¿Cuáles son los tipos de contratación no laboral según la ley?

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El Fondo Editorial PUCP liberó su colección «Lo esencial del derecho». Ahí destaca el libro Derecho individual del trabajo en el Perú (Lima, 2019), escrito por el profesor Víctor Ferro Delgado. Compartimos este fragmento del texto que explica, de manera ágil y sencilla, los tipos de contratación no laboral admite nuestra legislación. Así que los animamos a leer el libro. 


En este capítulo brindaremos los apuntes básicos que permitan determinar cuándo estamos ante un contrato de trabajo —manera de distinguirlo de una locación de servicios—, así como mecanismos de contratación de personal en el Perú —directa e indirecta—, algunos pactos típicos que se incluyen en los contratos de trabajo y las formas de contratación no laboral admitidas en nuestro ordenamiento.

1. Modalidades formativas

La capacitación para el trabajo es un tema sustancial que impacta transversalmente el mercado de trabajo, habida cuenta de que la formación laboral que contribuye a la empleabilidad del individuo no solo se imparte de manera teórica en las aulas, sino que debe complementarse con la formación práctica en escenarios reales de trabajo.

De esta forma, resulta indispensable articular la formación teórica que imparten los centros de capacitación técnica o profesional con la que privilegia el entrenamiento práctico en situaciones reales de trabajo que brindan los centros de trabajo. Ese entrenamiento práctico debe ser estimulado mediante un canal de doble vía, en el que, de una parte, la empresa que lo patrocina perciba ventajas concretas en asumir dicho entrenamiento, y de otra, que el beneficiario del entrenamiento goce de determinados derechos básicos que le permitan mantenerse en el programa.

 

Sobre la base de premisas, la legislación regula las modalidades formativas para incentivar la formación técnica o profesional a través de exigencias precisas que deben cumplir los centros de trabajo para garantizar una capacitación práctica con derechos y no un mecanismo para agenciarse personal a bajo costo. Así, en la medida en que la legislación vigente en materia de modalidades formativas sea debidamente observada, estas no calificarán como relaciones de trabajo.

Ciertamente, el esquema exige un delicado equilibrio entre el incentivo a la capacitación práctica, el costo involucrado y la fiscalización de su legalidad. A mayor costo, menos incentivo tendrá la empresa en brindar la formación. Derechos de muy escasa significación previsiblemente ocasionarían deserciones de los beneficiarios. Una débil fiscalización constituiría un estímulo para que individuos que supuestamente se encuentran en entrenamiento en el centro de trabajo estén en realidad reemplazando sistemáticamente a trabajadores que deberían gozar de todos sus derechos laborales.

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Veamos ahora las distintas modalidades formativas laborales establecidas por la ley 28518, Ley de modalidades formativas laborales, y su reglamento aprobado por decreto supremo 007-2005-TR.

1.1. Modalidad formativa de aprendizaje

El aprendizaje ha sido definido como la modalidad que se caracteriza, esencialmente, por la complementación en la empresa de la formación recibida previamente en centros de formación profesional. Para este efecto, se requiere la celebración de un convenio de aprendizaje entre el centro de formación profesional, el aprendiz y la empresa. Estos convenios pueden celebrarse con personas mayores de catorce años.

Aprendizaje con predominio en la empresa

En esta modalidad el proceso formativo se realiza principalmente en la empresa, con espacios definidos y programados en el centro de formación profesional. Para este efecto, se requiere la suscripción de un convenio de aprendizaje entre la empresa patrocinadora, el aprendiz —que debe haber concluido como mínimo sus estudios primarios— y el centro de formación profesional. La duración del convenio debe guardar relación directa con la extensión de todo el proceso formativo.

La jornada formativa se establece en el propio convenio, pero no puede superar las ocho horas diarias o 48 horas semanales, ni la subvención económica mensual puede ser inferior a una remuneración mínima vital, siempre que se cumpla con la jornada máxima prevista para esta modalidad.

