Sumario: 1. Introducción; 2. El poder de dirección; 3. Marco conceptual de las cámaras y cámaras de videovigilancia; 4. El consentimiento; 4.1. Tipos de consentimiento; 5. La finalidad de las cámaras (grabaciones); 6. La privacidad y dignidad del trabajador; 7. Conclusiones; 8. Referencias bibliográficas.
1. Introducción
Con la incorporación de las tecnologías en los procesos de producción y prestación de servicios, las empresas han adoptado diversos dispositivos destinados a optimizar su desempeño y control operativo. Desde herramientas telefónicas hasta complejos sistemas de software que facilitan la gestión laboral, el avance tecnológico ha dado paso a una nueva etapa caracterizada por la presencia constante de sistemas de grabación. Por lo que, estos dispositivos, en apariencia neutrales, adquieren distintos fines según el contexto de uso, pero en el ámbito empresarial suelen reflejar el ejercicio del poder del empleador.
El empleo de estás cámaras resulta especialmente común en industrias dedicadas a la producción masiva de bienes como alimentos, lácteos, carnes o materiales de uso cotidiano, donde la supervisión constante busca garantizar la eficiencia y la seguridad. Asimismo, su uso se extiende a instituciones públicas y privadas que requieren mecanismos de registro audiovisual con fines de seguridad, permitiendo documentar posibles situaciones de riesgo, delitos o incidentes menores dentro de las instalaciones.
Sin embargo, el uso de estos sistemas en el entorno laboral plantea serias implicancias para los derechos fundamentales de los trabajadores. No obstante, su implementación indiscriminada o sin control puede derivar en una vulneración del derecho a la intimidad y a la protección de los datos personales. Como señala Blume Moore (2021), “los empleadores captan, procesan y almacenan una gran cantidad de datos e información sobre sus trabajadores”, lo que demuestra la necesidad reiterativa de una mejor regulación normativa que la descrita en la Ley 29733, Ley de Protección de Datos Personales (en adelante LPDP).
2. El poder de dirección
El poder de dirección constituye una de las manifestaciones esenciales de la relación laboral, al reconocer al empleador la facultad de organizar, supervisar y controlar las actividades dentro de la empresa en función de sus objetivos económicos y productivos. Esta potestad encuentra sustento en el artículo 9° del Decreto Supremo N° 003-97-TR, que establece que el trabajador presta sus servicios bajo la dirección del empleador. En virtud de ello, según Hernández Álvarez y Rosenbaum, afirman que: “el empleador se encuentra legitimado para impartir órdenes, establecer procedimientos y evaluar el desempeño de sus trabajadores”. No obstante, esta facultad no es absoluta pues el articulada precisa que la modificación de la forma y modalidad de la prestación de las labores únicamente dentro de criterios de razonabilidad y necesidad, lo cual implica respetar los derechos fundamentales del trabajador y evitar decisiones arbitrarias.
Asimismo, el poder que ostenta el empleador debe ejercerse dentro de los márgenes legales permitidos y bajo la estricta observancia de los derechos fundamentales que amparan a toda persona, incluso cuando esta se encuentra sujeta a una relación de subordinación laboral. En ese sentido, según Giuristi, citado por Jiménez et al. (2022), “los derechos fundamentales extienden sus alcances dentro y fuera de las relaciones laborales, prevaleciendo aún sobre la facultad directriz que nuestra legislación le concede al empleador, la misma que debe observar y garantizar el respeto de la dignidad y libertad de la persona humana”.
Estos dos últimos derechos —la dignidad y la libertad— constituyen pilares esenciales del orden constitucional y fundamento de toda sociedad democrática, razón por la cual la normativa reconoce su carácter irrenunciable. Así, el ejercicio del poder de dirección no puede desconocer ni limitar estos derechos, pues su observancia asegura el equilibrio entre la autoridad del empleador y la protección de la persona del trabajador, quien no pierde su condición de sujeto de derechos por el hecho de celebrar un contrato de trabajo.
En tal escenario, si bien el empleador se encuentra facultado para introducir los cambios que considere necesarios en las modalidades de prestación del servicio, dicha prerrogativa no puede ejercerse de manera abusiva ni desproporcionada, ya que, como se ha precisado, el límite del poder de dirección se encuentra recaído en los derechos fundamentales del trabajador. Por ello, resulta indispensables que los empleadores soliciten de manera expresa el consentimiento informado de los trabajadores respecto de aquellas disposiciones que puedan incidir en su esfera profesional o vulnerar su intimidad, como ocurre con la instalación y el uso de cámaras con fines distintos a los originalmente comunicados.
