Sumario: 1. Introducción, 2. Derecho a la intimidad y su especial proyección en el teletrabajo, 3. El “común acuerdo” como presupuesto jurídico obligatorio, 4. Ilegalidad de las visitas inopinadas, 5. La autoevaluación como mecanismo prioritario y legalmente preferente, 6. Preguntas sobre la dinámica familiar y discriminación indirecta, 7. El impacto emocional y el uso ineficiente de recursos públicos, 8. Hacia un modelo respetuoso de verificación funcional, 9. Conclusiones.
1. Introducción
La institucionalización del teletrabajo en el régimen público representa un avance en materia de conciliación laboral, transformación digital y eficiencia administrativa. No obstante, la implementación de mecanismos de supervisión poco respetuosos del marco normativo ha generado controversia, particularmente en relación con las visitas inopinadas al domicilio del servidor. Este artículo argumenta, con base legal y doctrinaria, que tales prácticas resultan incompatibles con el derecho a la intimidad, el principio de legalidad y la racionalidad del gasto público.
2. Derecho a la intimidad y su especial proyección en el teletrabajo
El artículo 2 de la Constitución Política del Perú reconoce, con carácter de derecho fundamental, tanto la intimidad personal y familiar (inc. 7), como la inviolabilidad del domicilio (inc. 9). La garantía de que ningún agente del Estado puede ingresar a una vivienda sin consentimiento o mandato judicial es un límite infranqueable, aplicable incluso —y con mayor razón— cuando el espacio doméstico coincide con el ámbito laboral bajo la modalidad de teletrabajo.
En coherencia, el artículo 6.4 de la Ley 31572, Ley del Teletrabajo, establece que el trabajador tiene derecho al respeto a su intimidad, privacidad y a la inviolabilidad de sus comunicaciones y documentos. Esta protección no es retórica: impone deberes negativos al empleador, como el de no realizar actos intrusivos, y obliga a diseñar prácticas institucionales que respeten el fuero personal del servidor público.
3. El “común acuerdo” como presupuesto jurídico obligatorio
Uno de los pilares del régimen legal del teletrabajo es el principio de común acuerdo entre empleador y teletrabajador para cualquier forma de evaluación presencial del espacio de trabajo. Así lo establece el artículo 27.1 del Reglamento (DS 002-2023-TR):
“El empleador público y el teletrabajador, de común acuerdo, deben realizar la prevención y evaluación de riesgos al espacio habilitado para el teletrabajo, no extendiéndose a todo el domicilio.”
El artículo 26.2 refuerza esta regla al autorizar, de manera prioritaria, el uso del mecanismo de autoevaluación:
“Opcionalmente y de común acuerdo entre el empleador y el trabajador […] se implementa el mecanismo de autoevaluación.”
Este diseño normativo evidencia que la visita física al domicilio del trabajador no solo es opcional, sino subsidiaria. La regla general es la autoevaluación —mediante el formulario aprobado— y solo si ambas partes lo acuerdan se puede efectuar una visita presencial.
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4. Ilegalidad de las visitas inopinadas
Las visitas inopinadas al domicilio del teletrabajador no solo son ilegales por contradecir el principio de común acuerdo, sino que también infringen el derecho constitucional a la inviolabilidad del domicilio. El artículo 2.9 de la Constitución es claro: nadie puede ingresar a un domicilio sin autorización expresa o mandato judicial.
Estas visitas, cuando se realizan sin consentimiento ni coordinación previa, carecen de sustento normativo y desnaturalizan la finalidad de supervisar condiciones objetivas del teletrabajo. Asimismo, contravienen el artículo 26.1 del reglamento, el cual establece que:
“El teletrabajador brinda las facilidades de acceso al empleador en el lugar habitual del teletrabajo.”
Este deber de brindar facilidades presupone que el trabajador esté presente, disponible y en condiciones reales de permitir el ingreso. Si la visita es sorpresiva, el servidor puede encontrarse de vacaciones, en licencia médica, en desconexión digital o incluso en modalidad presencial en alguna sede institucional. En tales casos, el trabajador no tiene la posibilidad material de brindar facilidades de acceso, lo cual vuelve ineficaz y jurídicamente inválida la supervisión.
5. La autoevaluación como mecanismo prioritario y legalmente preferente
Como ya se señaló, el artículo 26.2 del Reglamento del Teletrabajo establece que la primera alternativa de verificación del espacio habilitado es la autoevaluación del trabajador, mediante un formulario estandarizado proporcionado por el empleador.
Esta herramienta, que puede ser acompañada por videollamadas o fotografías, permite verificar condiciones físicas, ergonómicas y tecnológicas sin invadir la esfera privada del trabajador. Su implementación es menos costosa, más eficiente y plenamente ajustada a derecho.
