A través del Expediente 00545-2019-0-1801-JR-LA-07, Corte Superior de Justicia de Lima aclaró que si un trabajador obligado a realizar descuentos en la planilla como por ejemplo un jefe de recursos humanos no lo hace, puede ser despedido por incumplimiento de obligaciones aun cuando no haya generado perjuicio al empleador.
El jefe de recursos humanos de la empleadora fue despedido por no realizar las deducciones correspondientes por los créditos de los trabajadores. En ese sentido, se le imputó falta grave por incumplimiento de funciones.
El actor demandó a la empresa solicitando el pago de una indemnización, toda vez que se habría cometido un despido arbitrario.
En primera instancia la demanda fue declarado infundada ya que el trabajador tenia un cargo de confianza por lo que no correspondía la indemnización por despido arbitrario.
La Sala al analizar el caso señaló que era obligación del trabajador realizar los descuento dentro de la planilla, y aunque tales deudas fueron canceladas con anterioridad a la notificación del despido al trabajador conforme a la modalidad de refinanciación de la deuda o que la falta de descuento no haya perjudicado económicamente al empleador, no son elementos para poder admitir la existencia de un despido arbitrario.
De esta manera el recurso fue declarado infundado.
Fundamento destacado: Décimo noveno: En ese sentido, al apreciar un incumplimiento de las obligaciones laborales por no realizar diligentemente los descuentos en sus remuneraciones declaradas en la planilla durante los meses de junio a octubre de 2018, se advierte la comisión de una falta grave que no admite la posibilidad de amparar una indemnización por despido arbitrario. Asimismo, a pesar que advertir que tales deudas fueron canceladas con anterioridad a la notificación del despido al trabajador conforme a la modalidad de refinanciación de la deuda (tal como también lo ha señalado el Departamento de Cobranzas de la cooperativa PONDEROSA) o que la falta de descuento no haya perjudicado económicamente al empleador, no son elementos para poder admitir que la relación laboral se produjo mediante un despido arbitrario; pues tales elementos no han agravado la constitución de una falta grave, por cuanto nuevamente se aprecia que la parte demandante ha cometido una conducta gravosa que ha ocasionado la aplicación del inciso a) del artículo 25° de la LPCL, el cual se agrava r azonablemente por su condición de Jefe de departamento de Recursos Humanos de la empresa demandada. Conforme a ello, evaluando las circunstancias objetivas mediante el cual se ha calificado la imputación realizada, se aprecia que el despido realizado por el empleador ha sido valido, por cuanto se aprecia que el incumplimiento de obligaciones laborales (al no realizarse los descuentos mensuales en la planilla) se ha debido a una causal de falta grave contemplado en el inciso a) del artículo 25° de la LPCL. Con razón a ello, no corresponderá amparar el agravio deducido por la parte demandante, debiendo confirmarse la sentencia en este extremo. En ese sentido, al apreciar un incumplimiento de las obligaciones laborales por no realizar diligentemente los descuentos en sus remuneraciones declaradas en la planilla durante los meses de junio a octubre de 2018, se advierte la comisión de una falta grave que no admite la posibilidad de amparar una indemnización por despido arbitrario.
Sumilla: Solamente existirá —conforme a los recientes fallos judiciales y acuerdos plenarios en materia laboral— una tutela jurídica si el acceso al cargo de confianza se produjo a través de la promoción o ascenso y no en aquellos supuestos en donde se haya nombrado el cargo de confianza en forma directa, pues el cese de cargo de confianza no conllevará a la configuración de un despido arbitrario, ni mucho menos a una indemnización; salvo un progreso dentro de la carrera.
CORTE SUPERIOR DE JUSTICIA DE LIMA
OCTAVA SALA LABORAL PERMANENTE EN LA NLPT
EXP. N° 00545-2019-0-1801-JR-LA-07 (Expediente Electrónico)
S.S.:
YANGALI IPARRAGUIRRE
BURGOS ZAVALETA
ALMEIDA CARDENAS
Juzgado de Origen: 20° Juzgado Especializado de Trabajo Permanente
Vista de la Causa: 19/11/2020
SENTENCIA DE VISTA
Lima, diecinueve de noviembre del dos mil veinte.-
VISTOS: Observando las formalidades previstas por el artículo 131° del Texto Único Ordenado de la Ley Orgánica del Poder Judicial, interviene como ponente el señor Juez Superior Yangali Iparraguirre; por lo que, esta Octava Sala Laboral emite resolución con base en lo siguiente:
I. PARTE EXPOSITIVA:
I.1. Objeto de la revisión
Viene en revisión a ésta instancia el recurso de apelación interpuesto por la parte demandante, CESAR AUGUSTO CARREÑO MONTES, contra la Sentencia Nº 066-2020 contenida mediante Resolución N° 04, de fecha 26 de febrero de 2020, en el cual se declaró infundada la demanda y ordenó el archivamiento del proceso.
