5 sentencias claves para comprender el despido fraudulento

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Como sabemos, el despido fraudulento es la vulneración al principio de tipicidad, toda vez que este principio regula el debido proceso. Además este tipo de despido corresponde a una voluntad del trabajador («ánimo perverso»).

Por otro lado, la jurisprudencia ha establecido concretamente que el despido fraudulento supone la presencia de los siguientes supuestos:

a. Cuando se imputa al trabajador hechos notoriamente inexistentes, falsos o imaginarios;  es decir cuando se advierta en forma notoria que los hechos imputados como falta grave son inexistentes, falsos o imaginarios, o sea que no resultan posible su existencia en la realidad;

b. Cuando se le atribuye una falta no prevista en la ley, vulnerándose el principio de tipicidad, es decir que los hechos imputados como falta no se hallan previstos en ninguno de los  supuestos previstos en el artículo 25 de la LPCL;

c. Cuando se produce la extinción de la relación laboral con vicio de voluntad; es decir cuando e por medio ha mediado dolo, amenaza, coacción o intimidación, como hechos que habrían determinado al trabajador a extinguir formalmente el vínculo laboral, sea a través de  una aparente renuncia voluntaria o un mutuo disenso;

d. Cuando se produce la extinción de la relación laboral mediante la fabricación de pruebas; es decir cuando las pruebas que sustenta la imputación de la falta grave sean falsas o adulteradas.

Además, jurisprudencialmente se ha acordado que es necesario la descripción exacta del petitorio a demandar en materia de despido, puesto que el proceso se encausa respecto a un tipo de despido en particular debiendo analizarse únicamente los presupuestos configuradores del tipo de despido acusado.

A continuación desarrollaremos cinco sentencias que todo abogado laboralista debe saber para comprender el despido fraudulento.


1. ¿Qué es un despido fraudulento según la jurisprudencia? [STC 976-2001-AA]

En la sentencia recaída en el Expediente 976-2001-AA/TC (el precedente Llanos Huasco) se aclaró que el despido fraudulento se produce cuando se despide al trabajador con «ánimo perverso y auspiciado por el engaño»; en ese sentido, será contrario a derecho el despido que se base en argumentos contrarios a la verdad y la rectitud de las relaciones laborales.

Mediante el despido fraudulento no se cumple con la imputación de una causal y los cánones procedimentales, como sucede cuando se imputa al trabajador hechos notoriamente inexistentes, falsos o imaginarios o, asimismo, se le atribuye una falta no prevista legalmente, vulnerando el principio de tipicidad.

2. Se debe acreditar ánimo perverso del empleador para configurar despido fraudulento [Cas. Lab. 18225-2016, Del Santa]

La Corte Suprema precisó que en el caso específico no se cometió un despido fraudulento, puesto que la falta imputada en la carta de pre aviso de despido fue por hechos existentes imputados al trabajador; asimismo, no se acreditó el ánimo perverso del empleador. En ese sentido, los magistrados concluyeron que no se configuró un despido fraudulento, tal como había alegado el trabajador.

En ese sentido, si es que la falta imputada no se correlaciona con la configuración del ánimo perverso, entonces no existirá un supuesto de despido fraudulento.

3. Requisitos para la configuración de un despido fraudulento [Cas. Lab. 2228-2016, Lima]

La Corte Suprema se adscribió a la posición de la doctrina para explicar que en el despido fraudulento el empleador utiliza formalmente, las disposiciones de la ley para justificar un despido que carece de justificación real.

En ese sentido, se aclaró que para aplicar la reposición por este tipo de despidos, se debe cumplir con los siguientes requisitos:

a) Se imputa al trabajador hechos notoriamente inexistentes, falsos o imaginarios. b) Se atribuye una falta no prevista legalmente, vulnerando el principio de tipicidad. c) Se produce la extinción de la relación laboral con vicio de la voluntad. d) La fabricación de pruebas.

En el caso específico, un trabajador demostró que se habría incumplido con probar la inasistencia injustificada que se le había imputado, toda vez que la empresa no comprobó que el trabajador se ausentó por más de 3 días consecutivos. En ese sentido, se habrían imputado hechos falsos e inexistentes.

4. ¿La proporcionalidad es un criterio a analizar en el despido fraudulento? [Cas. Lab. 17160-2017, Tacna]

los actos imputados han sido calificados como “grave” y “muy grave”, por lo que para este Colegiado Supremo la interpretación del artículo en controversia dado por la Sala Superior desborda sus alcances, logrando alcanzar como única finalidad su reposición a pesar de admitir que existió la comisión de falta laboral.

onocía las prohibiciones y responsabilidades vinculadas al cargo que ostenta, y aun así las ha infringido, hecho que se corroboro con el Reglamento de Faltas de Negocios, en donde se encontraba calificado las faltas como “leves”, “graves” y “muy graves”.

5. Despido fraudulento: cese de trabajador que no asistió a laborar por haber sido trasladado sin justificación [Cas. Lab. 256-2017, Lambayeque]

La Corte Suprema determinó que se había cometido un despido fraudulento en el caso de una trabajadora que fue trasladada a laborar a una ciudad distinta de la que se encontraba.

El caso específico, la trabajadora fue trasladada de Chiclayo a Lima, luego, despedida por no asistir a laborar y cometer abandono de trabajo (bajo el supuesto de falta grave).

Para la Corte Suprema, el traslado de la trabajadora fue injustificado y no razonable; en ese sentido, el empleador habría actuado de mala fe, por lo que repuso a la trabajadora a su puesto de trabajo.

Bonus

Despido será fraudulento si se imputan faltas genéricas aunque consten en el reglamento interno [Exp. 22793-2017]

En el caso específico se despidió a un trabajador por supuestos agravios contra la empresa. Así, se le imputaron haber incumplido con lo establecido en el reglamento interno de trabajo y los supuestos de buena fe en las relaciones laborales.

La Sala revisora explicó que el reglamento de trabajo de la empresa demandada solamente ha tenido normas de conducta muy generales y amplias, por eso, no podrá ser base de evaluación objetivo para poder advertir la constitución de faltas graves contemplado dentro del artículo 25 de la LPCL.

Se determinó que al no poder identificarse los procedimientos o directivas internas para poder individualizar alguna infracción de deber en el cumplimiento de las obligaciones laborales, no resulta adecuado que las faltas graves por las causales descritas solamente se sustenten en actos diligentes (también sujeto a supuestos abiertos) o mediante conductas presuntas que se han debido realizar.

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