Por tanto, las visitas presenciales deben ser el último recurso, solo si el formulario es insuficiente o se requiere una revisión más técnica, siempre con acuerdo previo. Las entidades deben evitar privilegiar mecanismos invasivos que requieren mayor despliegue logístico y presentan mayor riesgo de vulneraciones de derechos.
6. Preguntas sobre la dinámica familiar y discriminación indirecta
Una de las prácticas más cuestionables en las visitas de verificación es la formulación de preguntas sobre la vida familiar del trabajador: quién cuida a sus hijos, quién recoge al menor del colegio, o qué personas residen en el hogar.
Estas preguntas no tienen relación alguna con la idoneidad del espacio para teletrabajo ni con el cumplimiento funcional. Por el contrario, constituyen una forma de intromisión en la vida privada y, en muchos casos, han sido utilizadas para revocar arbitrariamente el régimen de teletrabajo, bajo el pretexto de que la existencia de una red de apoyo desvirtúa la condición de vulnerabilidad del trabajador.
Esto implica una forma de discriminación indirecta prohibida por el artículo 4 de la Constitución, que obliga al Estado a brindar atención preferente a la madre, al niño y al adolescente, así como por el Convenio 156 de la OIT, que establece la protección especial a quienes tienen responsabilidades familiares.
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7. El impacto emocional y el uso ineficiente de recursos públicos
Las visitas no coordinadas generan un estrés innecesario en los teletrabajadores, quienes viven bajo la incertidumbre de ser evaluados en cualquier momento, incluso fuera del horario laboral o durante sus periodos de descanso. Esta práctica contradice el principio de buena fe administrativa (Ley 27444, artículo IV, numeral 1.8) y deteriora la relación de confianza entre trabajador y empleador.
Desde el punto de vista de la gestión pública, el uso de recursos humanos, transporte, viáticos y horas hombre para realizar visitas sin certeza de su efectividad constituye un desperdicio del erario. Aún más grave resulta cuando estas acciones se ejecutan durante el periodo vacacional del trabajador, o en horarios protegidos por el derecho al descanso o la desconexión digital. En estos casos, se incurre en un uso ineficiente y contrario al principio de economía procesal del gasto público.
8. Hacia un modelo respetuoso de verificación funcional
Las entidades del Estado deben adecuar sus prácticas al marco legal vigente, implementando protocolos que:
- Prioricen la autoevaluación sobre la verificación presencial.
- Exijan consentimiento documentado para cualquier inspección física.
- Prohíban la realización de visitas durante periodos de descanso, licencias o vacaciones.
- Limiten el objeto de la verificación exclusivamente al espacio habilitado.
- Prohíban consultas sobre aspectos de la vida privada o familiar del servidor.
Además, deben incorporar en sus planes institucionales de teletrabajo el respeto explícito a la intimidad, privacidad y domicilio del servidor, conforme a los artículos 2.7 y 2.9 de la Constitución y al artículo 6.4 de la Ley 31572.
9. Conclusiones
La supervisión del teletrabajo en el régimen público debe construirse sobre bases legales sólidas, principios de proporcionalidad y pleno respeto a los derechos fundamentales. Las visitas inopinadas son ilegales, ineficientes y emocionalmente perjudiciales. Contravienen la Constitución, desnaturalizan el principio de común acuerdo y erosionan la confianza institucional.
El camino correcto es el respeto, la coordinación y el uso racional de medios no invasivos. El teletrabajo no puede ser una excusa para fiscalizar la vida privada del servidor, sino una oportunidad para modernizar la gestión pública con dignidad, legalidad y eficiencia.
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Bibliografía
- Constitución Política del Perú (1993).
- Decreto Supremo 002-2023-TR. Reglamento de la Ley 31572 – Ley del Teletrabajo.
- Ley 27444. Ley del Procedimiento Administrativo General.
- Ley 31572. Ley del Teletrabajo.
- Organización Internacional del Trabajo. (1981). Convenio sobre los trabajadores con responsabilidades familiares, 1981 (núm. 156). Ginebra: OIT.
Sobre el autor: Fabricio Marvilla Fraga de Mesquita es abogado por la Universidad Estácio de Sá (Unesa) de Brasil, con título profesional revalidado por la Universidad Nacional Mayor de San Marcos (Unmsm). Máster en Economía y Derecho del Consumo por la Universidad Castilla-La Mancha (Uclm) de España. Magíster en Educación por la Universidad de Piura (Udep). Doctor en Derecho y Ciencia Política por la Universidad Nacional Mayor de San Marcos (Unmsm). Socio de Marvilla García Valdez Abogados.
Autor de diversos artículos científicos y docente universitario en la Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas (Upc), Universidad San Ignacio de Loyola (Usil) y Universidad a Distancia de Madrid (Udima).
