Sumario: 1. Introducción; 2. Principio de irrenunciabilidad de derechos laborales; 3. Supuestos de aplicación del principio de irrenunciabilidad de derechos laborales; 3.1. Tipos de disposición de derechos; 4. Ejemplos de aplicación del principio de irrenunciabilidad de derechos laborales; 5. ¿Modificación unilateral del contrato de trabajo?; 5.1. Reducción remunerativa; 5.2. Convenio individual de reducción de beneficios; 6. La conciliación y la transacción; 7. Conclusiones.
1. Introducción
Los principios jurídicos en materia laboral han sido definidos de la siguiente manera:
[L]íneas directrices que informan algunas normas e inspiran directa e indirectamente una serie de soluciones por lo que pueden servir para promover y encauzar la aprobación de nuevas formas, orientar la interpretación de las existentes y resolver los casos no previstos[1].
Así los define el jurista Plá Rodríguez y, como vemos, se hace énfasis en su propósito.
De esta forma, el principio tiene como fundamento una triple función: a) inspirar al legislador para producir una ley o norma, b) permitir su aplicación ante vacío o laguna y c) encaminar la interpretación[2]. En ese sentido, los principios inspiran en diversos aspectos del derecho.
La doctrina especializada en derecho laboral suele referirse a siete principios propios en materia de relaciones laborales: 1) principio protector: a) in dubio pro operario y b) condición más beneficiosa, 2) irrenunciabilidad de derechos, 3) continuidad, 4) igualdad de trato, 5) razonabilidad, 6) buena fe y 7) primacía de la realidad.
En el presente artículo analizaremos el principio de irrenunciabilidad de derechos, el cual tiene una especial concretización en el proceso laboral. Tal como lo explicaremos en las siguientes líneas, se trata de un principio reconocido para proteger al trabajador.
2. Principio de irrenunciabilidad de derechos laborales
El principio de irrenunciabilidad supone la protección de derechos en materia laboral, por eso son inválidos los actos de renuncias de derechos no disponibles. Es decir, prohíbe que, por medio de un acto de disposición, el titular de un derecho renuncie a un derecho establecido en una norma imperativa[3].
Sobre esto, diversos autores centran el debate en la renuncia voluntaria de una norma imperativa. Al suceder esta situación, el principio de irrenunciabilidad declara esta decisión o acuerdo como inválido.
Como sabemos, los derechos pueden nacer de una norma dispositiva o imperativa; sin embargo, cuando se habla de la irrenunciabilidad, necesariamente estaremos ante una norma imperativa. Cabe recordar que la norma imperativa es de cumplimiento obligatorio, esto es, no puede pactarse en contra.
En el derecho laboral, diversas normas son de carácter imperativo; entre otras, por ejemplo, se encuentran las normas sobre la remuneración mínima, las vacaciones, la jornada de trabajo, las licencias especiales, entre otras.
Tal como sabemos, la irrenunciabilidad opera respecto de los derechos de los cuales el trabajador es titular. Además, debemos considerar que son derechos provenientes de la ley o convenio colectivo.
La Constitución Política del Perú establece que hay una proscripción sobre la renunciabilidad de los derechos laborales que provengan de la ley y la Constitución.
Artículo 26. Principios que regulan la relación laboral
En la relación laboral se respetan los siguientes principios:
1. Igualdad de oportunidades sin discriminación.
2. Carácter irrenunciable de los derechos reconocidos por la Constitución y la ley.
Tal como lo apreciamos, el inciso 2 del artículo 26 delimita la renuncia o disposición de derechos.
¿Solo caben los derechos reconocidos en la Constitución y la ley? No, también caben los supuestos de derechos provenientes de convenios colectivos.
3. Supuestos de aplicación del principio de irrenunciabilidad de derechos laborales
Como hemos aclarado previamente, este principio se emplea cuando se vean vulnerados derechos laborales que tengan como origen una norma imperativa. No obstante, la irrenunciabilidad tiene una incidencia concreta y bastante específica.