El tiempo de duración del convenio es proporcional a la duración de la formación y al nivel de calificación del aprendiz.

Aprendizaje con predominio en el centro de formación profesional: prácticas preprofesionales

Esta modalidad permite que mientras se cuente con la condición de estudiante de un centro de formación profesional, este pueda aplicar sus conocimientos y aptitudes en situaciones reales de trabajo. Para este efecto, debe celebrarse un convenio de aprendizaje entre la empresa, la persona en formación y el centro de formación.

La jornada formativa no puede ser mayor a seis horas diarias o treinta horas semanales. La subvención económica mensual no puede ser inferior a una remuneración mínima vital, siempre que se cumpla con la jornada máxima prevista para esta modalidad.

Al igual que en el caso anterior, el tiempo de duración del convenio es proporcional a la duración de la formación y al nivel de calificación de la ocupación.

Práctica profesional

Esta es una modalidad que consolida el aprendizaje adquirido en un centro de formación profesional en una situación real de trabajo. Se materializa a través de un convenio de práctica profesional que es suscrito por el egresado de un centro de formación profesional y una empresa. El tiempo máximo de duración de este convenio no puede superar los doce meses. Para este efecto, el egresado debe ser presentado por el centro de formación profesional o por la respectiva universidad. La universidad o el centro de formación profesional debe contar con un registro en el que lleve la cuenta del número de veces que el egresado optó por esta modalidad formativa, hasta que se cumpla con el periodo máximo establecido por ley.

La jornada formativa en esta modalidad no puede superar las ocho horas diarias o 48 horas semanales. La subvención económica mensual no puede ser inferior a una remuneración mínima vital, siempre que se cumple con la jornada máxima prevista para esta modalidad.

Cabe destacar que las labores que realice el beneficiario de esta modalidad deben estar directamente relacionadas con las áreas que correspondan a su formación académica y comprende a los egresados que aún no cuenten con el título profesional.

1.2. Capacitación laboral juvenil

Esta modalidad formativa también se caracteriza por que el proceso formativo se ejecuta en las unidades productivas de la empresa con el fin de que los beneficiarios puedan enfrentar situaciones reales de trabajo. La diferencia estriba en que en este supuesto no ha existido una formación profesional o técnica previa y está orientado a jóvenes de entre 16 y 23 años, que no hayan culminado o interrumpieron su educación básica o que, habiéndola culminado, no siguieron estudios superiores, sean técnicos o universitarios.

El objetivo de esta modalidad formativa es incorporar en el mercado de trabajo a los beneficiarios en una ocupación específica, las cuales se clasifican en: (i) ocupaciones básicas, de poca calificación o poca o ninguna complejidad asociadas a niveles de menor responsabilidad; y, (ii) ocupaciones operativas que requieren mayor calificación y mayores niveles de responsabilidad.

Nuestra legislación exige la suscripción de un convenio de capacitación laboral juvenil, en el cual la empresa se obliga a brindar facilidades al beneficiario para que este realice su aprendizaje práctico durante un determinado periodo. Este convenio debe contener un programa específico de aprendizaje que tiene que haber sido previamente definido por la empresa.

El número máximo de beneficiarios que pueden ser contratados bajo esta modalidad formativa no puede exceder al 20% del total del área u ocupación específica ni al 20% del total de trabajadores de la empresa. Este porcentaje puede incrementarse hasta en un 10% adicional, siempre que la empresa decida incorporar dentro de este porcentaje a beneficiarios que padezcan alguna discapacidad debidamente acreditada ante el Consejo Nacional de Integración de la Persona con Discapacidad o por jóvenes madres con responsabilidades familiares.

