigación?

Las normas no establecen el plazo que debe transcurrir entre la comisión de la sanción y la comunicación de la falta, sin embargo, podemos guiarnos de un criterio de razonabilidad que bajo la perspectiva de un juez sería equivalente a 30 días calendarios desde la fecha de comisión de la falta y, de un año[1] si es que en el interín existió un procedimiento de auditoría. En cualquier caso, siempre tomaremos como hitos principales para determinar el tiempo razonable para imponer una sanción, la fecha en que se comete la falta, la fecha en que el empleador toma conocimiento de la falta y la oportunidad en que culmina una investigación respecto a la comisión de la falta.

Cabe señalar que el punto de llegada para determinar si existió un plazo razonable siempre será le fecha de comunicación de la sanción al trabajador, entendiendo esto como, la entrega en manos del trabajador o, en todo caso, la comunicación notarial al último domicilio registrado del trabajador en la empresa sea ésto a la persona que se encontrare o debajo de la puerta.

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Falta grave

¿Sabes cuándo podemos decir que un trabajador no cumplió con su trabajo y sancionarlo?

Seamos claros en que no basta con que un trabajador no haya ejecutado una conducta que era esperada por el empleador para imputarle un incumplimiento sino que, es necesario para la configuración de una falta grave que se cumplan dos supuestos: que la empresa regule los procesos, actividades y responsabilidades de los trabajadores; y, por otro lado que, los trabajadores conozcan cuáles son éstos.

Sin dicho binomio no es posible que un empleador pueda imputar a un trabajador que ha cometido una falta grave ya que, como es lógico, nadie puede hacer lo que no conoce. Los trabajadores no pueden ser en ningún caso exigidos de realizar actos o cumplir con formas de trabajo que no les han sido comunicadas adecuadamente. Si un trabajador no entiende una responsabilidad o no la conoce, ¿cómo podría cumplirla?

En lo que respecta a la regulación de procesos, actividades y responsabilidades a cargo de un trabajador, es importante que las empresas cuenten con todos estos aspectos formalizados de manera rigurosa y detallada en documentos de políticas, procedimientos y/o manuales, entre otros; sobre todo, para aquellos procedimientos más sensibles que pudieran significar un riesgo y/o perjuicio económico para la empresa.

Cabe señalar que si bien el Decreto Supremo 003-97-TR regula en su artículo 25 un abanico de faltas graves también es cierto que es posible regular los incumplimientos más severos que constituirán despido en el Reglamento Interno de Trabajo o en el Reglamento Interno de Seguridad y Salud en el Trabajo. No dejes de hacerlo, cumpliendo con las formalidades respectivas.

Ahora bien, para dejar sentado que un trabajador conoce sus obligaciones de trabajo es necesario que cualquier documentación y/o charla capacitando sobre su rol debe ser acreditada, un cargo de entrega o un acta de participación, resultan indispensables.

Pero ¿basta tener regulada las obligaciones y las faltas para sancionar a un trabajador? No. Además habrá que ponderar razonablemente la gravedad de la falta para la empresa. De este modo, no por ser conocida la obligación por el trabajador, necesariamente le corresponde a éste el despido como sanción, por el contrario, corresponde evaluar. Situaciones como los antecedentes del trabajador, la repercusión económica o no, los tuvo resultados negativos para la empresa, entre otras, deberán ser ponderadas al aplicar una sanción.

Formalidad

Como tercer punto, advertirte que no atender los requisitos y lineamentos del procedimiento y esperar culminarlo con éxito, es un milagro. El despido es uno de los procedimientos más regulados en una relación laboral.

Entonces, ¿qué formalidades se requieren para un despido? Sin duda, (i) Documentar la falta , contar con pruebas, (ii) Elaborar una carta de pre aviso: con hechos de la falta detallados, con pruebas adjuntas, con la indicación de si se exonera la asistencia durante el plazo de descargo o no y, muy importante, con una comunicación expresa de que el trabajador puede defenderse en el plazo de seis días calendarios posteriores a la comunicación, presentando sus descargos.

Cabe señalar que, solo luego del plazo de descargos de seis días concedidos al trabajador, si no hay descargos o los descargos presentados no revierten la idea de despedir, la empresa podrá enviar la carta de despido. Ojo la empresa podría decidir aplicar una sanción menor, solo suspender, o inclusive, amonestar.

Como vemos tenemos varios hitos del procedimiento: pre aviso, descargos, despido o no; pasos que resultan indispensables en el procedimiento para su validez.

Comentarios finales

Por último, es importante considerar que una de las principales finalidades de las sanciones es que la falta no se repita y mejore la conducta del trabajador de modo que, sea el propio trabajador quien vigile su comportamiento y asuma su responsabilidad por las consecuencias de los actos. Esto, claro está de la mano de un jefe que sea consejero y que frente a las sanciones a imponer pueda llevar a cabo sesiones de asesoría para un plan personal de desarrollo. Inclusive en algunos casos, podrá resultar una responsabilidad compartida con el jefe la cual deberá ser sancionada igualmente.

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[1] En el fundamento octavo de la Casación Laboral 14799-2019, La Libertad se señaló lo siguiente: “(…) De lo antes expuesto, se aprecia que la empresa demandada desde el once de setiembre de dos mil trece, fecha en la cual tomó conocimiento de las faltas graves imputadas al accionante hasta la notificación de la Carta de Pre Aviso de despido, ocurrida el veintidós de agosto de dos mil catorce, ha actuado en forma diligente dentro de un procedimiento de investigación y en un plazo razonable, dando como resultado la imposición de la sanción de despido al demandante, tal como se señala en el Informe de Auditoría obrante en autos, en el cual, como ya se ha mencionado, realizó una evaluación de la gestión del mantenimiento de doce meses, específicamente, desde el quince de agosto de dos mil trece al quince de agosto de dos mil catorce, no habiéndose vulnerado el principio de inmediatez, por lo que la causal denunciada deviene en infundada. (…)”

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