A través de la Casación Laboral 19087-2015, Lima, la Corte Suprema de Justicia aclaró que si la carta de preaviso de despido contiene imputaciones genéricas ello vulnera el derecho a la defensa del trabajador.
La actora pretende el pago de la suma de S/. 14,400.00 soles por concepto de indemnización por despido arbitrario.
En primera instancia declaró infundada la demanda, al considerar que de las solicitudes de créditos en las que se aprecia la firma y sello de la actora como jefa del área de créditos, por lo que la accionante autorizó los créditos solicitados sin la evaluación correspondiente, causando perjuicio al empleador.
En segunda instancia se confirmó la apelada pues la actora incumplió el reglamento interno de trabajo y sus deberes como jefa del departamento de créditos originando que la emplazada sufra pérdidas como consecuencia del incumplimiento en el pago de los créditos por parte de sus socios.
La Sala Suprema al analizar el caso observó que se cometieron actos irregulares durante el proceso de despido que afectaron el derecho de defensa, esto es, en la carta de imputación de cargos; asimismo, la empleadora no adjuntó los informes que puedan absolver las faltas imputadas. Por otro lado, también se determinó que se habría vulnerado el principio de inmediatez, toda vez que habrían pasado 4 meses de conocida la falta para sancionar al trabajador.
De esta manera el recursos e declara fundado a favor de la ex trabajadora debiendo fijarse la indemnización por despido arbitrario en ejecución de sentencia.
Fundamento destacado.- Décimo octavo: Es de advertir en la carta de imputación de cargos, que la demandada realiza imputaciones genéricas respecto a unos créditos que habrían sido evaluados de manera irregular, sin especificar de manera individualizada cuáles serían esos créditos y cuáles serían los criterios o parámetros que la accionante debió considerar a fin de realizar una evaluación conforme a las exigencias establecidas por la entidad demandada. Asimismo, se aprecia que la demandada no adjunta en la carta señalada copia de los informes que sirven como fundamento a fin de determinar que la actora ha incurrido en falta grave, tampoco ha demostrado en autos que dichos informes, los cuales fueron solicitados por la demandante, fueron entregados oportunamente a fin de que pueda absolver las faltas imputadas; en ese sentido, este Colegiado Supremo considera que la demandada ha vulnerado el derecho de defensa de la actora en el procedimiento de despido.
CORTE SUPREMA DE JUSTICIA DE LA REPÚBLICA
SEGUNDA SALA DE DERECHO CONSTITUCIONAL Y SOCIAL TRANSITORIA
CASACIÓN LABORAL Nº 19087-2015, LIMA
Lima, quince de agosto de dos mil dieciséis.-
VISTA
La causa número diecinueve mil ochenta y siete, guion dos mil quince, guion LIMA, en audiencia pública de la fecha; y luego de verificada la votación con arreglo a ley, se emite la siguiente sentencia:
MATERIA DEL RECURSO:
Se trata del recurso de casación interpuesto por la demandante, María del Carmen Martel Aguirre, mediante escrito de fecha veintitrés de octubre de dos mil quince, que corre en fojas doscientos cuarenta y tres a doscientos sesenta, contra la Sentencia de Vista de fecha veinte de mayo de dos mil quince, que corre en fojas doscientos catorce a doscientos veintitrés, que confirmó la Sentencia apelada de fecha veintiocho de octubre de dos mil trece, que corre en fojas ciento setenta y nueve a ciento noventa y cuatro, que declaró infundada la demanda; en el proceso seguido con la demandada, Cooperativa de Ahorro y Crédito La Rehabilitadora LTDA, sobre indemnización por despido arbitrario.