I.2. Del recurso de apelación (expresión de los agravios)
La parte demandante, CESAR AUGUSTO CARREÑO MONTES, en sus recursos de apelación (auto y sentencia) refiere que las resoluciones impugnadas han incurrido en diversos errores, señalado los siguientes agravios:
i. El despacho incurre en error al momento de no evaluar que el cese de la relación laboral se ha producido mediante un despido, en cuanto el empleador imputó una falta grave correspondiente al incumplimiento de obligaciones que originan el quebrantamiento de la buena fe laboral. (Agravio Nº 01)
ii. Dentro de la sentencia se aprecia un vicio al momento de verificarse la comisión de una falta grave (incumplimiento de obligaciones laborales) a consecuencia de no haber descontado el pago de créditos obtenidos con las cooperativas CREDICCOP y PONDEROSA por cuatro meses; pues la modalidad de pago se ha sujetado a un refinanciamiento de la deuda (el cual ha sido comunicado al departamento de recursos humanos de la empresa) y no conforme a un descuento de remuneraciones, tal como se aprecia del acuerdo suscrito en el mes de noviembre de 2018. (Agravio Nº 02)
iii. Se aprecia un vicio de motivación al momento de considerar –dentro de la sentencia- que la cooperativa no ha autorizado los descuentos; en tanto que la entidad financiera solamente comunican los acuerdos suscritos que arriban las partes y el cual era comunicado a la oficina de personal. (Agravio Nº 03)
iv. Conforme al fallo, se advierte un error al momento de considerar una falta de diligencia del demandante, como encargado de la oficina de recursos humanos, el ocultamiento de una carta notarial de fecha 22 de noviembre de 2018; pues tal acto no constituye un elemento gravoso para poder admitir la validez del despido, aunado la falta de antecedentes, conforme a los criterios de razonabilidad y proporcionalidad. (Agravio N° 04)
v. No se ha considerado que la parte demandante inició sus labores como trabajador ordinario (asistente de personal), el cual fue promovido posteriormente; por lo que, la denegatoria a la indemnización por despido arbitrario (a causa del cese al ejercicio de un cargo de confianza) no resulta amparable en el presente caso, al existir la constitución de un despido. (Agravio N° 05)
vi. Se aprecia un vicio de motivación al momento de no incorporar al proceso la declaración del asistente del área de recursos humanos, Edwin Valle Villacorta, en cuanto tal ciudadano ha sido partícipe de los hechos materia de falta grave. (Agravio N° 06)
II. PARTE CONSIDERATIVA:
PRIMERO.- En lo que respecta a los límites de las facultades de este colegiado al resolver el recurso de apelación.- De conformidad con el artículo 364° del Código Procesal Civil, de aplicación supletoria al presente proceso laboral, el recurso de apelación tiene por objeto que el órgano jurisdiccional superior examine los fundamentos vertidos por el órgano jurisdiccional de primera instancia, a solicitud de parte o tercero legitimado, la resolución que les produzca agravio, con el propósito de que sea anulada o revocada, total o parcialmente.
Así, conforme a la aplicación del principio contenido en el aforismo latino tantum devolutum quantum apellatum, la competencia del Superior sólo alcanzará a ésta y a su tramitación; por lo que, corresponderá a este órgano jurisdiccional circunscribirse únicamente al análisis de la resolución impugnada, pronunciándose respecto a los agravios contenidos en el escrito.
CONSIDERACIONES PREVIAS: GARANTIAS CONSTITUCIONALES
SEGUNDO: Sobre la Motivación de las Resoluciones Judiciales.- El inciso 5) del artículo 139° de la Constitución Política del Perú prescribe que toda resolución emitida por cualquier instancia judicial, incluido el Tribunal Constitucional, se deberá encontrar debidamente motivada, en donde manifestará en los considerandos la ratio decidendi que fundamenta la decisión, la cual deberá contar –por ende- con los fundamentos de hecho y de derecho que expliquen por qué se ha resuelto de tal o cual manera[1] .
