Despido fraudulento: cese de trabajador que no asistió a laborar por haber sido trasladado sin justificación [Cas. Lab. 256-2017, Lambayeque]

2008

Mediante sentencia de Casación Laboral 256-2015, Lambayeque, la Corte Suprema determinó que se había cometido un despido fraudulento en el caso de una trabajadora que fue trasladada a laborar a una ciudad distinta de la que se encontraba.

El caso específico, la trabajadora fue trasladada de Chiclayo a Lima, luego, despedida por no asistir a laborar y cometer abandono de trabajo (bajo el supuesto de falta grave).

Para la Corte Suprema, el traslado de la trabajadora fue injustificado y no razonable; en ese sentido, el empleador habría actuado de mala fe, por lo que repuso a la trabajadora a su puesto de trabajo.


Fundamento destacado: Vigésimo primero.- De los fundamentos expuestos, no se encuentra justificado el despido de la demandante, por la causal tipificada en el inciso h) del artículo 25° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728 , Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR, en concordancia con los artículos 22° y 24° de la norm a invocada,  expresado por la parte demandada, toda vez que no se configuró su comprobación objetiva en el procedimiento, la cual debe ser bajo prueba idónea  que demuestren de forma indubitable el referido abandono; por el contrario, se corrobora la mala fe de la demandada y el ánimo perverso, auspiciado por el engaño, evidenciándose un actuar doloso y lesivo de derechos fundamentos, a efectos de calificar como abandono de trabajo, un hecho consecuente a su actuación omisiva, como el de no comunicar oportunamente los hechos a los trabajadores, y optar por cerrar las puertas de la empresa, con el silente transcurso de los días, a efectos de obligar la concurrencia inconsulta de los trabajadores a un lugar distinto del que prestaron sus labores.

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CORTE SUPREMA DE JUSTICIA DE LA REPÚBLICA
SEGUNDA SALA DE DERECHO CONSTITUCIONAL Y SOCIAL TRANSITORIA
CASACIÓN LABORAL N° 256-2017, LAMBAYEQUE

Lima, seis de marzo de dos mil diecinueve.-

VISTA; la causa número doscientos cincuenta y seis, guion dos mil diecisiete, guion LAMBAYEQUE; en audiencia pública de la fecha; y luego de producida la votación con arreglo a ley; interviniendo como ponente el señor juez supremo Malca Guaylupo, con la adhesión de los señores jueces supremos: De La Rosa Bedriñana, Yaya Zumaeta y Ato Alvarado; el voto en discordia del señor juez supremo Arévalo Vela, con la adhesión del señor juez supremo Yrivarren Fallaque; se emite la siguiente sentencia:

MATERIA DEL RECURSO:

Se trata del recurso de casación interpuesto por la empresa demandada, Adecco Consulting S.A., mediante escrito presentado el veintiuno de octubre de dos mil dieciséis, que corre en fojas doscientos veintitrés a doscientos cuarenta y cinco, contra la Sentencia de Vista contenida en la resolución de fecha once de octubre de dos mil dieciséis, que corre en fojas doscientos tres a doscientos once, que revocó la Sentencia apelada contenida en la resolución número tres de fecha veintisiete de mayo de dos mil quince, que corre en fojas
ciento cincuenta y siete a ciento setenta y cuatro, que declaró infundada la demanda; en el proceso seguido con la demandante, Dheybee Escarlet Peña Saucedo, sobre reposición por  despido fraudulento.

CAUSAL DEL RECURSO:

Por resolución de fecha trece de julio de dos mil dieciocho, que corre en fojas ochenta y nueve a noventa y tres, del cuaderno de casación, se declaró procedente el recurso interpuesto por la parte demandada, por la siguiente causal: infracción normativa por inaplicación de los artículos 9º, 22º, 24º e inciso h) del artículo 25º del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo Nº 003-97-TR; correspondiendo a este Colegiado Supremo emitir pronunciamiento sobre dicha causal.

