A propósito de su inminente reactivación: ¿los ‘riders’ de delivery de comida son trabajadores subordinados o autónomos?*

* La versión original del artículo fue presentada por el autor como trabajo final en los 44 Cursos de Especialización en Derecho de la Universidad de Salamanca, celebrados en enero de 2019. Entonces, la investigación se tituló “El servicio de los glovers desde un derecho del trabajo repensado. Reflexiones desde el derecho laboral español y peruano”, y fue aprobada por la comisión de profesores.

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Sumario: 1. Introducción. 2. Un poco de historia como aproximación al problema. 2.1. La subordinación en el trabajo asalariado clásico. 2.2. La nueva concepción de la empresa generó nuevos trabajadores. 2.3. ¿Pueden existir “trabajadores clásicos” en las nuevas empresas? 3. ¿Se puede repensar el derecho laboral clásico ante las nuevas realidades económicas? 3.1. La función social duradera del derecho del trabajo. 3.2. ¿Cómo funciona Glovo? 3.3. De la teoría a la práctica: ¿son los riders de Glovo verdaderos trabajadores? 4. Conclusiones.

1. Introducción

El 19 de abril de 2020, el Ministerio de Comercio Exterior y Turismo (Mincetur) aprobó un protocolo para el reparto de comida por delivery que entraría en vigencia luego de las coordinaciones con el Ministerio de Salud, a inicios de mayo del año en curso, aproximadamente.

La aprobación del protocolo parece responder a dos intereses fundamentales. Por un lado, se busca facilitar el acceso de los ciudadanos al servicio esencial de la alimentación, sin que ello trasgreda la aún vigente política de aislamiento social obligatorio. Por otro lado, se pretende reactivar progresivamente la economía de los principales sectores productivos, con todo lo que ello implique para las empresas (por ejemplo, nuevas contrataciones laborales o levantamiento de la suspensión de que algunos contratos de trabajo fueron objeto). En buena cuenta, se busca retomar el tráfico comercial interno, incluso a una escala menor.

El servicio de delivery de empresas como Glovo o Rappi, ahora plenamente familiares a los hábitos de consumo en el país, promete –a juicio del Gobierno central– ser el pionero de esta reactivación económica. Por supuesto, la medida no se encuentra exenta de problemas ni de cuestionamientos. Sin embargo, antes de abordar estos asuntos (garantías a la seguridad y salud de los riders, protección jurisdiccional a favor de este sector laboral, límites al ejercicio del servicio, entre otras muchas que habrán de descubrirse conforme la puesta en práctica de la medida) un asunto resulta de tratamiento urgente y prioritario: ¿son los riders trabajadores subordinados sujetos a la actividad privada o son personas naturales con negocio (autónomos)?

La tarea de resolver (o pretender resolver) esta cuestión debe anteceder a todas las futuras discusiones que a consecuencia de la reactivación de estos servicios de delivery se generen, puesto que de no tener clara la situación jurídica en que se encuentran los riders, se correría el riesgo de abordar sus problemas en forma incorrecta y proponer soluciones, en consecuencia, también indebidamente.

Desde sólidas bases doctrinarias, y con especial atención al caso Glovo, el presente estudio se proyecta contribuir en la iluminación del tratamiento de esta ya urgente cuestión sociolaboral.

1. Un poco de historia como aproximación al problema

1.1. La subordinación en el trabajo asalariado clásico

Bien es sabido que el establecimiento progresivo de un nuevo sistema económico de producción, el capitalista industrial, incidió de manera irreversible en las relaciones sociales hasta entonces con residuos feudales; y, por ende, también repercutió en el paradigma tradicional del trabajo.

Hasta inicios del siglo XVIII, los modos de producción que la Europa feudal había desarrollado y consolidado, en virtud de un milenio de pacífica extensión, se mantuvieron sustancialmente inalterados. No obstante desempeñar un trabajo productivo “en la agricultura, en la industria rudimentaria derivada de la misma y en la actividad de los servicios personales”[1], las circunstancias económicas que rodearon al siervo, convirtieron en innecesaria la exploración de formas de producción más eficientes.