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El convenio de capacitación laboral juvenil debe tener una duración que se adecúe a la naturaleza de la ocupación específica a desempeñar. Así, pues, no puede ser mayor a seis meses en ocupaciones de poca o de poca o ninguna complejidad y niveles menores de responsabilidad, prorrogables hasta por un periodo similar. En los casos de ocupaciones que requieran mayores calificaciones del beneficiario, complejidad y responsabilidad, el plazo no podrá ser superior a veinticuatro meses. En ningún caso los periodos de capacitación laboral podrán exceder de doce o veinticuatro meses, según corresponda, en la misma empresa.

La jornada formativa no podrá ser superior a las ocho horas diarias o 48 horas semanales. Tratándose de adolescentes entre 15 y 17 años de edad, la jornada no excederá de seis horas diarias ni de 36 horas semanales.

1.3. Pasantía

Esta modalidad formativa se realiza en las unidades productivas de la empresa y tiene por objetivo involucrar al beneficiario con el mercado de trabajo con el fin de que refuerce, implemente y contraste la formación teórica recibida en un centro de formación profesional, además de tener en cuenta las posibilidades de empleo existentes en determinada actividad. Los beneficiarios de esta modalidad formativa son los estudiantes de últimos grados de educación secundaria que tengan catorce o más años de edad.

Se formaliza esta modalidad formativa a través de la celebración de un convenio de pasantía entre la empresa, el beneficiario y un centro de formación profesional o centro educativo debidamente facultado por el Ministerio de Educación. El convenio no puede tener una duración superior a tres meses. De esta forma, la empresa se obliga a brindar todas las facilidades necesarias para que ejecute tareas productivas, teniendo en cuenta un plan específico de pasantía previamente definido por el centro de formación profesional y el programa que sustente la modalidad.

Los beneficiarios que se encuentren cursando estudios secundarios podrán tener una jornada formativa de pasantía de dos a cuatro horas diarias, de dos a tres veces por semana, y no más de dos meses en las unidades productivas de la empresa. Para los pasantes mayores de dieciocho años, la jornada formativa no podrá superar las ocho horas diarias o 48 horas semanales.

1.4. Reinserción laboral

La modalidad formativa de reinserción laboral —como su nombre lo dice— permite la actualización de trabajadores no ocupados de entre 45 y 65 años con el fin de que se incorporen en unidades productivas de las empresas y así puedan recalificar sus conocimientos y habilidades en situaciones reales de trabajo. Con ello se busca otorgar empleabilidad a desempleados de los sectores público o privado que se encuentren en situación de desempleo prolongado mayor a doce meses continuos y que previamente hayan prestado servicios como empleados u obreros.

Como todas las modalidades formativas, esta también exige la celebración de un convenio de actualización para la reinserción laboral, en virtud de la cual la empresa se obliga a brindar todas las facilidades necesarias para que al beneficiario se actualice de manera práctica durante el periodo que dure el convenio, el que no podrá tener un plazo superior a doce meses prorrogables a veinticuatro, cuando ello esté así previsto y se encuentre justificado.

Este convenio debe contener, a su vez, un plan de entrenamiento y actualización para la reinserción laboral, el cual debe ser definido de común acuerdo entre la empresa y el beneficiario. Se trata, pues, de un plan personalizado que debe ser elaborado en un plazo máximo de quince días calendarios. Al término de este periodo, la empresa deberá presentar el referido plan e informar sobre su ejecución a la autoridad administrativa de trabajo.

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El adulto que pretenda ser beneficiario de esta modalidad formativa deberá acreditar que se encuentra en una situación de desempleo prologando; esto es, por lo menos, durante doce meses previos a la fecha de celebración del convenio, además de demostrar que no ha accedido a esta modalidad formativa con anterioridad.

El número de beneficiarios de esta modalidad no puede exceder al 20% del total del área u ocupación específica ni del 10% del total de trabajadores de la empresa con vinculación laboral directa. Nuestra legislación permite que se incremente este porcentaje hasta en un 10% adicional, siempre y cuando este último porcentaje esté compuesto exclusivamente por personas con discapacidad debidamente acreditada ante el CONADIS.