Cabe señalar que cuando se denuncia la causal de inaplicación de una norma material, se debe demostrar la pertinencia de la norma a la relación fáctica establecida en la sentencia recurrida y cómo su aplicación modificaría el resultado del juzgamiento. Al respecto, si bien el inciso h) del artículo 25° de la Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Pro ductividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR ha sido citado en el punto cuatro del noveno considerando de la Sentencia de Vista; también es cierto, que el Colegiado establece en dicho punto solo los hechos verificados a través de los
medios probatorios, por lo que, al no haber sido instrumentalizado dicho artículo, es congruente denunciar su inaplicación; tal como ha sido señalado en el considerando sexto del auto calificatorio del recurso de casación.

CONSIDERANDO

Primero: Antecedente judicial

a) Pretensión: Mediante escrito de demanda, que corre en fojas treinta y uno a treinta y siete, la actora solicita que se deje sin efecto el despido incausado y fraudulento del que fuera objeto, y como consecuencia de ello, se ordene su reposición en su puesto de trabajo con el cargo de teleoperadora que desempeñaba antes del despido bajo las mismas condiciones laborales; más el pago de costas y costos del proceso.

b) Sentencia de Primera Instancia: El Juez del Tercer Juzgado Transitorio de Trabajo de Chiclayo de la Corte Superior de Justicia de Lambayeque, a través de la Sentencia emitida el veintisiete de mayo de dos mil quince, que corre en fojas ciento cincuenta y siete a ciento setenta y cuatro, declaró infundada la demanda, al considerar que el cierre fraudulento de las instalaciones de la empresa demandada alegado por la actora, no ha sido acreditado, y que la comunicación notarial efectuada por la emplazada a la accionante y a los demás trabajadores respecto de la extinción del contrato con la empresa Extel Contc Center S.A. Sucursal Perú y de la obligación de ella de presentarse en la ciudad de Lima a partir del uno de setiembre de dos mil catorce para la continuación del contrato de trabajo, no fue  cuestionada por la demandante.

Asimismo, refiere que no se ha hostilizado a la actora, ya que la empresa actuó de modo razonable acreditando las causas objetivas, concretas y específicas de la variación de lugar del trabajador. En conclusión, la demandada ha ponderado al modificar las condiciones de trabajo como el lugar de prestación de servicios, no habiéndose evidenciado la vulneración al derecho al trabajo de la actora.

c) Sentencia de Segunda Instancia: La Segunda Sala Laboral de la citada Corte Superior, mediante Sentencia de Vista de fecha once de octubre de dos mil dieciséis, que corre en fojas doscientos tres a doscientos once, revocó la Sentencia apelada, amparando la demanda, argumentando que de acuerdo a los medios probatorios aportados y aseveración de la parte demandante, la demandada no tenía ninguna intención de continuar con la relación laboral, sino que fue aparente para eludir responsabilidad de la ruptura del contrato de trabajo de la demandante.

Señala además, que la comunicación efectuada a la actora, se efectuó en forma tardía, pese a que tuvo conocimiento de la resolución del contrato de locación de servicios de Extel Contact Center S.A. con más de dos meses de anticipación, concluyendo que se ha configurado un despido fraudulento, en el supuesto de falta grave.

Segundo: La infracción normativa

La infracción normativa podemos conceptualizarla como la afectación a las normas jurídicas en que incurre el Colegiado Superior al emitir una resolución, originando con ello que la parte que se considere afectada por la misma pueda interponer el respectivo recurso de casación. Respecto de los alcances del concepto de infracción normativa quedan comprendidas en el mismo las causales que anteriormente contemplaba el artículo 56° de la Ley N° 26636, Ley Procesal del Trabajo, modificado por el artículo 1° de la Ley N° 27021, relativas a la interpretación errónea, aplicación indebida e inaplicación de una norma de derecho material, incluyendo además otro tipo de normas como son las de carácter adjetivo.

