Sancionan al CAL por actos de hostilidad contra trabajadora repuesta [Resolución 681-2021-Sunafil]

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Mediante la Resolución 681-2021-Sunafil, la Intendencia de Sunafil confirmó la sanción impuesta al Colegio de Abogados de Lima por realizar actos de hostilidad en perjuicio de una trabajadora repuesta por mandato judicial.

En el caso específico, el Colegio apeló la sanción argumentando principalmente que por prevención no se le ha asignado en el cargo de cajera, debido a la denuncia penal en trámite contra la trabajadora afectada. Aclaró que el cargo de supervisora de caja era un puesto de confianza y el empleador podría modificar el puesto de la trabajadora.

Respecto al caso, la Intendencia comprobó que después de su reposición judicial, se designó a la trabajadora afectada como supervisora de caja de forma provisional por necesidad de servicios. No obstante, se le asignó ese cargo de forma permanente con aprobación del director de Economía y Secretario General.

Sin embargo, tiempo después, la Jefatura de Recursos Humanos determinó designar a otra trabajadora como supervisora de caja, dejando sin efecto las asignaciones previas, indicando que la trabajadora deberá continuar sus labores como cajera.

Por último, se comunicó a la trabajadora que por necesidad de servicio y disposición superior, se dispone su rotación al área de recuperaciones, a fin de que desarrolle labores propias de su cargo. No obstante, en las visitas inspectivas se apreció que la trabajadora se encontraba realizando labores de apoyo en el área de contabilidad, esto es, forrando folders y pioners de documentos.

De esta manera, la Intendencia aclaró que el hecho de rotar a la trabajadora a una área no
implementada, sin una necesidad objetiva (sin asignarle labores) y establecer los motivos razonables de dicho cambio, genera menoscabo en su dignidad. En consecuencia, lo alegado por el empleador no justifica que la trabajadora no se desempeñe en las funciones de cajera o similares, considerando que realizó funciones de supervisora de caja.


Fundamento destacado: 3.16. En tal sentido, debe entenderse que la dignidad es un valor que se basa en el reconocimiento de la persona a ser merecedora de respeto, es decir, una persona digna pueda sentirse orgullosa de sus actos; por lo que, el hecho de rotar a la trabajadora a una área no implementada, sin una necesidad objetiva (sin asignarle labores) y sin haber previamente señalado los motivos razonables de dicho cambio, genera menoscabo en su dignidad. En consecuencia, lo alegado por la inspeccionada no justifica que desde el 13.06.2018 la trabajadora no este desempeñándose en las funciones de cajera o similares, considerando que realizó funciones de Supervisora de caja; por lo que, corresponde  desestimar lo esgrimido es estos extremos.


RESOLUCIÓN DE INTENDENCIA N° 681-2021-SUNAFIL/ILM

EXPEDIENTE SANCIONADOR : 1254-2019-SUNAFIL/ILM/SIRE5
SUJETO INSPECCIONADO : COLEGIO DE ABOGADOS DE LIMA

Lima, 30 de abril de 2021

VISTO: El recurso de apelación interpuesto por el COLEGIO DE ABOGADOS DE LIMA, (en adelante, el sujeto responsable) contra la Resolución de Sub Intendencia N° 1095-2019-SUNAFIL/ILM/SIRE5 de fecha 27 de noviembre de 2019 (en adelante, la resolución apelada) expedida en el marco del procedimiento sancionador, al amparo de las disposiciones contenidas en la Ley Nº 28806, Ley General de Inspección del Trabajo (en adelante, la LGIT)  y su Reglamento, aprobado por Decreto Supremo N° 019-2006-TR, y normas modificatorias  (en lo sucesivo, el RLGIT);y,

I. ANTECEDENTES

1.1 De las actuaciones inspectivas

Mediante Orden de Inspección N° 9637-2018-SUNAFIL/ILM, de fecha 22 junio de 2018, (en adelante, Orden de Inspección), se dio inicio a las actuaciones inspectivas de investigación respecto del sujeto responsable, a efectos de verificar el cumplimiento de las normas sociolaborales, las cuales culminaron con la emisión del Acta de Infracción N° 2430-2018 (en adelante, el Acta de Infracción), mediante la cual se propuso sanción económica a la inspeccionada por la comisión de infracciones en previstas en el RLGIT.