CAUSALES DEL RECURSO:
La recurrente denuncia como causales de su recurso de casación: inaplicación de los artículos 31° y 32° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Labor al, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR , que precisan:
“Artículo 31º.- El empleador no podrá despedir por causa relacionada con la conducta o con la capacidad del trabajador sin antes otorgarle por escrito un plazo razonable no menor de seis días naturales para que pueda defenderse por escrito de los cargos que se le formulan, salvo aquellos casos de falta grave flagrante en que no resulte razonable tal posibilidad o de treinta días naturales para que demuestre su capacidad o corrija su deficiencia. Mientras dure el trámite previo vinculado al despido por causa relacionada con la conducta del trabajador, el empleador puede exonerarlo de su obligación de asistir al centro de trabajo, siempre que ello no perjudique su derecho de defensa y se le abone la remuneración y demás derechos y beneficios que pudieran corresponderle. La exoneración debe constar por escrito. Tanto en el caso contemplado en el presente artículo, como en el Artículo 32º, debe observarse el principio de inmediatez.
Artículo 32º.- El despido deberá ser comunicado por escrito al trabajador mediante carta en la que se indique de modo preciso la causa del mismo y la fecha del cese. Si el trabajador se negara a recibirla le será remitida por intermedio de notario o de juez de paz, o de la policía a falta de aquéllos. El empleador no podrá invocar posteriormente causa distinta de la imputada en la carta de despido. Sin embargo, si iniciado el trámite previo al despido el empleador toma conocimiento de alguna otra falta grave en la que incurriera el trabajador y que no fue materia de imputación, podrá reiniciar el trámite”.
CONSIDERANDO:
Primero: El recurso de casación cumple con los requisitos de forma contemplados en el artículo 57° de la Ley N° 26636, Ley Procesal del Trabajo, modificado por el artículo 1° de la Ley Nº 27021, para su admisibilidad; por lo que corresponde examinar si el recurso reúne los requisitos de fondo.
Segundo: En cuanto a las causales invocadas, debemos señalar que la inaplicación de una norma de derecho material, es denominada por la doctrina como error normativo de percepción, ocurre cuando el órgano jurisdiccional no logra identificar la norma pertinente para resolver el caso que está analizando, razón por la cual no la aplica; en efecto, esta causal está vinculada a la omisión por parte del órgano jurisdiccional en utilizar un determinado enunciado normativo, que de manera inequívoca regula el supuesto fáctico objeto del litigio. En el caso concreto, se aprecia que la recurrente cumple con señalar por qué las normas invocadas debieron ser aplicadas al caso concreto; en ese sentido, cumple con las exigencias previstas en el literal c) del artículo 58° de la Ley N° 26636, Ley Procesal del Trabajo, modificado por el artículo 1° de la Ley N° 27021, razón por la que devienen en procedentes.
Tercero: Antecedentes judiciales
Mediante escrito de demanda, que corre en fojas cincuenta y siete a sesenta y dos, se aprecia que la actora pretende el pago de la suma de catorce mil cuatrocientos con 00/100 nuevos soles (S/. 14, 400.00) por concepto de indemnización por despido arbitrario. El Vigésimo Cuarto Juzgado Especializado de Trabajo Transitorio de Lima, mediante Sentencia de fecha veintiocho de octubre de dos mil trece, que corre en fojas ciento setenta y nueve a ciento noventa y cuatro, declaró infundada la demanda, al considerar que: i) de las solicitudes de Créditos en las que se aprecia la firma y sello del Analista de Crédito que efectuó la evaluación crediticia, así como la firma y sello de la actora como Jefa del área de créditos, permiten deducir que la accionante autorizó los créditos solicitados, los cuales fueron enviados al Comité de Créditos para su aprobación, ii) el hecho de que la actora suscribió las solicitudes de crédito, se entiende que debió evaluar las mismas previamente, iii) el comité procedió a autorizar los préstamos en base a la evaluación previa que realizó la actora en calidad de Jefa del área de créditos.
El Colegiado Superior de la Sétima Sala Laboral de la misma Corte Superior, mediante Sentencia de fecha veinte de mayo de dos mil quince, que corre en fojas doscientos catorce a doscientos veintitrés, confirmó la Sentencia apelada al considerar que debido a que la actora incumplió el Reglamento Interno de Trabajo y sus deberes como Jefa del Departamento de Créditos originó que la emplazada sufra pérdidas como consecuencia del incumplimiento en el pago de los créditos por parte de sus socios.
Cuarto: Estando a las causales denunciadas por la demandante, se procederá a analizar si el Colegiado Superior al emitir Sentencia, ha incurrido en inaplicación de los dispositivos legales invocados y por los cuales se ha declarado procedente su recurso de casación.