Tercero: En el caso de autos, nos pronunciaremos en primer lugar, respecto a la infracción normativa del artículo 9º del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo Nº 003-97-TR; que establece lo siguiente:

«(.. .) Artículo 9º.- Por la subordinación, el trabajador presta sus servicios bajo dirección de su empleador, el cual tiene facultades para normar reglamentariamente las labores, dictar las órdenes necesarias para la ejecución de las mismas, y sancionar disciplinariamente, dentro de los límites de la razonabilidad, cualquier infracción o incumplimiento de las obligaciones a cargo del trabajador.

El empleador está facultado para introducir cambios o modificar turnos, días u horas de trabajo, así como la forma y modalidad de la prestación de las labores, dentro de criterios de razonabilidad y teniendo en cuenta las necesidades del centro de trabajo”.

Cuarto: Delimitación del objeto de pronunciamiento

Conforme se verifica del recurso de casación y lo actuado por las instancias de mérito, el tema en controversia está relacionado a determinar si el traslado de la demandante a un lugar diferente de aquel en el que prestaba habitualmente sus servicios, es decir, de la ciudad de Chiclayo a la ciudad de Lima, se encuentra debidamente motivado o no, dentro de los criterios de razonabilidad de acuerdo a la facultad del empleador prevista en el artículo 9° d el Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por el Decreto Supremo N° 003-97-TR.

Quinto: Alcances sobre la subordinación

El elemento de subordinación de la relación laboral se suscita cuando quien presta el servicio se encuentra bajo la dirección del empleador, esto es, la existencia de un vínculo jurídico entre el deudor y el acreedor de trabajo, en virtud del cual el primero le ofrece su actividad al segundo y le confiere el poder de conducirla; por tal razón según el artículo 9° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por el Decreto Supremo N° 003-97-TR, el empleador puede impartir instrucciones tanto de forma genérica mediante reglas válidas para toda o parte de la empresa, como de forma específica, destinadas a un trabajador concreto.[1]

En cuanto al poder de dirección del empleador, Wilfredo Sanguineti Raymond[2] manifestó que este es el instrumento a través del cual el empleador hace efectivo su derecho de disposición sobre la actividad laboral del trabajador, organizándola y dirigiéndola hacia la consecución de los objetivos perseguidos por él en cada momento. Como tal, se trata de un poder que se ejerce sobre la persona misma del trabajador, que ha de adaptar su conducta a la voluntad del empleador, y no sobre ninguna “cosa” o “efecto” exterior a ella, toda vez que los “servicios” a prestar son, como es fácil de colegir, indesligables de la persona que ha de desarrollarlos, al no constituir otra cosa que la expresión de su propio comportamiento.

Sexto: Precisiones respecto al ius variandi

El ius variandi que detenta el empleador, le otorga el poder de modificar y adoptar la ejecución del contrato de trabajo cuando es de duración larga e indefinida, para ir adaptando sus prestaciones a las necesidades mudables del trabajo que debe ser prestado, a los cambios estructurales y organizativos de la empresa, los tecnológicos y a los cambios o perfeccionamientos en la cualificación profesional del trabajador. Esto último, siempre que las decisiones sean razonables y se justifiquen en las necesidades del centro laboral.[3]

En relación al lugar de la prestación de servicios, este es un elemento del contrato de trabajo, que no puede ser modificado unilateralmente por el empleador, si es que ocasiona perjuicio al trabajador. En todo caso, la modificación introducida respecto al lugar de trabajo tendrá validez en tanto resulta de la necesidad funcional de la empresa (razonabilidad de la medida), de la magnitud del cambio y de que el trabajador no sufra perjuicios económicos ni morales.

En este orden de ideas, corresponderá al empleador acreditar la razonabilidad y funcionalidad al cambio de lugar de prestación de servicios, y de no cumplir con probarlo, resulta  irrelevante que el trabajador no haya probado el perjuicio que le ocasionó el cambio.