1.2 De la fase instructora

De conformidad con lo dispuesto en el numeral 53.2 del artículo 53 del RLGIT, la autoridad instructora emitió el Informe Final de Instrucción N° 2271-2019-SUNAFIL/ILM/SIAI (en adelante, el Informe Final), mediante la cual llega a la conclusión que se ha determinado la existencia de las conductas infractoras imputadas al sujeto responsable, recomendando continuar con el procedimiento administrativo sancionador en su fase sancionadora, remitiendo los actuados a la Sub Intendencia de Resolución.

1.3 De la resolución apelada

Obra en autos la Resolución de Sub Intendencia N° 1095-2019-SUNAFIL/ILM/SIRE5 de fecha 27 de noviembre de 2019 que, en mérito del Acta de Infracción, impuso multa al sujeto responsable por la suma de S/ 18,675.00 (Dieciocho Mil Seiscientos Setenta y Cinco con 00/100 Soles), por haber incurrido en:

– Una infracción Muy Grave en materia de relaciones laborales, por realizar actos de hostilidad en perjuicio de Guisella Patricia Astocaza Rojas, tipificada en el numeral 25.14 del artículo 25 del RLGIT.

– Una infracción MUY GRAVE a la labor inspectiva, por no cumplir con la medida inspectiva de requerimiento de fecha 16 de agosto de 2018, tipificada en el numeral 46.7 del artículo 46 del RLGIT.

II. DEL RECURSO DE APELACIÓN

Con fecha 27 de diciembre de 2019, la inspeccionada interpuso recurso de apelación contra la resolución de primera instancia, argumentando:

i) Como han señalado a lo largo del procedimiento, reiteran que no existen actos de hostilización contra la señora Guisella Patricia Astocaza Rojas, quien fue repuesta al centro  laboral, se le abona puntualmente sus remuneraciones, se deposita la Compensación por Tiempo de Servicios – CTS de manera oportuna, se le conceden permiso para atención  médica en ESSALUD, hizo uso de sus vacaciones y de las horas laboradas por sobretiempo,  incluso, cuando ha indicado que tiene algún problema se le ha brindado las facilidades, lo cual  puede ser corroborado con la propia trabajadora.

ii) Debido a la denuncia penal en trámite contra la supuesta trabajadora afectada, por prevención no se le ha asignado en el cargo de cajera, para evitar que mantenga contacto con operaciones que impliquen manejo de dinero, concluido dicho proceso penal y de  demostrarse que no ha incurrido en ningún delito, se evaluara su asignación de funciones de cajera.

iii) Es importante señalar que a la supuesta trabajadora afectada no se le promocionó, sino que se le designó en el puesto de confianza, como Supervisora de Caja de manera temporal y transitoria, como se advierte en el Memorándum Nº 559-2017-CAL/SG-RRHH de fecha 22 de noviembre de 2017; en ese sentido, como lo establece la norma laboral, la confianza puede ser retirada en cualquier momento sin que exista un procedimiento establecido o requisitos para tal caso.

III. CONSIDERANDO

3.1. Nuestro ordenamiento jurídico otorga primacía a la dignidad de la persona humana, toda vez que el artículo 1 de la Constitución Política de 1993 consagra que «la defensa de la persona humana y el respeto a su dignidad son el fin supremo de la sociedad y el Estado». Asimismo, en el ámbito laboral, el artículo 23 de la mencionada norma suprema establece que: «(…) ninguna relación puede limitar el ejercicio de los derechos constitucionales, ni desconocer o rebajar la dignidad del trabajador.»

3.2. Además, el artículo 22 de la mencionada norma suprema dispone que: «El trabajo es un deber y un derecho. Es base del bienestar social y un medio de realización de la persona.»

3.3. El artículo 9 del TUO del Decreto Legislativo N° 728 «Ley de Productividad y  Competitividad Laboral», aprobado par Decreto Supremo N° 003-97-TR (en lo sucesivo, TUO LPCL), establece que: «Por la subordinación, el trabajador presta sus servicios bajo dirección de su empleador, el cual tiene facultades para normar reglamentariamente las labores, dictar las ordenes necesarios para la ejecución de las mismas, y sancionar disciplinariamente, dentro de los límites de la razonabilidad, cualquier infracción a incumplimiento de las  obligaciones a cargo del trabajador (…)».

