Sumario: 1. Introducción; 2. Definición del despido arbitrario; 3. ¿Despido incausado?; 4. Indemnización por despido arbitrario; 5. El caso de trabajadores de confianza y dirección; 6. Jurisprudencia; 7. Conclusiones.
1. Introducción
El despido es una de las formas de cesar la relación de trabajo y nace del ejercicio de las facultades inherentes que posee el empleador. Sin embargo, esta potestad tiene como límite la estabilidad laboral, la cual exige que el cese tenga necesariamente una causa justa.
Hablar del despido también es explicar la tipología en el ordenamiento peruano, la cual responde a un modelo de protección distinto, tal como lo señala Ferro: “El régimen [laboral peruano] opera bajo un modelo mixto de estabilidad laboral, pues, para algunos supuestos se ordena la reposición en el empleo y, para otros, el pago de la indemnización” [1].
Y es que el Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, Decreto Supremo 03-97-TR (En adelante “TUO de la LPCL”) regula el despido; sin embargo, en la norma solo ha considerado (regulado expresamente) el despido arbitrario, el despido nulo y el despido indirecto (cese por hostilidad). Por otro lado, la jurisprudencia ha desarrollado el denominado despido incausado y el despido fraudulento, los cuales han sido “creados” mediante sentencias del Tribunal Constitucional.
En esta oportunidad exploraremos el supuesto del despido arbitrario establecido en el TUO de la LPCL.
2. Definición del despido arbitrario
La definición del despido arbitrario se encuentra en el artículo 34 del TUO de la LPCL que define a este tipo de cese de la siguiente manera:
Artículo 34. […] Si el despido es arbitrario por no haberse expresado causa o no poderse demostrar esta en juicio, el trabajador tiene derecho al pago de la indemnización establecida en el Artículo 38, como única reparación por el daño sufrido. Podrá demandar simultáneamente el pago de cualquier otro derecho o beneficio social pendiente.
De la lectura de este artículo, se desprende fundamentalmente la característica de un cese por no haber expresado causa o no poderse demostrar en juicio.
El típico caso de un despido arbitrario es cuando una empresa considera tener la convicción respecto de la configuración de un supuesto de falta grave, pero no emplea los medios legales establecidos para proceder con el despido. Así, el empleador evita la ejecución de del procedimientos establecidos en el TUO de la LPCL y vulnera el debido proceso.
Así, esta configuración del despido será observada por el trabajador como una salida abrupta del puesto y denunciada ante los medios administrativos (como Sunafil) o incluso judiciales.
No debemos confundir al despido arbitrario con el despido nulo y despido indirecto. Por un lado, el despido nulo tiene su regulación de acuerdo al artículo 29 del TUO de la LPCL bajo supuestos específicos; luego, el despido indirecto está determinado en los supuestos de hostilidad laboral en el artículo 30 del TUO de la LPCL.
3. ¿Despido incausado?
Este tipo de despido originalmente surge cuando el Tribunal Constitucional (TC) estableció que se podría solicitar la reposición mediante la acción de amparo por afectación al derecho al trabajo, concretamente, en un caso de despido arbitrario.
Así, el TC estableció en el caso racaído en la sentencia 1124-2002-AA/TC la protección al derecho al trabajo y prefirió proteger este derecho mediante la reposición. Sobre esto, en la sentencia 976-2001-AA/TC (caso Llanos Huasco) se precisó que se produce el “despido incausado” cuando “Se despide al trabajador, ya sea de manera verbal o mediante comunicación escrita, sin expresarle causa alguna derivada de la conducta o la labor que la justifique”.
De este modo, el TC, consagró la interpretación amplia del “derecho al trabajo”, en virtud de la cual este se extiende a la protección del empleo, admitiendo la pérdida del mismo únicamente cuando medie una causa justa, legalmente establecida y debidamente comprobada. Conforme a esta concepción, el “derecho al trabajo”, incluye el denominado “principio de causalidad” cuando opera respecto del momento extintivo de la relación laboral, radicando en la exigencia del respeto a este la eficacia de aquel derecho.
4. Indemnización por despido arbitrario
El empleador debe pagar una indemnización por despido arbitrario y se debe otorgar junto a los beneficios laborales que haya adquirido el trabajador durante el tiempo laborado. Este pago se realiza mediante dentro de las 48 horas de haberse producido el cese de la relación de trabajo.
En caso de que el empleador no observe esta oportunidad de pago del monto indemnizatorio evengará la aplicación de intereses de acuerdo a la tasa de interés legal laboral fijada por el Banco Central de Reserva del Perú.
En tal sentido, no procede la acumulación de tiempo de servicios, en caso de reingreso, a efectos del pago de la indemnización por despido arbitrario, ya que ello encuentra su sustento en que, tratándose de un reingreso, se sobreentiende que previamente ha habido una desvinculación del trabajador, producto de lo cual ya habría sido materia de determinación del pago de los beneficios laborales respectivos por dicho periodo.