Quinto: La infracción normativa podemos conceptualizarla como la afectación a las normas jurídicas en que incurre el Colegiado Superior al emitir una resolución, originando con ello que la parte que se considere afectada por la misma, pueda interponer el respectivo recurso de casación. Respecto de los alcances del concepto de infracción normativa quedan comprendidas en la misma, las causales que anteriormente contemplaba el artículo 56° de la Ley N° 26636, Ley Procesal del Trabajo, modificado por la Ley Nº 27021, relativas a la interpretación errónea, aplicación indebida e inaplicación de una norma de derecho material.
Sexto: Para efectos de analizar la causal denunciada por el recurrente, se debe tener presente que el tema en controversia, conforme se verifica del recurso de casación, está relacionado al despido arbitrario, toda vez que la demandante considera que fue despedida, sin haberse cumplido con el procedimiento de despido, previsto en los artículos 31° y 32° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR; y por el contrario la empresa demandada, sostiene que se ha cumplido con el procedimiento de despido, previsto en las
normas acotadas, y la extinción del vínculo se encuentra motivado en una causa de despido en relación a la conducta de la demandante por el incumplimiento de sus obligaciones que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral y la inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo, previsto como falta grave en el literal a) del artículo 25° de la norma acotada.
Sétimo: Siguiendo esa premisa, corresponde mencionar que el despido es la extinción de la relación de trabajo, fundada exclusivamente en la voluntad unilateral del empleador; asimismo, Alonso García define el despido como: “El acto unilateral de la voluntad del empresario por virtud del cual éste decide poner fin a la relación de trabajo”, y por su parte, Pla Rodríguez señala: “El despido es un acto unilateral por el cual el empleador pone fin al contrato de trabajo”. Al respecto, Montoya Melgar, señala que los caracteres del despido son: a) es un acto unilateral del empleador, para cuya eficacia la voluntad del trabajador es innecesaria e irrelevante; b) es un acto constitutivo, por cuanto el empresario no se limita a proponer el despido sino que él lo realiza directamente; c) es un acto recepticio, en cuanto a su eficacia depende de la voluntad extintiva del empleador sea conocida por el trabajador, a quien está destinada; y d) es un acto que produce la extinción contractual, en cuanto cesan ad futurum los efectos del contrato.
Octavo: En relación a ello, el despido debe estar fundado en una causa justa, por lo que se limita el poder que tiene el empleador, dentro del elemento de la subordinación, tal es así que nuestra legislación ha contemplado en el Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR, las causas justas de despido, bajo dos ámbitos: a) relacionadas con la capacidad del trabajador; y b) relacionadas con la conducta del trabajador.
Noveno: Dentro del ámbito relacionado a la conducta del trabajador, se encuentra la causa referida a la comisión de falta grave, siendo las previstas en el artículo 25° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR, entre otros, el siguiente: “a) El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral, la reiterada resistencia a las órdenes relacionadas con las labores, la reiterada paralización intempestiva de labores y la inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo o del Reglamento de Seguridad e Higiene Industrial, aprobados o expedidos, según corresponda, por la autoridad competente que revistan gravedad”.
Décimo: Para el despido por falta grave se requiere que el empleador cumpla con el procedimiento de despido, a fin de salvaguardar los derechos fundamentales y la dignidad del trabajador, así como, garantizar su derecho de defensa; este procedimiento se encuentra contemplado en los artículos 31° y 32° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR; en atención a ello, se recoge los siguientes pasos: 1) remitir al trabajador Carta de pre aviso de despido (carta de imputación de cargos), otorgando plazo razonable para que ejerza su derecho de defensa el trabajador, salvo la excepción prevista en la norma; 2) el empleador puede exonerar al trabajador de su obligación de asistir al centro de trabajo, siempre que ello no perjudique su derecho de defensa y sus derechos laborales; y 3) comunicación por escrito al trabajador del despido, bajo los presupuestos contenidas en la norma.