3. Marco conceptual de las cámaras y cámaras de videovigilancia
De acuerdo con la Directiva N° 01-2020-DGTAIPD-1, emitida por la Dirección General de Transparencia, Acceso a la Información Pública y Protección de Datos Personales, se define a la cámara como un dispositivo digital, óptico o electrónico, fijo o móvil, que permite captar, grabar o realizar cualquier otro tratamiento de datos personales mediante imágenes, videos o audios. Esta conceptualización nos introduce al sistema de videovigilancia como un mecanismo de tratamiento de datos personales, en el cual la información captada puede o no ser objeto de almacenamiento.
En ese sentido, la voz y la imagen de una persona registradas por estos dispositivos constituyen datos personales protegidos por la Ley de Protección de Datos Personales (LPDP). Sin embargo, Valle Muñoz precisa que “este tipo de medida puede venir justificada por razones de seguridad, expresión amplia que incluiría la vigilancia de actos ilícitos de los trabajadores y de terceros”. No obstante, conforme a lo dispuesto en el reglamento de la LPDP, se requiere informar previamente al trabajador sobre el tratamiento de sus datos a efectos de obtener su consentimiento, lo cual constituye una garantía esencial frente a posibles vulneraciones de su derecho a la intimidad.
4. El consentimiento
El consentimiento se encuentra estrechamente vinculado con el deber de información y comunicación previa respecto de la instalación de cámaras de videovigilancia, toda vez que el empleador debe observar lo dispuesto en el Decreto Supremo N.º 016-2024-JUS, Reglamento de la Ley N.º 29733, Ley de Protección de Datos Personales. Ello debido a que la captación de imágenes de los trabajadores constituye un tratamiento de datos personales que requiere especial cautela, ya sea que dicho tratamiento sea efectuado directamente por el empleador o por terceros encargados.
En ese sentido, el artículo 1 del citado reglamento establece que el consentimiento para el tratamiento de datos personales debe obtenerse mediante una solicitud clara y previa, en la que se identifique de manera expresa la finalidad o finalidades para las cuales se recaban dichos datos. Por tanto, aun cuando la normativa permite el uso de cámaras de videovigilancia como un medio legítimo de control laboral, ello no exime al empleador del deber de informar y obtener el consentimiento correspondiente del trabajador, en atención al principio de finalidad y proporcionalidad que rige el tratamiento de datos personales.
4.1. Tipos de consentimiento
4.1.1. Consentimiento libre
Es la manifestación de voluntad del titular de los datos personales emitida sin la presencia de vicios que puedan afectar su validez, tales como error, mala fe, violencia o dolo. En consecuencia, el consentimiento será libre únicamente cuando no exista ningún elemento que limite, distorsione o anule la capacidad del titular para decidir de manera consciente y autónoma. Por tanto, esta regulación no se reduce a una simple firma o aceptación formal, sino que implica una decisión voluntaria, informada y consciente, plenamente alineada con la tutela de los derechos fundamentales del titular de los datos.
4.1.2. Consentimiento previo
El consentimiento debe ser otorgado antes de que se produzca la recolección o tratamiento de la información, garantizando así la observancia de los principios de finalidad, transparencia y proporcionalidad. De esta manera, se evita que los datos sean obtenidos, tratados o reutilizados sin conocimiento o autorización del titular
4.1.3. Consentimiento expreso e inequívoco
Se configura mediante una acción clara, directa y explícita que denote aceptación concreta del tratamiento de los datos personales. Se considera expreso cuando el titular lo otorga por escrito, ya sea mediante documento físico o por medios electrónicos, excluyéndose cualquier forma tácita o presunta de consentimiento
Inscríbete aquí Más información
4.1.4. Consentimiento informado
Es la manifestación libre, previa, expresa, inequívoca e indubitable de la voluntad del titular, precedida necesariamente por una comunicación clara, precisa y suficiente que le permita adoptar una decisión plenamente consciente. En tal sentido, el empleador o responsable del tratamiento debe informar detalladamente la identidad y domicilio del titular del banco de datos personales o, en su caso, del responsable del tratamiento; la identidad de los destinatarios reales o potenciales de los datos personales; el plazo de conservación o almacenamiento de la información; y las consecuencias jurídicas y prácticas derivadas del otorgamiento o la negativa del consentimiento.
5. La finalidad de las cámaras (grabaciones)
Cuando la finalidad del tratamiento de datos personales es informada y el consentimiento es debidamente otorgado, el trabajador deposita su confianza legítima en el empleador respecto del uso responsable de su información. No obstante, si las imágenes captadas —que inicialmente fueron informadas para fines específicos— son posteriormente utilizadas como elemento probatorio en procedimientos disciplinarios o sancionatorios, sin que se haya colocado la debida señalización informativa, conforme al artículo 18° de la Ley N.º 29733, Ley de Protección de Datos Personales, respecto a la ubicación de las cámaras, identidad del responsable del tratamiento y plazo de conservación de las grabaciones, se configura una afectación al derecho fundamental a la privacidad, a la intimidad y a la dignidad del trabajador.