Esto incluye a la indemnización que debía corresponderle, de ser el caso, por lo que se genera un nuevo cómputo de tiempo a efectos de determinar los beneficios laborales que nuevamente adquirirá el trabajador, incluyéndose, en virtud de la desvinculación arbitraria, el onto indemnizatorio respectivo, por el despido injustificado sufrido por el trabajador reingresante.
4.1 Indemnización por daños y perjuicios
En una demanda de los trabajadores que sufran el despido arbitrario pueden solicitar el pago de indemnización:
a) Lucro cesante: correspondiente a las remuneraciones que el trabajador dejó de percibir por el despido.
b) Daño moral: reconocido en el código civil como la indemnización por el dolor, angustia o padecimientos que pudo sufrir el trabajador a raíz del despido.
c) Daño emergente: Según el artículo 1321 también corresponderá el pago del daño emergente como parte de gastos que se asumieron en el marco del despido.
d) Daños punitivos: Es un concepto que algunos jueces otorgan e imponen con objetivo de evitar que este tipo de actos vuelvan a ocurrir. Lamentablemente, no hay una base legal para su aplicación y ha sido cuestionado.
5. El caso de trabajadores de confianza y dirección
La discusión sobre si corresponde la indemnización por despido arbitrario ha derivado en varios pronuncimientos jurisprudenciales, tanto de la Corte Suprema y el Tribunal Constitucional han sentado opinión al respecto.
Sin embargo, nos adherimos a la posición expresada por el VII Pleno Jurisdiccional Laboral y Previsional:
En el caso de trabajadores de dirección o de confianza de empresas y/o instituciones del sector privado:
– Aquellos trabajadores que ingresaron directamente a un cargo de confianza o de dirección, no les corresponde el pago de la indemnización por despido arbitrario en caso su empleador les retire la confianza.
– Aquellos trabajadores que ingresaron inicialmente a un cargo en el que realizaban funciones comunes u ordinarias, y que accedieron con posterioridad a un cargo de confianza o dirección dentro de la misma empresa o institución privada, les corresponde el pago de la indemnización por despido arbitrario en caso su empleador les impida reincorporarse a su antiguo puesto de trabajo luego de retirada la confianza; o cuando el propio trabajador opte por no reincorporarse a su antiguo puesto de trabajo.
Esta postura ha sido la más aceptada, toda vez que la Corte Suprema mediante la Casación 25643-2017, Arequipa precisó que no corresponde la indemnización en el caso de trabajadores de confianza que hayan ingresado directamente a este puesto.
6. Jurisprudencia
Trabajador tiene derecho a indemnización por daño moral si se comprueba el despido arbitrario [Cas. Lab. 1667-2017, Apurímac]
En este caso, la trabajadora demandaba el pago de una indemnización por conceptos referidos al daño patrimonial, sobre lucro cesante y daño extrapatrimonial, daño moral y daño a la persona en razón que fue víctima de un despedido inconstitucional y arbitrario.
Cese del trabajador bajo la apariencia de invitación a laborar en otra empresa constituye despido arbitrario [Cas. Lab. 190-2017, Lima]
Décimo Primero: Por lo expuesto, es evidente que la real intención de la demandada respecto a invitar al actor a formar parte de la Empresa RODALFA a partir del uno de agosto de dos mil trece, era no reconocerle los beneficios sociales de todo el tiempo laborado hasta ese momento, ya que como se señaló anteriormente, está acreditada la relación laboral a plazo indeterminado entre las partes. En consecuencia, la demandada despidió al actor bajo la apariencia de una invitación a trabajar para otra empresa, por lo que al determinarse la existencia de un despido, éste debió ocurrir por una causa justa que lo justifique, sin embargo ello no ocurrió en el presente caso; por lo tanto, tal accionar de la demandada constituye un despido arbitrario, frente a lo cual corresponde el pago la indemnización establecida en el artículo 38° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo número 728, aprobado por Decreto Supremo número 003-97-TR.
7. Conclusiones
El despido arbitrario en la legislación peruana es un cese sin causa justa y supone el pago de una indemnización como remedio jurídico.
En caso se demuestre la afectación de derechos en el despido se puede recurrir a la vía constitucional mediante el despido incausado para solicitar la reposición.
Parte de las indemnizaciones correspondientes suponen el pago del daño moral, lucro cesante y daño emergente.
La jurisprudencia de la Corte Suprema descarta la indemnización por despido arbitrario a trabajadores de confianza que haya ingresado directamente a este puesto.
[1] FERRO, Víctor (2019). Derecho individual del trabajo en el Perú. Lima: PUCP.