Con ello, la exigencia de que las resoluciones judiciales se encuentren motivadas o fundamentadas, por un lado, informa sobre la manera en que se está llevando a cabo la actividad jurisdiccional, y –por otro lado- constituye un derecho fundamental para que los justiciables ejerzan de manera efectiva su defensa[2] ; pero, también se deberá analizar con criterio de conciencia que el mismo no garantizará una determinada extensión de la motivación, pues solamente deberá existir un suficiente sustento fáctico, jurídico y probatorio en la decisión a asumir, es decir, una relación entre lo pedido y lo resuelto.
Con tal finalidad, mediante los Expedientes N° 4215 -2010-PA/TC , N° 01230- 2002-HC/TC y N° 08125-2005-HC/TC, el citado colegia do constitucional ha sostenido en reiterada jurisprudencia por el cual:
La jurisprudencia de este Tribunal ha sido constante al establecer que la exigencia de que las decisiones judiciales sean motivadas “garantiza que los jueces, cualquiera sea la instancia a la que pertenezcan, expresen el proceso mental que los ha llevado a decidir una controversia, asegurando que el ejercicio de la potestad de administrar justicia se haga con sujeción a la Constitución y a la ley; pero también con la finalidad de facilitar un adecuado ejercicio del derecho de defensa de los justiciables (…) De este modo, la motivación de las resoluciones judiciales se revela tanto como un principio que informa el ejercicio de la función jurisdiccional, así como un derecho constitucional que asiste a todos los justiciables”(…)
El derecho a la motivación de las resoluciones judiciales no garantiza una determinada extensión de la motivación, por lo que su contenido constitucional se respeta, prima facie, siempre que exista:
a) fundamentación jurídica, que no implica la sola mención de las normas a aplicar al caso, sino la explicación y justificación de por qué tal caso se encuentra o no dentro de los supuestos que contemplan tales normas;
b) congruencia entre lo pedido y lo resuelto, que implica la manifestación de los argumentos que expresarán la conformidad entre los pronunciamientos del fallo y las pretensiones formuladas por las partes; y,
c) que por sí misma exprese una suficiente justificación de la decisión adoptada, aun si esta es breve o concisa, o se presenta el supuesto de motivación por remisión”.
TERCERO: Asimismo, en lo que respecta al contenido esencialmente protegido del Derecho Constitucional a la Motivación de las Resoluciones Judiciales, tal colegiado sostiene que:
El Tribunal Constitucional ha formulado una tipología de supuestos en los cuales dicho contenido resulta vulnerado, como es el caso de la sentencia recaída en el Expediente N.º 03943-2006-PA/TC, en la que el Tribunal reconoció las siguientes hipótesis de vulneración:
a) Inexistencia de motivación o motivación aparente
b) Falta de motivación interna del razonamiento, que se presenta en una doble dimensión: por un lado, cuando existe invalidez de una inferencia a partir de las premisas que establece previamente el Juez en su decisión; y, por otro, cuando existe incoherencia narrativa, que a la postre se presenta como un discurso absolutamente confuso incapaz de transmitir, de modo coherente, las razones en las que se apoya la decisión. Se trata, en ambos casos, de identificar el ámbito constitucional de la debida motivación mediante el control de los argumentos utilizados en la decisión asumida por el juez o tribunal, ya sea desde la perspectiva de su corrección lógica o desde su coherencia narrativa.
c) Deficiencias en la motivación externa; justificación de las premisas, que se presenta cuando las premisas [normativa y fáctica] de las que parte el Juez no han sido confrontadas o analizadas respecto de su validez fáctica o jurídica [según corresponda].
d) La motivación insuficiente, referida básicamente al mínimo de motivación exigible atendiendo a las razones de hecho o de derecho indispensables para asumir que la decisión está debidamente motivada. Si bien, como ha establecido este Tribunal, no se trata de dar respuestas a cada una de las pretensiones planteadas, la insuficiencia, vista aquí en términos generales, sólo resultará relevante desde una perspectiva constitucional si es que la ausencia de argumentos o la “insuficiencia” de fundamentos resulta manifiesta a la luz de lo que en sustancia se está decidiendo.
e) La motivación sustancialmente incongruente. El derecho a la tutela judicial efectiva y, en concreto, el derecho a la debida motivación de las sentencias, obliga a los órganos judiciales a resolver las pretensiones de las partes de manera congruente con los términos en que vengan planteadas, sin cometer, por lo tanto, desviaciones que supongan modificación o alteración del debate procesal (incongruencia activa). Desde luego, no cualquier nivel en que se produzca tal incumplimiento genera de inmediato la posibilidad de su control mediante el proceso de amparo. El incumplimiento total de dicha obligación, es decir, el dejar incontestadas las pretensiones, o el desviar la decisión del marco del debate judicial generando indefensión, constituye vulneración del derecho a la tutela judicial y también del derecho a la motivación de la sentencia (incongruencia omisiva).