Inspirada en la caracterización empleada por el jurista Boza Pró[4], el principio de irrenunciabilidad cumple con los siguientes supuestos:
1) Fundamentalmente, se aplicará en los casos que supongan derechos establecidos en normas imperativas. Sin embargo, es válida la disposición de los derechos establecidos en normas dispositivas.
2) Como lo mencionamos, estamos ante actos de un sujeto que es unilateral; es decir, el trabajador es quien decide sobre la disposición del derecho.
3) Es expreso, es decir, no es una demostración de actos que deben ser interpretados (como una renuncia tácita del derecho). Tal como lo explica Boza Pró, este es un acto definitivo e irrevocable. La sola decisión de su titular de no hacer uso de un derecho no produce la renuncia del derecho.
4) La renuncia de derecho debe ser gratuito. Caso contrario, si el trabajador puede recibir una contraprestación, esto implicaría que no es una renuncia; toda vez que estaríamos en un intercambio comercial. Por ejemplo, podría darse un acuerdo de cesión de derechos que a cambio tenga una contraprestación. En este supuesto no habría una renuncia.
5) Tenemos que considerar que los derechos a los que renuncia el trabajador deben ser ciertos. Esto es, deben poder ser materializados durante la relación laboral en algún momento de la vinculación contractual.
¿Estamos ante una aplicación del principio sin importar el sujeto? Sí, en los casos de disponibilidad de derechos, tendremos que diferenciar entre el sindicato que pone en disposición algún derecho reconocido y los contratos individuales.
3.1. Tipos de disposición de derechos
Para el maestro Javier Neves, hay una manera didáctica de sistematizar la disponibilidad de derechos y sus consecuencias. El análisis que realiza considera el origen del derecho (como puede ser la ley, convenio colectivo o contrato), así como el sujeto que se ve afectado y el sujeto que dispone los derechos; luego, identifica el resultado o consecuencia.
4. Ejemplos de aplicación del principio de irrenunciabilidad de derechos laborales
Un ejemplo de este supuesto es la disposición de vacaciones por parte del trabajador, quien firma un convenio con su empleador para tener 20 días de vacaciones, cuando la norma estipula 30 días. En este supuesto aplicará la irrenunciabilidad, al atentar contra una norma imperativa y dicho acuerdo será nulo.
Cuando en una liquidación de beneficios sociales el trabajador firma un acuerdo que dice «acepto que he cobrado todos los beneficios laborales y no me deben nada». Si hubiera algo que reclamar, corresponde aplicar este principio de irrenunciabilidad de derechos y esa renuncia es nula.
Un supuesto aplicable se produce cuando un locador de servicios, a quien se le paga mediante recibo por honorarios, firma un documento en el que indica: «Yo, locador de servicios, declaro que no tengo ningún derecho laboral»; pero, en realidad, por primacía de la realidad, sí es un trabajador dependiente. Esa persona puede reclamar luego derechos y beneficios laborales, pese a que haya firmado ese acuerdo.
5. ¿Modificación unilateral del contrato de trabajo?
¿Este principio se puede aplicar en la modificación de la relación laboral? En principio sí, pero veamos los supuestos específicos: la reducción remunerativa unilateral, el convenio de acuerdo y el convenio colectivo en desmedro de beneficios ya adquiridos.
5.1. Reducción remunerativa
Tal como lo explica el jurista Gonzáles Hunt, «esta posibilidad no puede ser considerada contraria al principio de irrenunciabilidad, toda vez que la renuncia requiere, por definición, la participación de la voluntad del trabajador»[6]. En los casos de reducción de remuneración unilateral de la remuneración no hay una «renuncia» de derechos, tal como lo hemos analizado.
En el supuesto de un acto propio del empleador con el fin de disminuir el patrimonio o beneficios del trabajador, se debe aplicar la norma referida a la hostilización laboral, específicamente el artículo 30 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo 728:
Son actos de hostilidad equiparables al despido los siguientes: […]
b. La reducción inmotivada de la remuneración o de la categoría.