De lo anotado, resulta ilustrativa citar la Casación N° 628-2003, Ica, que señala:

“Si bien se reconoce la facultad del empleador de transferir al trabajador de un lugar a otro, sin embargo tal facultad no es ilimitada sino que subordina al cumplimiento de determinados requisitos, destacándose que tal traslado no debe constituir perjuicio al trabajador”.

En ese sentido, puede darse el traslado del trabajador siempre que tenga razones justificadas para ello, y siempre que no desmejore las condiciones del trabajador.

Sétimo: Solución al caso concreto

La demandada señala en su recurso de casación, que el mandato de desplazamiento del trabajador de la ciudad de Chiclayo a la ciudad de Lima, contenido en la carta de fecha veintinueve de agosto de dos mil catorce, se sustenta en la causa objetiva razonable de la resolución del contrato de locación de servicios por parte de la empresa Extel Contac Center S.A. Sucursal Perú (antes denominada Eurocen Europea de Contratas) que se produjo el treinta y uno de agosto de dos mil catorce, conforme se señala en la carta del veintisiete de junio de dos mil catorce que corre en fojas veinticinco que señala: “ (…) Al respecto debemos informarles que por razones de índole comercial y, de acuerdo a lo pactado en el segundo párrafo de la Cláusula Sexta del mencionado contrato; nos vemos en la necesidad de resolver unilateralmente nuestra relación contractual la cual se materializará el 31 de agosto del año 2014 (…)”

Octavo: De lo anotado, corresponde señalar que si bien la modificación introducida respecto al lugar del trabajo del demandante, se encuentra justificado por haberse  resuelto el contrato de locación de servicios celebrado con la empresa Extel Contac Center S.A. Sucursal Perú, también es cierto, que la facultad de la modificación del contrato debe ser dentro de los criterios de razonabilidad y velar para que el trabajador no sufra perjuicios económicos ni morales, supuestos que no han sido cumplidos por la parte demandada, por los siguientes fundamentos:

· No resulta razonable que si la demandada tenía conocimiento de la extinción del contrato con la empresa Extel Contac Center S.A. Sucursal Perú el día veintisiete de junio de agosto de dos mil catorce, modifique dos meses después el contrato del demandante, ordenando el traslado de una ciudad a otra, el día veintinueve de agosto de dos mil catorce, para que preste servicios en Lima, el día uno de setiembre de dos mil catorce.

· De otro lado, no se acredita que la demandada haya tomado las medidas necesarias para que el demandante no sufriera perjuicios económicos, teniendo presente que el mandato de la demandada implica un traslado de ciudad a otra, por lo que, debió haber justificado mediante medios probatorios, que no sufriría la demandante perjuicios, lo que no implica de ser el caso otorgar vía reintegro una monto dinerario para el traslado, toda vez que un traslado de la ciudad de Chiclayo a Lima, no solo genera gastos de movilidad, sino también, hospedaje, alimentación y otros.

En ese contexto, el mandato de desplazamiento del demandante de la ciudad de Chiclayo a la ciudad de Lima, no se encuentra dentro los parámetros establecidos en el artículo 9° del Texto Único Ordenado del Decr eto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR.

Noveno: Siendo así, se concluye que el Colegiado Superior no ha infringido por inaplicación el artículo 9° del Texto Único Ordenad o del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR.

Décimo: Respecto a los artículos 22º, 24º e inciso h) del artículo 25º del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo Nº 003-97-TR, establecen lo siguiente:

«(.. .)
Artículo 22º.- Para el despido de un trabajador sujeto a régimen de la actividad privada, que labore cuatro o más horas diarias para un mismo empleador, es indispensable la existencia de causa justa contemplada en la ley y debidamente comprobada. La causa justa puede estar relacionada con la capacidad o con la conducta del trabajador. La demostración de la causa corresponde al empleador dentro del proceso Judicial que el trabajador pudiera interponer para impugnar su despido».
(…)

Artículo 24.- Son causas justas de despido relacionadas con la conducta del trabajador:
a) La comisión de falta grave;
b)La condena penal por delito doloso;
c) La inhabilitación del trabajador.