La jornada formativa en esta modalidad no podrá ser mayor a ocho horas diarias o 48 horas semanales.

 

2. Contratos de locación de servicios

Nuestro Código Civil de 1984, en su artículo 1764, regula el contrato de locación de servicios, cuya característica esencial es la prestación de una actividad que el locador realiza sin estar subordinado a su comitente, a cambio de una retribución. A través de este contrato pueden brindarse servicios materiales e intelectuales, y se exige que el locador preste personalmente el servicio, para lo cual puede valerse de auxiliares o sustitutos bajo su propia dirección y responsabilidad, siempre que así se encuentre permitido por el contrato, los usos y las costumbres o no sea incompatible con la naturaleza de la prestación.

Como puede verse, este es un contrato de naturaleza civil que escapa a las fronteras del derecho del trabajo única y exclusivamente porque la prestación convenida se realiza sin que exista una relación de subordinación jurídica. La subordinación, entonces, continúa delimitando en nuestro ordenamiento el hito que define cuándo estamos frente a un contrato regulado bajo las normas del derecho civil y cuándo debe aplicarse el marco protector del derecho del trabajo.

En la primera parte de este capítulo desarrollamos los elementos propios de la subordinación y los mecanismos de facilitación probatoria previstos por nuestra legislación procesal para acreditar cuándo, en los hechos, se está ante una relación de trabajo y no ante una relación civil, por más que exista un contrato escrito de locación de servicios. Sin embargo, la evolución natural del mercado de trabajo y la inserción de nuevas tecnologías hacen cada vez más ardua la delimitación de las fronteras entre lo civil y lo laboral con base en los mismos conceptos clásicos que en el pasado han distinguido las relaciones de trabajo independientes de las dependientes. Así, es frecuente la constatación de zonas grises y líneas difusas en determinados servicios personales.

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La clásica relación de trabajo —personal, remunerada y subordinada— se enfrenta a la aparición de nuevos métodos de trabajo y empleo en los que la «subordinación» es sustituida por conceptos tales como la dependencia económica, la relación de socios de negocio, el facilitador empresarial, el gestor de ventas, entre otros. Así, pues, en otros ordenamientos se constatan nuevos esquemas de organización de negocio, en los que las personas se vinculan de otra manera con un empresario, sin que exista la clásica subordinación jurídica. Esto ha generado el surgimiento de una nueva categoría jurídica denominada «parasubordinación».

Como señala Caparrós (2009), al anteponerse el prefijo «para» al sustantivo «subordinación» se pretende dotar de contenido a aquellas situaciones que, sin ser exactamente subordinadas, se asemejan a estas; vale decir, relaciones cercanas a lo que clásicamente se conoce como relaciones de trabajo. Este mismo autor sostiene que este concepto, esencialmente doctrinario, tiene como primer antecedente la ley italiana 533 del 11 de agosto de 1973, que se emitió para regular las relaciones de agencia, de representación comercial y otro tipo de relaciones de colaboración en situaciones de prestación de trabajo continuada y coordinada, de preferencia personal, aunque sin que tengan carácter subordinado.

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Nuestro mercado de trabajo no es ajeno a la aparición de estas nuevas formas de organización empresariales. No obstante, estas nuevas modalidades exigen renovados criterios de análisis, que redefinan los conceptos tradicionales de autonomía y subordinación jurídica que prevalecen en nuestros operadores jurídicos y, en particular, en las autoridades administrativas y judiciales. A modo de ejemplo, se viene discutiendo en algunas latitudes la naturaleza de la relación de los choferes de taxi que operan a través de plataformas por aplicativo o la de los transportistas dueños de un único vehículo que trabajan a tiempo completo para un solo cliente y que son monitoreados, por vía electrónica, en tiempo real durante todo el trayecto contratado, entre otros casos.

Estos son retos contemporáneos para el derecho del trabajo, el cual debe continuar esclareciendo la delimitación entre sus fronteras y nuevas formas de relaciones de colaboración empresarial.

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