Debe existir, en todo caso, una manifestación clara, verificable y libre de coacción por parte del titular de los datos, acompañada de información accesible que precise la finalidad específica de la instalación del sistema de videovigilancia, ya sea por motivos de seguridad de las instalaciones, prevención de delitos o protección del patrimonio empresarial. Ello cobra especial relevancia cuando las cámaras pueden captar indirectamente datos sensibles, tales como la orientación religiosa, afiliación sindical, prácticas personales o el desarrollo de reuniones laborales, pues en tales supuestos el consentimiento debe otorgarse expresamente por escrito.
La omisión de este requisito genera la invalidez del consentimiento y, en consecuencia, la ilicitud del tratamiento de las imágenes obtenidas, al vulnerarse los principios de finalidad, proporcionalidad y consentimiento informado previstos en la normativa sobre protección de datos personales.
6. La privacidad y dignidad del trabajador
El desarrollo del derecho a la dignidad tiene como punto de partida su consagración en la Constitución Política del Perú, específicamente en su artículo 1°, que establece: “La defensa de la persona humana y el respeto de su dignidad son el fin supremo de la sociedad y del Estado”. Este precepto eleva la dignidad a la categoría de principio constitucional, dado que no se trata únicamente de un derecho subjetivo, sino también de un valor y fundamento esencial del sistema democrático que orienta la interpretación y aplicación de las normas.
En tal sentido, la dignidad se va a desarrollar como el núcleo desde el cual se proyectan los derechos fundamentales, impidiendo que la persona sea tratada como un simple objeto o medio, y garantizando que en el desarrollo de su personalidad y en sus relaciones sociales y judiciales se respete su condición de sujeto de derechos inviolables, evitando cualquier forma de trato degradante, deshumanizante o peligroso para su integridad física y moral.
7. Conclusiones
En primer lugar, el uso de cámaras de videovigilancia en el entorno laboral debe enmarcarse en el respeto a los derechos fundamentales del trabajador, especialmente su intimidad y dignidad. Si bien el empleador tiene el poder de dirección para controlar y supervisar las labores, este no puede ejercerse de manera arbitraria ni justificar una vigilancia indiscriminada.
En segundo lugar, el consentimiento informado constituye un requisito esencial para la instalación y uso legítimo de cámaras en el centro de trabajo, pues garantiza que el trabajador conozca de manera previa, libre, expresa e inequívoca la finalidad de la recolección de sus datos personales. La falta de dicho consentimiento genera la ilicitud del tratamiento y una vulneración directa de la normativa sobre protección de datos personales.
En tercer lugar, y último lugar, la finalidad del uso de las cámaras debe ser clara, específica y proporcional, evitando que las grabaciones se utilicen con propósitos distintos a los comunicados, como la aplicación de sanciones disciplinarias sin la debida notificación. Solo así se preserva el equilibrio entre el poder de control del empleador y el derecho del trabajador a su privacidad y dignidad.
8. Referencias bibliográficas
Blume Moore, I. (2021). Las nuevas tecnologías y la protección de datos en el entorno laboral: retos y perspectivas legales. THEMIS Revista De Derecho, (79), 435–449. https://doi.org/10.18800/themis.202101.025
Hernández Álvarez, Ó., & Rosenbaum Rimolo, J. (2023). Conflictos y límites entre derechos fundamentales vinculados con el trabajo. Revista Jurídica Del Trabajo, 4(11), 177–209. Recuperado a partir de https://www.revistajuridicadeltrabajo.com/index.php/rjt/article/view/173
Jiménez Silva, C., Ramírez Sarmiento, X., & Charre Quispe, M. (2022). El ejercicio del poder de dirección del empleador y sus límites frente a los derechos de los trabajadores. Giuristi: Revista De Derecho Corporativo, 3(5), 29–51. https://doi.org/10.46631/Giuristi.2022.v3n5.04
Valle Muñoz, F. (2021). Las cámaras de videovigilancia en la empresa como medio de prueba en el proceso laboral. Iuslabor, (3), 31-59. https://doi.org/10.31009/IUSLabor.2021.i03.02
Sobre el autor: Fernando Arios Morales Kahn, Bachiller en Derecho y Ciencias Políticas por la Universidad Privada Norbert Wiener. Investigador independiente, con experiencia en sector público.