De manera que, si bien no todo ni cualquier error en el que eventualmente incurra una resolución judicial constituye automáticamente la violación del contenido constitucionalmente protegido del derecho a la motivación de las resoluciones judiciales, cierto es también que el deber de motivar constituye una garantía del justiciable frente a la arbitrariedad judicial y garantiza que las resoluciones no se encuentren justificadas en el mero capricho de los magistrados, sino en datos objetivos que proporciona el ordenamiento jurídico o los que se derivan del caso.
En base a los fundamentos expuestos, con relación a los derechos fundamentales descritos, se procederá al desarrollo jurídico de cada agravio formulado. …………………….
CONSIDERACIONES SOBRE EL CONFLICTO JURIDICO ESPECÍFICO
CUARTO: Sobre la Categoría de Trabajador de Confianza.- Preliminarmente, no ha existido un consenso definitivo para poder identificar a este tipo de trabajador, pues han existido diferentes parámetros para poder obtener tal resultado[3] , por ello, en las legislaciones de Trabajo, se ha nombrado varias veces -sin definirlos- a aquellos que han ocupado cargos de directores, administradores, gerentes y demás personas que ejerzan actos de administración; excluyéndoles de esta manera de los convenios colectivos y demás protecciones sociales.
Además, ante una aparente contradicción sobre su reconocimiento como trabajadores o como sujetos independientes[4] , actualmente nuestra legislación ha definido al personal de confianza (en los artículos 43°[5] y 44°[6] del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral aprobado por el Decreto Supremo N° 003-97-TR) como aquellos que poseen un mayor grado de responsabilidad en atención a la tarea a desempeñar para hacer presentes los intereses del empleador[7] , pues la confianza es una relación especial en razón a la representación general del empleador frente a los trabajadores, siempre observando que se cumplan debidamente los intereses de la empresa y la competencia profesional de cada trabajador[8] ; de esta manera, en nuestro sistema jurídico nacional, el concepto de trabajador de confianza se relativizará a cada caso en concreto, pues su diferencia no se sujetará a un tipo de trabajador, sino por la responsabilidad y la función desempeñada.
En tal sentido, actualmente la jurisprudencia ha reiterado que el cargo de confianza de un trabajador no se sustentará en un criterio meramente subjetivo o de análisis objetivo de cada puesto en una empresa, sino de una peculiar condición en la que el trabajador se vincule a cada ambiente productivo; con ello, conforme a la modalidad de ingreso al cargo se determinará el tipo de protección a aplicar, pues solamente existirá -conforme a los recientes fallos judiciales y acuerdos plenarios en materia laboral- una tutela jurídica si el acceso al cargo de confianza se produjo a través de la promoción o ascenso y no en aquellos supuestos en donde se haya nombrado el cargo de confianza en forma directa, pues el cese de cargo de confianza no conllevará a la configuración de un despido arbitrario, ni mucho menos a una indemnización.
QUINTO: En efecto, el Tribunal Constitucional ya ha señalado desde hace varios años – tal como lo descrito en el Exp. N° 03 501-2006-PA/TC- que:
«(…) A nivel doctrinario, existe consenso en considerar que, dentro de la relación laboral de la actividad privada, los denominados trabajadores de confianza tienen, a diferencia de los demás trabajadores, un grado mayor de responsabilidad, a consecuencia de que el empleador les ha delegado la atención de labores propias de él, otorgándoles una suerte de representación general(…) Este Colegiado (…) estima que un trabajador de confianza tiene particularidades que lo diferencian de los trabajadores “comunes”, tales como:
a) La confianza depositada en él, por parte del empleador; la relación laboral especial del personal de alta dirección se basa en la recíproca confianza de las partes, las cuales acomodarán el ejercicio de sus derechos y obligaciones a las exigencias de la buena fe, como fundamento de esta relación laboral especial.
b) Representatividad y responsabilidad en el desempeño de sus funciones; las mismas que lo ligan con el destino de la institución pública, de la empresa o de intereses particulares de quien lo contrata, de tal forma que sus actos merezcan plena garantía y seguridad. (…)
Mientras que los que asumen un cargo de confianza están supeditados a la “confianza”, valga la redundancia, del empleador. En este caso, el retiro de la misma es invocada por el empleador y constituye una situación especial que extingue el contrato de trabajo al ser de naturaleza subjetiva, a diferencia de los despidos por causa grave, que son objetivos.