5.2. Convenio individual de reducción de beneficios
Típicamente, la disponibilidad de los derechos sucede con la firma de un convenio que admita la reducción. Así, sucederá el supuesto que nos compete en este apartado y es sobre el convenio de reducción de beneficios.
La irrenunciabilidad no es aplicable cuando se trate de beneficios disponibles, es decir, aquellos aspectos de la relación laboral que se puedan reducir o desistir. Ante esto, existe en nuestro ordenamiento una norma que habilita el consenso común de la reducción remunerativa.
Se trata de la Ley 9463, promulgada el 17 de diciembre de 1941, que estableció lo siguiente:
La reducción de remuneraciones aceptada por un servidor, no perjudicará en forma alguna los derechos adquiridos por servicios ya prestados, que le acuerden las Leyes N.os 4916, 6871 y 8439, debiendo computársele las indemnizaciones por años de servicios de conformidad con las remuneraciones percibidas, hasta el momento de la reducción. Las indemnizaciones posteriores se computarán de acuerdo con las remuneraciones rebajadas […].
Con esta disposición normativa se habilita el consenso entre las partes de modificar las condiciones de la remuneración. En ese caso, no es necesaria una fórmula específica o requisitos de forma. Sin embargo, no queda duda de que este tipo de convenio debe ser siempre en plena concordancia.
Bastará con la negativa del trabajador para no firmar dicho convenio. Si el empleador obliga al trabajador a pactar el acuerdo de reducción, el trabajador podría alegar la coacción, por lo que dicho acuerdo sería nulo. O también se podrá argumentar la hostilidad por reducción inmotivada.
6. La conciliación y la transacción
Como sabemos, el proceso laboral se puede finalizar mediante la conciliación y la transacción. Sobre esto, cabe acotar que ambas instituciones pueden ocurrir dentro del proceso, cualquiera sea el estado en que se encuentre, hasta antes de la notificación de la sentencia con calidad de cosa juzgada.
Sin embargo, no toda conciliación o transacción será válida por el solo hecho de tener un acuerdo firmado. La Nueva Ley Procesal de Trabajo establece que, para que un acuerdo conciliatorio o transaccional ponga fin al proceso, debe superar el test de disponibilidad de derechos. Para ello se toman los siguientes criterios:
a) El acuerdo debe versar sobre derechos nacidos de una norma dispositiva, debiendo el juez verificar que no afecte derechos indisponibles;
b) debe ser adoptado por el titular del derecho; y
c) debe haber participado el abogado del prestador de servicios demandante.
El juez deberá emplear estos criterios para analizar si la transacción o conciliación no afecta derechos irrenunciables.
7. Conclusiones
- El principio de irrenunciabilidad se emplea cuando se vean vulnerados derechos laborales que tengan como origen una norma imperativa.
- La irrenunciabilidad opera respecto de los derechos de los cuales el trabajador es titular. Además, debemos considerar que son derechos provenientes de la ley o convenio colectivo.
- El test de laboralidad: a) El acuerdo debe versar sobre derechos nacidos de una norma dispositiva, debiendo el juez verificar que no afecte derechos indisponibles; b) debe ser adoptado por el titular del derecho; y c) debe haber participado el abogado del prestador de servicios demandante.
[1] Plá, Américo. Los principios del derecho del trabajo. Tercera edición. Buenos Aires: Depalma, 1998.
[2] Pasco, Mario. «Reafirmación de los principios del derecho del trabajo». En Los principios del derecho del trabajo en el derecho peruano. Lima: Grijley, 2009, pp. 4-17.
[3] Neves, Javier. Introducción al derecho del trabajo. Cuarta edición. Lima: Fondo Editorial de la PUCP, 2018.
[4] Boza, Guillermo. Derecho del trabajo. Lima: Fondo Editorial de la PUCP, 2020.
[5] Neves, Javier. Op. cit.
[6] Gonzáles Hunt, César. «La reducción de la remuneración y el principio de irrenunciabilidad de derechos». En Los principios del derecho del trabajo en el derecho peruano, pp. 191-212.