Décimo Primero: Aunado a ello, se debe tener presente que, el procedimiento de despido debe analizarse entre otros, utilizando el principio de razonabilidad, que se entiende como aquel criterio íntimamente vinculado a la justicia y está en la esencia misma del Estado constitucional de derecho, el cual se expresa como un mecanismo de control o interdicción de la arbitrariedad en el uso de las facultades discrecionales, exigiendo que las decisiones se tomen en ese contexto, respondan a criterios de racionalidad y que no sean arbitrarias; es decir, que debe hallarse una relación razonable entre los medios empleados y la finalidad perseguida, a fin de justificar un tratamiento diferente, a efectos de no dejar de lado, la razón de ser del despido, configurándose por la falta grave incurrida por el trabajador.
Décimo Segundo: Al respecto, resulta ilustrativo citar el artículo 7° del Convenio sobre la terminación de la relación de trabajo de la Organización Internacional del Trabajo, 1982 (núm. 158), no ratificado por el Perú, que establece: “No deberá darse por terminada la relación de trabajo de un trabajador por motivos relacionados con su conducta o su rendimiento antes de que se le haya ofrecido la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él, a menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad.”.
La Comisión de Expertos de la Organización citada considera que «aparte de los términos del artículo 7° y de su significado, que e s permitir que el trabajador pueda exponer su caso al empleador, el objetivo de este artículo es asegurar que la decisión de terminación vaya precedida de un diálogo y reflexión entre las partes». Aunado a ello, y para efectos de complementar las disposiciones del artículo 7° del Convenio citado, en la Recomendación sobre la terminación de la relación de trabajo de la Organización Internacional del Trabajo, 1982 (núm. 166) se determinó que:
“(…) 9.Todo trabajador debería tener derecho a contar con la asistencia de otra persona cuando, de conformidad con lo previsto en el artículo 7 del Convenio sobre la terminación de la relación de trabajo, 1982, se defienda de cargos acerca de su conducta o su trabajo que puedan llevar a la terminación de su relación de trabajo; este derecho puede ser regulado por los métodos de aplicación previstos en el párrafo 1 de la presente Recomendación. 10. Se debería considerar que el empleador ha renunciado a su derecho de dar por terminada la relación de trabajo de un trabajador a causa de una falta de éste si no hubiera adoptado esta medida dentro de un período razonable desde que tuvo conocimiento de la falta. 11. El empleador podría consultar a los representantes de los trabajadores antes de adoptar una decisión definitiva en los casos de terminación individual de la relación de trabajo. 12. El empleador debería notificar por escrito al trabajador la decisión de dar por terminada su relación de trabajo (1) El trabajador a quien se haya notificado la terminación de su relación de trabajo o cuya relación de trabajo se haya dado por terminada debería tener derecho a que su empleador le extienda, a su pedido, una constancia por escrito en la que se exponga el motivo o los motivos de tal terminación (…)”.
Décimo Tercero: En ese contexto, se colige que para el acto unilateral del empleador de despido por falta grave se requiere que se cumpla con el procedimiento de despido, prescrito en los artículos 31° y 32° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR, en el cual debe observarse el principio de razonabilidad, cuyo límite será la vulneración a algún derecho del trabajador o la transgresión de un principio laboral, a efectos de que no se pierda de vista, que entre una ponderación entre el fondo (acreditación de la falta grave) y la forma (procedimiento), debe prevalecer el primer elemento (cuando no se vulnere algún derecho en el procedimiento de despido), pues en el centro laboral, debe coexistir en forma armonizada el cumplimiento de las obligaciones y derechos que emanan del contrato de trabajo y la ley, propios de la relación del empleador-trabajador basados en la confianza.
Décimo Cuarto: Por otro lado, el despido arbitrario se suscita cuando no se ha expresado causa o no se pueda demostrar ésta en juicio (proceso), de acuerdo al artículo 34° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR. Asimismo, Carlos Blancas Bustamante, indica que el despido arbitrario, engloba varias formas distintas, los cuales son: i) por una causal no prevista en las normas legales, ii) cuando no se cumplen las formalidades establecidas; y iii) cuando se imputa alguna causa pero judicialmente se demuestra que no existe o no era de tal magnitud que permitiera la configuración de una falta grave.
[Continúa…]
