El presente año se caracterizó por el retorno de las actividades judiciales y las nuevas formas de llevar las audiencias. Así, los pronunciamientos judiciales no se hicieron esperar y la resolución de casos hitos.
Desde LP Pasión por el Derecho compartimos las 10 sentencias de casación más relevantes del 2021. Las cuales sentaron criterio jurisprudencial relevante sobre la temática. Tratamos temas de disciplinario, derecho individual e incluso de derecho colectivo del trabajo. Si crees que falta alguna, puedes ponerla en los comentarios.
1. No procede despido si trabajador bebió alcohol, pero no afectó el desarrollo de sus actividades [Cas. Lab. 3453-2017, Lima Este]
La Corte Suprema explicó que la ingesta de alcohol por parte del trabajador no fue vinculante para el desarrollo de sus actividades, toda vez que estas fueron realizadas con normalidad y bajo supervisión.
En ese sentido, no se configura la falta grave referida a la concurrencia reiterada en estado de embriaguez, ni tampoco, que aunque sea reiterada cuando por la naturaleza de la función o del trabajo revista excepcional gravedad. Por el contrario, la empresa le atribuyó al trabajador una falta grave no prevista legalmente.
Por estas razones, la Corte confirmó que se cometió un despido fraudulento según lo establecido por el Tribunal Constitucional en la sentencia recaída en el Expediente 976-2001-AA/TC, precedente «Llanos Huasco».
2. ¿Procede despido para el trabajador que se durmió al terminar sus funciones? [Cas. Lab. 23780-2018, La Libertad]
El caso específico trató sobre la demanda de un extrabajador que denunció haber sido víctima de un despido fraudulento. Alegó que se lo despidió por haber dormido cuando ya había terminado sus funciones. En ese sentido, solicitó su reposición y el pago de remuneraciones dejadas de percibir desde la fecha de despido a la fecha de efectiva de reposición.
Respecto a la Corte Superior aclaró que el trabajador al terminar su trabajo (pese a que le falten rectificaciones) merecía descanso, más si el actor contaba con cincuenta y seis años de edad; no pudiendo determinarse si estaba durmiendo o solo descansando después de su labor a campo abierto (de acuerdo a lo manifestado expresamente por sus compañeros).
3. No hay ánimo injuriante del trabajador si expresiones se produjeron por la tensión en las relaciones laborales [Cas. Lab. 24496-2018, Lima]
Las frases expresadas por el trabajador no califican como ofensivas, cuando no llegan a generan un daño a la reputación de la empresa, y más bien tienen como objetivo la defensa de intereses concretos de los trabajadores que resulta contrario a los intereses de la empresa.
Del mismo modo, en el caso específico, se demostró que no existió ánimo injuriante, por cuanto, el trabajador al enviar sus comentarios pretendía apoyar las acciones de su sindicato que defendía los intereses de los trabajadores afectados. Se acreditó que por las circunstancias en que sucedieron los comentarios fueron para mostrar el apoyo recibo por sus afiliados.
4. ¿Ofensas o insultos al empleador justifican despido? [Cas. Lab. 3356-2018, Lima]
No será un agravio consistente en una “injuria y faltamiento de palabra verbal o escrita en agravio del empleador, de sus representantes, del personal jerárquico o de otros trabajadores”, cuando se emarquen las declaraciones en el ejercicio del derecho de expresión crítica hacia la empresa empleadora y una medida para buscar la solución a sus reclamos laborales que incluso estaban en una etapa de conflicto colectivo materializado en una huelga indefinida.
Een ese contexto se considera que no existe un ex profeso animo injurioso y vejatorio que demuestre su intención directa de lesionar y agraviar a la misma empresa demandada, ni que el resultado de sus comentarios agravien su “honor”, “buena imagen y “reputación”.
Por consiguiente, en el presente caso se valoró que, las expresiones que se acusan de injuriosas e irrespetuosas hacia el empleador no pueden acarrear la sanción de despido, la más grave que puede imponerse al trabajador, porque no resulta acreditada vistas las circunstancias concurrentes. Toda vez que está probado que el trabajador y demás compañeros afiliados mantenían una paralización de labores (Huelga) en reclamo de sus derechos laborales y que las expresiones cuestionadas no demuestran en concreto afectación a la empresa demandada.
5. ¿Es válido el despido del trabajador que asistió a reunión social estando con descanso médico? [Cas. Lab. 3039-2018, Áncash]
Precisó que el trabajador debió guardar celosamente las prescripciones médicas y guardar el descanso impuesto por su médico tratante, a fin de lograr restablecerse en su salud para continuar laborando a favor de su empleadora. Al no ocurrir esto, se quebrantó la buena fe laboral, porque engañó y mintió sobre su estado de salud.
Al respecto, la Corte Suprema comprobó que el trabajador asistió al evento social, puesto que los videos y los paneles fotográficos acreditan de manera objetiva que el trabajador no solo asistió a las reuniones sociales, sino que además, participó activamente (bailando y bebiendo), no evidenciando con dicho actuar la dolencia física que generó el descanso médico, ni mucho menos el cuidado debido a su supuesto malestar.
De esta forma, conforme a lo expuesto, se determinó la falta grave imputada en relación con el inciso d) del artículo 25 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo 728.