El trabajo, en el feudalismo, no buscaba producir más que lo estrictamente suficiente para abastecer las necesidades del señor feudal y del siervo mismo y de su familia. Desde el aspecto cuantitativo, la producción en el sistema feudal nunca fue considerable; y es precisamente este el fundamento del estancamiento tecnológico señalado. La idea de acumulación de riqueza, ahora tan natural a nuestras sociedades, fue desconocida en este período de la historia del trabajo.

Todas estas circunstancias tuvieron una profunda incidencia en las estructuras sociales, económicas y políticas de la época, erigiéndolas como partes de un sólido y funcional armazón que fue la sociedad feudal. Naturalmente, si el entonces incipiente capitalismo pretendía imponer sus nuevas condiciones de producción, tuvo como reto primero la destrucción o mínimamente la debilitación de estas estructuras, en todos sus niveles. Así, “[m]ientras no haya una gran cantidad de trabajadores asalariados, mientras los hombres satisfagan sus necesidades por medio de su propia producción o a través del intercambio en los numerosos mercados locales […], existirá un límite para el beneficio capitalista […], la producción masiva (que es la base de la expansión capitalista industrial)”[2].

El trabajo humano, al hilo de estas ideas, se constituía como una de las más sólidas estructuras de la sociedad, bien desde la perspectiva social y desde la óptica de la economía; y a los ojos de las nuevas industrias, se presentaba como un verdadero obstáculo para la instauración definitiva del sistema capitalista. Sostiene Hosbawm que “[l]a producción capitalista […] hubo de encontrar las maneras de crear sus propios mercados de expansión. Excepto en casos raros y localizados, es esto precisamente lo que ella no podía hacer dentro de una estructura feudal”[3].

La modificación de la división social del trabajo, esto es, la generación de un cambio en el paradigma clásico del mismo (el binomio hombre–tierra), fue el deber primero, en relación a la estructura social del trabajo feudal, del capitalismo originario. Y para ello fue determinante la inclusión, en este tradicional modelo, de las máquinas, los nuevos medios de producción. “El gran avance […] exigía la dotación de nuevos medios técnicos con que elevar el producto per cápita mucho más allá de lo que los antiguos métodos permitían. Por ello eran dispensables nuevas máquinas y nuevas fuentes de energía”[4]. Con ellas, la cantidad de la producción aumentó exponencialmente, generando riquezas suficientes y excedentes a favor del empresario, logrando así obtener una ganancia más eficientemente.

Tal situación hizo que el feudalismo medieval ceda su lugar a una nueva sociedad capitalista, después de un largo período de degradación, cuando las relaciones de producción, ausentes en la propiedad feudal de tierra y en la servidumbre personal, dejaran de poder asegurar las rentas, los privilegios y el estatuto de los señores feudales, que ya no tenían más margen para nuevas exigencias de los trabajadores siervos.[5]

Es en este seno que, a paso constante, aparecería el trabajo asalariado clásico.

Los empresarios, dueños de la maquinaria de que se valían los modos de producción capitalista, desarrollaron la necesidad de contar con mano de obra barata, que dé uso permanente a las nuevas tecnologías (“divorcio final entre productores y su propiedad sobre los medios de producción”[6]). Este personal, usualmente poco o nada calificado –y recién liberado, al menos formalmente, de las ataduras feudales–, se incorporaría así (“voluntariamente”) a un nuevo hábitat laboral: la fábrica, un espacio cuyas condiciones y funcionamiento no podía controlar, dado que las labores a desempeñar eran bien delimitadas y controladas por el empresario, quien también podía, de ser el caso, hacer las veces de agente disciplinario.

Dado que los obreros no se incorporarían a la organización empresarial, es decir, que la gestión del negocio se concentraba únicamente en el empresario, quien además padecía, de ser el caso y también de forma exclusiva, todos los riesgos que éste podía importar, se entendió lógico erigir una facultad empresarial que provea al empleador la capacidad de dirigir el trabajo efectuado en su fábrica. Así, la subordinación fue instituida como nota típica de las relaciones de trabajo asalariado; y todo el constructo normativo posterior (juridificación del conflicto industrial) dotaría de legitimidad jurídica tal poder hasta entonces fáctico.

