¿Puede sancionarse con suspensión o amonestación una paralización de labores a pesar de que el Ministerio de Trabajo la declaró improcedente? La Corte Suprema ha ratificado que sí.
La Segunda Sala Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema de Justicia de la República ha emitido recientemente la siguiente doctrina jurisprudencial obligatoria (Casación 22596-2018, Lambayeque):
“1. La huelga materializada a pesar de que la Autoridad Administrativa de Trabajo, en forma previa declaró su improcedencia, acarrea la correspondiente responsabilidad disciplinaria para sus autores por los días de inasistencia al trabajo.
2. La huelga realizada a pesar de que la Autoridad Administrativa de Trabajo ha declarado su ilegalidad, solo acarrea responsabilidad disciplinaria por los días de inasistencias al trabajo; siempre y cuando el empleador haya emplazado colectivamente a los trabajadores mediante cartelón o medio análogo colocado en lugar visible de la puerta principal del centro de labores bajo fe notarial o a falta de notario, bajo constatación policial.
Los días de inasistencias injustificadas se computan desde el día siguiente del emplazamiento.
3. El ejercicio del derecho de huelga constituye una suspensión perfecta del contrato de trabajo, por lo tanto, durante el período de paralización de labores no existe obligación por parte del trabajador de prestar servicios ni del empleador de abonar remuneraciones.
4. Tratándose de la materialización de huelgas improcedentes o ilegales en ningún caso el empleador podrá aplicar a los trabajadores la medida disciplinaria de despido”.
Esta casación reitera el criterio que ya había sido establecido con la Casación Laboral 25646-2017, Arequipa, que habilitaba a imponer sanciones menores a los trabajadores que llevaban a cabo paralizaciones, a pesar de haberse declarado improcedentes por el Ministerio de Trabajo.
La posición de la Corte Suprema es similar a la que también ha establecido el Tribunal Constitucional (TC), en los Expedientes 2987-2017-PA/TC y 3692-2017-PA/TC.
Ambos casos tratan de paralizaciones irregulares desde su inicio, puesto que fueron llevadas a cabo a pesar de ser declaradas improcedentes por incumplir abiertamente los requisitos legales para declarar huelga. En ambos casos, el Pleno del Tribunal Constitucional declaró infundadas las demandas que presentaron los trabajadores contra las sanciones menores y advertencias de sanción impuestas por el empleador, quedando estas convalidadas.
El TC con estas sentencias ha reiterado, además, que la huelga es un derecho de ejercicio condicionado (Fundamento Jurídico 7 de la sentencia emitida por el Pleno en el Expediente 005-2008-PI/TC) y que las huelgas ilegales que fueron legítimas en su inicio son diferentes de aquellas que son irregulares desde su inicio y se llevan a cabo a pesar de su improcedencia (Fundamento jurídico 20 de la sentencia emitida en el Expediente 3689-2012-PA/TC). Así el TC ha terminado concluyendo, como ya lo había hecho en otros casos, que la huelga debe ejercerse en la forma que expresamente determina la ley (Fundamento Jurídico 41 de la sentencia emitida por el Pleno en el Expediente 008-2005-PI/TC).
Por otro lado, la doctrina establecida por la Corte Suprema parecería sugerir que no cabría el despido en ningún caso, o que se permitirían paralizaciones de duración indeterminada luego de la ilegalidad.
Somos de la opinión que ello no es así. Es claro que la doctrina jurisprudencial prohíbe el despido por el hecho de realizar una paralización declarada improcedente o ilegal durante el procedimiento de huelga. Sin embargo, consideramos que en ningún momento se ha referido a hechos distintos a las inasistencias en días de huelga (como el ejercicio de actos de violencia), o que pueden ocurrir luego del término del procedimiento de huelga, y que podrían configurar una falta grave.
Así, por ejemplo, continuar con una paralización declarada ilegal por una resolución que ha sido impugnada, no podrá motivar un despido por los días de ausencia, aun si se confirma la ilegalidad en segunda instancia (instancia definitiva en estos procedimientos). Sin embargo, si luego del término de la huelga, con resolución de ilegalidad firme y requerimiento de retorno del empleador, el trabajador sigue faltando, nos encontramos ante un supuesto completamente distinto que podría configurar una falta grave.
De todas formas, se trata de situaciones distintas a la simple “materialización de la huelga” que deberán ser analizadas en cada caso concreto respecto de su configuración (como un hecho independiente de la mera paralización) y su gravedad.
En definitiva, y sin perjuicio de nuestras consideraciones, nos encontramos ante la fijación de un criterio jurisprudencial que recoge una ponderación de derechos constitucionales y que sin duda habilita al empleador a imponer sanciones menores en los casos de paralizaciones que se realizan a pesar de haber sido declaradas como improcedentes (lo que origina su ilegalidad) o que, aun siendo procedentes, devinieron en ilegales. Ello se verificará luego del término del procedimiento de huelga, activando la facultad de sancionar.
De este modo, la doctrina jurisprudencial ratifica la facultad disciplinaria del empleador y la delimita frente a la tutela ejercida por los propios trabajadores.