Artículo 25º.- Falta grave es la infracción por el trabajador de los deberes esenciales que emanan del contrato, de tal índole, que haga irrazonable la subsistencia de la relación. Son faltas graves:
«(…)
h) El abandono de trabajo por más de tres días consecutivos, las ausencias injustificadas por más de cinco días en un período de treinta días calendario o más de quince días en un período de ciento ochenta días calendario, hayan sido o no sancionadas disciplinariamente en cada caso, la impuntualidad reiterada, si ha sido acusada por el empleador, siempre que se hayan aplicado sanciones disciplinarias previas de amonestaciones escritas y suspensiones».

(…)”

Décimo Primero: Delimitación del objeto de pronunciamiento

Conforme se verifica del recurso de casación y lo actuado por las instancias de mérito, el tema en controversia está relacionado a determinar si el despido de la actor se encuentra promovido por una causa justa, es decir, por una falta grave imputada por la demanda, en el inciso h) del artículo 25° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR, o por el contrario, se ha configurado un despido fraudulento, tal como ha sido reconocido por el Colegiado Superior.

Décimo segundo: Alcances respecto al despido

En el caso de autos, debemos referirnos primero a nuestra sistemática sustantiva laboral contenido en los artículos 16º, 22º, 24º y 25º del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo Nº 003-97-TR, que hace referencia a las causas de extinción del contrato de trabajo, entre los que se considera el despido, el que se define como la terminación del contrato de trabajo por voluntad del empleador, basado en la existencia de una causa justa, siempre que exista causa justa prevista en la ley y comprobada objetivamente por el empleador, y que esté vinculada con la capacidad o conducta del trabajador, como puede ser la falta grave, que a su vez se conceptúa como la infracción por el trabajador de los deberes esenciales que emanan del contrato, de tal manera que haga irrazonable la subsistencia de la relación laboral; entre los que se consideran al abandono de trabajo por más de tres (03) días consecutivos.

Décimo Tercero: En tal sentido, cuando se produzca la extinción del vínculo laboral por despido ante la decisión unilateral del empleador de dejar sin efecto la relación laboral, corresponde determinar si la causa de despido se ajusta a la normatividad invocada, por lo que comprende verificar: i) que el despido, se ha ajustado al procedimiento formal previsto; y ii) que la falta imputada al trabajador, haya sido acreditado objetivamente ya sea en el procedimiento de despido o en el presente proceso judicial. Para ello se requiere que se acredite el hecho del despido, cuya responsabilidad probatoria le asiste a la demandante, y a partir de aquello, aplicar las sanciones que le asiste por parte del empleador, el mismo que debe ejercerse dentro de los márgenes de discrecionalidad, razonabilidad y proporcionalidad, a efectos de evitar el abuso del derecho.

Décimo Cuarto: Sobre el particular, el Convenio Nº 158 de la Organización Internacional de Trabajo, señala en su artículo 3º que las expresiones terminación y terminación de la relación de trabajo significan terminación de la relación de trabajo por iniciativa del empleador. Asimismo, en el artículo 4º del acotado convenio se establece que no se pondrá término a la relación de trabajo de un trabajador a menos que exista para ello una causa justificada relacionada con su capacidad o su conducta o basada en las necesidades de funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio; es así, que la Comisión de Expertos expresa que no se limita a obligar a los empleadores a justificar los despidos, sino que ante todo exige que en virtud del principio fundamental de la justificación que no se despida a un trabajador, salvo que para ello exista algún motivo relacionado con la capacidad o la conducta del trabajador o con las necesidades de funcionamiento de la empresa; por lo que los motivos son: a) la capacidad del trabajador; b) la conducta del trabajador; o c) las necesidades de funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio4; y dentro de este contexto se exige que el trabajador pruebe el despido y el empleador la causa que lo motiva.

[Continúa…]

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