No obstante su ropaje normativo legitimador, la subordinación “no es ciertamente un concepto jurídico sino de la disciplina de la organización, aunque puede llegar a serlo en la medida en que es considerada o definida por la legislación positiva”[7]. Dependerá de cada ordenamiento, la determinación de la subordinación como un concepto fundamentalmente jurídico; o como organizacional (dirección técnica) o como económico (dependencia económica)[8][9]. De allí que sea posible concebir, como lo ha hecho el ordenamiento laboral español, a la subordinación desde una base económica antes que jurídica. Precisamente de este postulado ha partido la tutela que gozan los trabajadores autónomos económicamente dependientes (TRADEs) en la actualidad.

2. La nueva concepción de la empresa generó nuevos trabajadores

Pero para llegar al estudio de estas novedosas figuras de prestación de servicio (acaso nuevas formas de subordinación), es necesario primero detenerse a analizar los cambios que ha experimentado –y que viene experimentando– la concepción y el funcionamiento de la empresa, ya como categoría económica indesligable de las relaciones laborales.

Fueron pioneras, en tal sentido, las investigaciones de la “teoría clásica”, cuyos representantes se valieron de dos categorías propias del derecho civil para describir la naturaleza jurídica de la empresa fabril industrial: por un lado, la propiedad, en cuya virtud se reconoció la titularidad de la empresa; y por el otro, el instrumento del contrato, a través del cual se hacía viable el intercambio de trabajo por capital.

Con base en estos pilares conceptuales, la teoría clásica concibió a la empresa como “una realidad en la que los poderes del principal se explican por la titularidad del derecho de propiedad sobre los bienes que utiliza la misma y en la que las relaciones de trabajo tienen su fuente exclusiva y suficiente en el contrato que vincula a cada trabajador individual con la empresa.”[10] Este negocio jurídico, que aún se desenvolvía en el ámbito del derecho civil, y de las ideologías que habían moldeado sus recientes codificaciones, constituía el único vínculo entre el capitalista y el obrero, quien en todo momento se mantuvo al margen de la organización de la empresa, y por ello siempre fue dispensable de ella.

Este modelo clásico de empresa mantuvo su vigencia con cierto nivel de estabilidad hasta poco más de la segunda mitad del siglo XX, período en que la emergencia de nuevas tecnologías empezó a forjar un nuevo contexto socio económico, uno cuyas características demostraron que la empresa fabril industrial, otrora representante de la eficiencia productiva, podía, en virtud de ciertas medidas organizacionales, generar incluso más ganancias.

De esta manera, el empresariado iniciaría, a fin de mantener la vigencia de sus negocios, un proceso de adaptación (flexibilización) hacia las nuevas exigencias del mercado. En tal contexto, la empresa, como hasta entonces había sido concebida, fue repensada. Ya para la década de 1970, Supiot sostenía que “[l]a fantasía que acarician públicamente algunos dirigentes sería una empresa industrial sin fábricas, a la cual la propiedad intelectual de los signos […] eximiría de la molestia de tener que fabricar cosas y emplear a los hombres”[11], de modo que “[l]a empresa se vuelve una interminable secuencia de algoritmos, con los que nos interrelacionamos en el inasible mundo virtual.”[12]

Aquel escenario dio al intercambio de trabajo por capital un nuevo hábitat en donde llevarse a cabo. No sería ya esa inmensa fábrica con centenares de obreros manteniéndola a flote; ahora el trabajo asalariado podría realizarse enteramente a través de medios virtuales, sin necesidad de que la prestación de servicios sea realizada dentro de la empresa, la cual, incluso, puede no existir físicamente (“empresa fantasma”). La empresa, en la economía digital[13], habría, pues, de “estallar”[14].

Y las manifestaciones más palpables de tal fenómeno se encontrarían en, por ejemplo, la delegación contractual de las actividades secundarias de la empresa a otra distinta, para agilizar el funcionamiento del negocio y poder especializar, aún más, las competencias distintivas o nucleares de cada uno (contratto de decentralizazione della produzione, contrato de esternalizzacione di business, externalisation d’activités, outsourcing o tercerización[15]); así también, el revolucionario trabajo a distancia, la promoción del trabajo autónomo y el desarrollo de nuevas modalidades de trabajo, acaso híbridas, entre el trabajo por cuenta ajena y el realizado por cuenta propia –como los ya mencionados TRADEs–.