6. ¿El solo hecho de tener mayor antigüedad justifica diferencias salariales entre trabajadores? [Cas. Lab. 6783-2018, Lima Este]
Mediante el Convenio Colectivo se establecieron una serie de beneficios en favor de los trabajadores de la emplazada, que tienen como favorecidos a sus operarios por el sólo hecho de tener mayor antigüedad en el cargo, como son los conceptos de quinquenios, los cuales, habiendo contado con la conformidad del Sindicato de Trabajadores de la recurrente, revela que no constituyen actos de discriminación laboral, sino el reconocimiento a la trayectoria laboral de los trabajadores.
De esta manera, no se tratóa de una clasificación salarial basada en la antigüedad y los años de servicios que significara una práctica discriminatoria o segregacionista, sino la adopción de una política empresarial que contó, en su debida oportunidad, con la anuencia del Sindicato de Trabajadores de Backus, quienes han suscrito los convenios colectivos en mención.
Concluyéndose que las diferencias que existen entre el salario entre los trabajadores se justifican en criterios objetivos que desvirtúan la existencia de discriminación salarial.
7. Trabajadores despedidos por liquidación de la empresa no tienen derecho a indemnización ni reposición? [Cas. Lab. 24205-2018, Lima Este]
La Corte Suprema confirmó la sente y precisando que, el actor fue cesado bajo el parámetro del artículo 46 del TUO de la LPCL, el cual establece como causas objetivas para cese colectivo: La disolución y liquidación de la empresa, y la quiebra.
En esta situación el liquidador está facultado para cesar a los trabajadores de la empresa, consecuencia natural ya que no es coherente pensar que una empresa en liquidación va a mantener la planilla de empleados y obreros como si el proceso productivo se estuviera desarrollando con normalidad.
De esta manera se declaró infundado el recurso interpuesto por el extrabajador.
8. ¿Cuándo se aplica la presunción legal respecto al pago de utilidades? [Cas. Lab. 1880-2018, Áncash]
La Corte Suprema aclaró que es razonable y proporcional la aplicación de la presunción legal respecto al pago de utilidades debido a que el empleador realizó una conducta obstructiva en la actividad probatoria para la búsqueda de la verdad con el cumplimiento parcial de las exhibiciones documentales solicitadas.
Así, aclaró que si bien cumplió con las declaraciones de impuesto a la renta, omitió remitir la información necesaria respecto a los días laborados por cada trabajador, el número de trabajadores y el monto de la remuneración de los trabajadores a fin de realizar la liquidación de las utilidades.
9. Doctrina jurisprudencial sobre despido por injuria laboral [Cas. Lab. 18426-2018, Lambayeque]
n este caso una trabajador interpone una denuncia penal por el delito de desobediencia y resistencia a la autoridad, contra el director y el jefe del IEP “Manuel Pardo” al hacer caso omiso a la medida cautelar emitida por un juez, a favor de la demandante, luego de haber obtenido sentencia favorable a su demanda sobre el reconocimiento del goce de sesenta días de descanso vacacional remunerado.
La segunda fiscalía provincial penal corporativa de Chiclayo no formalizó ni continuó con la investigación preparatoria por delito contra la autoridad pública.
En primera instancia se declaró infundada la demanda ya que la actora interpuso denuncia penal, sin embargo ya había acudido a la autoridad administrativa de trabajo con el objeto de solicitar orden de inspección, pero en vez de esperar el resultado del procedimiento administrativo, formuló denuncia penal.
En segunda instancia, se declaró fundada la demanda señalando que no ha existido la intensión de querer desacreditar u ofender al empleador por medio de la denuncia penal efectuada por la actora.
La Corte al analizar el caso señaló que la trabajadora ya tenía conocimiento que la autoridad administrativa de trabajo conocía de la controversia laboral, y por tanto lo que se buscaba era perjudicar a los denunciados, causándoles de modo consciente y voluntario un perjuicio en su honor y reputación.
Es así que el recurso es declarado fundado a favor de la empresa empleadora.
10. ¿La sola afiliación sindical y posterior cese del trabajador comprueba que despido es nulo? [Cas. Lab. 15011-2019, Lima]
Se advirtió que no existe prueba alguna que evidencie el propósito de despedir al actor por su afiliación sindical, es decir, no se acredita una conducta evidente que conlleve a concluir que la causa sea la afiliación sindical; no siendo suficiente para ello probar únicamente la afiliación sindical del actor. Sino que se debe acreditar con medios de prueba suficientes o indicios razonables que permitan advertir la existencia de alguna conducta de represalia del empleador frente a tal decisión, lo cual no se ha dado en el presente caso.
Bonus:
Sí es posible utilizar contratos de obra o servicio específico para labores habituales u ordinarias [Cas. Lab. 13258-2019, Cajamarca]
advierte que no existe prueba alguna que evidencie el propósito de despedir al actor por su afiliación sindical, es decir, no se acredita una conducta evidente que conlleve a concluir que la causa sea la afiliación sindical; no siendo suficiente para ello probar únicamente la afiliación sindical del actor, sino que se debe acreditar con medios de prueba suficientes o indicios razonables que permitan advertir la existencia de alguna conducta de represalia del empleador frente a tal decisión, lo cual no se ha dado en el presente caso.