De esta manera, en caso del cese de la confianza por parte del empleador, la propia jurisprudencia constitucional ha precisado tal perdida subjetiva conllevará a la extinción de una relación laboral -en caso se ingrese en forma directa a tal cargo- sin opción a una reposición al puesto de trabajo, pues:
Este Colegiado (…) estima que un trabajador de confianza tiene particularidades que lo diferencian de los trabajadores “comunes”, tales como: (…) f) La pérdida de confianza que invoca el empleador constituye una situación especial que extingue el contrato de trabajo; a diferencia de los despidos por causa grave, que son objetivos, ésta en cambio es de naturaleza subjetiva. El retiro de la confianza comporta la pérdida de su empleo, siempre que desde el principio de sus labores este trabajador haya ejercido un cargo de confianza o de dirección, pues de no ser así, y al haber realizado labores comunes o ordinarias y luego ser promocionado a este nivel, tendría que regresar a realizar sus labores habituales, en salvaguarda de que no se produzca un abuso del derecho (artículo 103º de la Constitución), salvo que haya cometido una causal objetiva de despido indicada por ley.(…)
Salvo que en el proceso se haya podido acreditar que el demandante ha accedido al cargo de confianza a través de un progreso en su carrera, en donde si se admitirá la reposición al puesto anterior asumido con anterioridad al cese; en efecto, de la propia revisión del Exp. N° 03501-2006-PA/TC, se aprecia que, en el caso de ascenso o progreso en la carrera, se deberá optar por la opción de la reposición al puesto anterior, por cuanto:
(…) En referencia a los trabajadores que son promocionados, la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, en su artículo 44°, señala que es factible que un trabajador que realiza funciones ordinarias pueda acceder a puestos de dirección o de confianza mediante promociones; resaltando que tal promoción no debe ser abusiva ni simulada, pues podría atribuírsele a un trabajador tal calificación para luego simplemente retirársele la confianza y despedírsele en el transcurso de un tiempo (…) De forma que si el trabajador realizó con anterioridad labores comunes y luego es promocionado, luego al retirársele la confianza depositada, retornaría a realizar las labores anteriores y no perder el empleo, salvo que se determine que cometió una falta grave que implique su separación de la institución (…) Por lo que, cuando un trabajador es promocionado, este no puede perder su derecho al empleo del que es poseedor, pues al realizarse una promoción de esta naturaleza cabría la posibilidad de que se genere un abuso del derecho, tal como lo declara el artículo 44° de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, pues este no renuncia a las labores que realizaba, sino que sigue bajo la subordinación de su empleador, sin perder su carácter de trabajador común que ostentaba. Esto en bien de la paz social y armonía de los derechos constitucionales que podrían vulnerarse cuando el empleador abusando del jus variandi que posee le retirase la confianza posteriormente al ser promovido (…).
SEXTO: Asimismo, en lo que respecta a la indemnización por despido arbitrario, si bien es verdad que anteriores criterios jurisdiccionales sustentaban la viabilidad de otorgar una indemnización por no haberse renovado la confianza, también se encuentra acorde a Derecho que la propia Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social de la Corte Suprema de la República ha variado sustancialmente tal criterio, al precisar en forma expresa, tal como lo señalado en la Casación N° 1 8450-2015-Lima, que:
(…)Al respecto cabe señalar que la regla tratándose de los trabajadores de confianza es en sentido inverso, es decir, si el vínculo contractual se extingue por el retiro de confianza no habrá derecho a la indemnización por despido arbitrario, siendo que por excepción ello será posible en los casos en que estemos frente a trabajadores cuya «relación laboral sea mixta», es decir hayan sido trabajadores comunes y luego promovidos a cargos de confianza, en cuyo caso el retiro de confianza no puede ni debe extinguir el vínculo contractual, sino que debe dar lugar a que el trabajador retorne al puesto de trabajo «común». Y si se le despide, con motivo del retiro de la confianza, del cargo de confianza y del cargo «común» entonces sí correspondería no solo la reposición en el cargo «común», o la indemnización por despido arbitrario.