Las oportunidades que la nueva realidad económica brindaba no solo fueron aprovechadas por el sector empresarial; también fueron los propios trabajadores quienes, a base de una progresiva incorporación en el proceso productivo de las empresas, iniciaron un proceso de transformación (desde la perspectiva cualitativa), una suerte de empoderamiento.

Como se recuerda, las tradicionales formas de organización empresarial excluían expresamente la participación de los obreros en el negocio. Simple mano de obra poco o nada cualificada, a los ojos del capitalista, los obreros solo constituían elementos plenamente reemplazables o sustituibles; y precisamente por esto su permanencia en la fábrica fue siempre incierta.

Por otro lado, el tan marcado desequilibrio en que se mantenían obreros y empresarios –disparidad ésta causada por la “igualdad contractual” en que ambas partes habían fundado su acuerdo– permitió que el empleador impusiese, sin objeciones y sin incurrir en arbitrariedades, sus más ambiciosas condicionales laborales, naturalmente a favor suyo y de sus ganancias, y en perjuicio de sus subordinados.

Estas profundas adversidades, paradójicamente, propiciarían el sucesivo levantamiento organizado de los obreros –y con ello su posterior protección estatal–.

En efecto, los obreros industriales, al constatar que la causa de sus sufrimientos era la misma (el sistema capitalista en sí mismo, y no los medios de producción, como en un primer momento se pensó) y que sus padecimientos eran cualitativamente iguales en toda Europa, fueron adquiriendo una “auténtica conciencia de clase como núcleo solidario de intereses propios y contradictorios con los de la burguesía”[16]; y, abandonando los aislados y eventuales ataques por los que apostaron originalmente, “[l]legan a formar asociaciones permanentes para asegurarse los medios necesarios”[17], de tal suerte que “[e]l verdadero resultado de las luchas no es el éxito inmediato, sino la unión cada vez más extensa de los obreros”[18].

No debe perderse de vista que toda la ulterior construcción normativa que el Estado promovió en defensa de los trabajadores, fue erigida al calor de esta unión, de esta colectividad en que se habían confundido los obreros organizados. La formación del proletariado, como clase especial, opuesta e incompatible –aunque complementaria de la burguesía–, y fruto ejemplar de la revolución industrial, solo fue posible gracias a bien arraigados vínculos de solidaridad y camaradería entre los obreros.

Este panorama, sin embargo, en la economía digital, ha sufrido acentuadas transformaciones.

Y han sido los gestores de tal situación, en principio, el ya denunciado declive del sistema industrial clásico (el “estallido” de la empresa), pero, igualmente importante, la idea de que “los trabajadores no son ya meros servidores de la máquina, sino captadores de información insustituibles, no sólo para la gestión y el funcionamiento de procesos informatizados, sino también en caso de adaptaciones y cambios tecnológicos que afecten a dichos procesos”[19].

A diferencia de lo que acontecía en el esquema clásico del trabajo asalariado, en donde el proletariado podía identificarse, en virtud de su completa homogeneidad material y espiritual, como un todo, en el postindustrialismo, los trabajadores desarrollaron, a base de las nuevas tecnologías y las consecuentes nuevas formas de organización empresarial, diferencias cualitativas que enaltecieron sus individualidades, lo que supuso una “emergencia de intereses colectivos específicos y demandas diferenciadas”[20].

Los proletarios –término que incluso ha devenido en anacrónico e inarmónico en la economía digital– habrían de perder ese sentido de colectividad que décadas atrás les había proveído de una identificación común. Y fue precisamente este debilitamiento de sus vínculos de solidaridad el que habría de fragmentarlos; y el que a la postre contribuiría en su conversión de simple mano de obra poco o nada cualificada a smart-workers, una nueva generación de trabajadores “a quien[es] importa cada vez menos la organización del tiempo de trabajo y la pertenencia continua a un único empleador (…). [U]n trabajador –con competencias y formación especial– que las empresas ya no logran retener, porque es el mismo trabajador que considera que quedarse siempre en la misma empresa significa estancarse en su recorrido formativo”[21].