3.4. Los actos de hostilidad son supuestos donde el empleador se excede en su facultad de  dirección, así el artículo 30 del TUO LPCL señala que es un acto de hostilidad equiparable al  despido: » (…) g) Los actos contra la moral y todos aquellos que afecten la dignidad del trabajador (…)».

3.5. Ahora bien, de acuerdo al artículo 33 de la LGIT, son infracciones administrativas en materias de relaciones laborales, los incumplimientos de las disposiciones legales y convencionales de trabajo, individuales y colectivas, colocación, fomento del empleo y  modalidades formativas, mediante la acción u omisión de los distintos sujetos responsables.

3.6. En ese contexto, el RLGIT establece en el numeral 25.14 de su artículo 25, que los actos de hostilidad así como cualquier otro acto que afecte la dignidad del trabajador o el ejercicio de sus derechos constitucionales, constituye una infracción muy grave en materia de relaciones laborales, la cual es pasible de sanción económica.

3.7. Sobre lo esgrimido en el punto II de la presente resolución, en principio, es pertinente tener en cuenta que si bien toda relación laboral supone para el trabajador el cumplimiento de obligaciones; y para el empleador, el derecho a normar reglamentariamente las labores,  dictar las órdenes y sancionar Ia falta de acatamiento de las mismas, lo cual es traducido  como el poder de dirección; empero, este como cualquier otro derecho no es absoluto y  arbitrario, sino que debe practicarse de acuerdo a ciertos parámetros, los cuales son: a) la  sujeción a Ia ley (la Constitución, normas jurídicas y reglamentarias) y el b) principio de  razonabilidad que lo limita de tomar decisiones arbitrarias. Se trata, por tanto, de la  comparación de dos intensidades o grados en Ia afectación de un derecho fundamental y de la legitimidad de la medida acatada en uso del poder de dirección.

3.8. En tales supuestos, una forma de determinar la validez, o no, de una medida de tal índole es, como ya se anticipó, respetando las propias limitaciones establecidas por la Constitución y las leyes, para lo cual deberá implementar mecanismos razonables que  permitan, sin distorsionar el contenido de los derechos involucrados en el presente caso,  cumplir con los objetivos laborales a los que se encuentran comprometidos los trabajadores  y su entidad como empleadora.

3.9. Al respecto, es preciso señalar que si bien el segundo párrafo del artículo 9 del TUO LPCL, faculta al empleador a introducir cambios o modificar turnos, días u horas de trabajo; así como la forma o modalidad de la prestación de las labores, dentro de los criterios derazonabilidad y teniendo en cuenta las necesidades del centro de trabajo; también lo es  que el ejercicio de dicha facultad debe sustentarse en dos parámetros de justificación: 1) la razonabilidad; y 2) las necesidades del centro de trabajo.

3.10. La razonabilidad según Pla Rodríguez [1], señala: (…) esa potestad patronal deber ser
razonablemente ejercida. Y ello significa que el empleador debe poder invocar razones
objetivamente válidas para justificar su ejercicio. Y por tanto, debe contrapesarlas, llegado el
caso, con eventuales razones invocadas por el trabajador para oponerse en la situación
concreta”. Por su parte Blancas Bustamante [2], citando a De Ferrari, señala que: “(…) para este autor, el límite reside en la prohibición de introducir cambios radicales y definitivos en la
relación de trabajo (…) la posición doctrinal más acertada – afirma- es aquella que admite
que el empleador tiene la facultad de modificar unilateralmente las condiciones de la
prestación del servicio, siempre que no se trate de cambios radicales y de carácter definitivo
del régimen contractual, y cuando dicho cambio no cause al trabajador daño material
inmediato o futuro, ya sea de carácter pecuniario o simplemente profesional. Como ejemplos
típicos de cambios radicales menciona el traslado de la planta de la empresa a otra ciudad,
la reducción del salario o el desconocimiento de la categoría profesional.”

[Continúa…]

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