Tan cierto es lo afirmado que el Pleno Jurisdiccional Distrital Laboral de la Lima (NLPT) del año 2017 ha acordado:
No corresponde el abono de la indemnización por despido arbitrario únicamente en el caso de los trabajadores de exclusiva confianza, en cuanto, conforme el segundo párrafo del artículo 44° del Decreto Supremo N°003-97-TR, TUO del Decreto Legislativo N°728, en la designación o promoción del trabajador, la Ley no ampara el abuso del derecho o la simulación
Puesto que se ratifica la posición por el cual la terminación del vínculo laboral que tiene como motivo o causa el retiro de confianza del empleador no supone un despido arbitrario, pues dichas particularidades subjetivas (propias de los trabajadores de confianza) determinan que no corresponda otorgar indemnización por despido arbitrario, pues el retito de confianza es una situación especial que extingue el contrato de trabajo de naturaleza subjetiva, salvo en los supuesto de ascenso de categoría; salvo que el empleador decida a libre discrecionalidad, conforme a su derecho constitucional a la libertad de empresa, extinguir la relación laboral conforme a la aplicación del despido mediante una causa justa, mediante el cual el propio empleador deberá acreditar la extinción mediante la constitución de una causa justa y conforme a la prevalencia de un Debido Proceso y el derecho a la Defensa.
[Continúa…]
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[1] Idem, Pág. N° 532
[2] Ibidem, pág. 532
[3] MIGUEL CANTON MOLLER, “El Contrato de Trabajo de Confianza”, Estudios sobre Derecho Individual de Trabajo en homenaje al profesor Mario L. Deveali, Edit. Heliasta S.R.L, Buenos Aires, 1979, el autor, además, menciona que cuando se establecía como causal para la terminación del contrato de Trabajo de quienes ejercen labores de dirección, fiscalización y vigilancia, era la pérdida de confianza y, consiguientemente, se excluía de la posibilidad por su calidad de representantes del patrón , para ingresar en el sindicato de los demás trabajadores, criterio abiertamente debatible, puesto que solo se considera el ámbito meramente subjetivo sin tomar en cuenta las propias condiciones del trabajo, es decir, la finalidad y la estructura propia de la labor, estos criterios serán desarrollados más adelante.
[4] En efecto, existía un amplio debate sobre cuáles eran los criterios para considerar a un prestador como trabajador, para tal efecto, MARIO DE LA CUEVA, citado por NESTOR DE BUEN, “Derechos del Trabajador de Confianza”, Cámara de Diputados, LVIII Legislatura, Universidad Nacional Autónoma de México, México, 2000, pág. 15, en la que consideraba que aquellos sujetos eran altos empleados, concluyendo que no eran trabajadores y que la designación de un director o de un gerente se asemeja a la de un ´profesional liberal fundada en razones “intuito personae”, causales para relativizar la jornada como la forma de pago; para el autor JESUS CASTORENA, cit. por Moller, sostenía que entre el patrón y su personal de confianza no existía un Contrato de Trabajo, sino un mandato, en tanto que los actos de servicio del mandatario sirven al objeto del contrato, mientras que los del trabajador son el objeto de la relación jurídica.
[5] El artículo 43° de la LPCL claramente ha prescrito que los trabajadores de confianza son aquellos que laboran en contacto personal y directo con el empleador o con el personal de dirección, teniendo acceso a secretos industriales, comerciales o profesionales y, en general, a información de carácter reservado.
[6] El artículo 44° de la LPCL dispone de forma expresa que todos los trabajadores que directamente o por promoción acceden a puestos de dirección o de confianza se encuentran comprendidos en los alcances del artículo 43°. Asimismo, regula que en la designación o promoción del trabajador, la Ley no ampara el abuso del derecho o la simulación. El Reglamento precisará la forma y requisitos para su calificación como tales, así como los demás elementos concurrentes.
[7] NESTOR DE BUEN, “Derechos del Trabajador de Confianza”, Cámara de Diputados, LVIII Legislatura, Universidad Nacional Autónoma de México, México, 2000, pág. 15
[8] MANUEL ALONSO GARCIA, “Curso del Derecho del Trabajo”. Edit. Ariel, 1981, pág. 148