El empoderamiento de los trabajadores se evidencia, al hilo de estas ideas, en la masificación de los trabajadores inteligentes (smart-workers) y en su colocación, también masiva, en las llamadas app-empresas. En conjunto, son estas variables las que pretenden demostrar la superación del taylorismo en las economías digitales.

Y de este esquema lógico es deducible que la incorporación de los smart-workers en las nuevas empresas no importa los mismos efectos que las contrataciones laborales de antaño. En efecto, la inteligencia de que gozan ahora los trabajadores les permite asumir nuevos y variados roles en las empresas, participar en el proceso de producción, adaptarse más fácilmente a los cambios, asumir responsabilidades e incluso, en atención a sus capacidades, desarrollar ciertos niveles de autonomía, lo que naturalmente supone la asunción de mayores responsabilidades.

3. ¿Pueden existir “trabajadores clásicos” en las nuevas empresas?

La nueva realidad socio-económica, pues, en que se desarrolla el intercambio de trabajo por capital, evidenciará más claramente sus efectos en estas dos categorías: la nueva empresa y los nuevos trabajadores.

Sin embargo, que tanto el sector empresarial como el sector trabajador se encuentren en un vertiginoso proceso de transformación no significa, necesariamente, que las antiguas formas de prestación de servicios, es decir, las formas tradicionales o típicas, propias de la industria fabril del siglo pasado, hayan desaparecido –o estén en camino a desaparecer– por completo.

Es cierto que, de la realidad analizada es posible advertir que las nuevas formas de organización empresarial han propiciado “novedosas” formas de prestación de servicios, aparentemente diferentes a las asalariadas tradicionales; y propias, más bien de la economía digital y de los principios que ella ha traído consigo –creciente autonomía de los trabajadores, participación de estos, en calidad de colaboradores, en el funcionamiento de la empresa–.

Aunque esta premisa goza de una atractiva lógica (a nuevas formas de organizar las empresas, nuevas formas de prestar los servicios), la trascendencia de la cuestión exige un análisis más pormenorizado, máxime si se tiene en cuenta que la contribución al análisis de la realidad problemática puede significar, a la postre, el reconocimiento doctrinario y judicial como verdaderos trabajadores a quienes, por el momento, prestan sus servicios en una muy particular condición de autonomía.

Para llegar a este análisis, sin embargo, es necesario primero determinar si las normas del derecho del trabajo clásico son realmente capaces de regular (resistir) estas nuevas formas de prestación de servicios. Y para tal efecto deberá realizarse un “examen de actualidad” de los pilares en que las mencionadas normas se han fundado –los elementos de laboralidad: subordinación, ajenidad, fundamentalmente–, debiéndose, pues, determinar si estos pueden ser susceptibles de ser modernizados, modernizados; en definitiva, repensados y así ser aplicados a los nuevos trabajos; o si, por el contrario, estos precisan de una nueva construcción normativa que los regule –tesis de la “huida del derecho del trabajo”–.

2. ¿Se puede repensar el derecho laboral clásico ante las nuevas realidades económicas?

2.1. La función social duradera del derecho del trabajo

No es redundante afirmar que el derecho del trabajo es hijo ilustre de su tiempo, de la realidad que dio justificación a su existencia, y de las circunstancias que delinearon progresivamente sus principales postulados.

Ese momento histórico concreto en que el derecho del trabajo surge y se consolida ha sido bien identificado en el industrialismo, fenómeno que viera gestar en su seno el llamado conflicto industrial, la “contraposición de intereses entre quienes dominan los medios de producción y quienes aportan exclusivamente trabajo dependiente.”[22]. También en este período son identificables, aunque en su versión primitiva, las categorías sobre las que luego se erigiría el derecho del trabajo moderno. Así, conceptos como contrato de trabajo, subordinación, remuneración, jornada máxima de trabajo, huelga, sindicato, entre otros, nacen específicamente desde esta realidad histórica para atender sus necesidades más apremiantes.

A la luz de este panorama, cabe interrogarse si aquella realidad que fecundó tales categorías y que propició la construcción generalizada de una legislación laboral no solo le sirve como justificativo, sino también como limitante o condicionante. De ser este el caso, el derecho del trabajo solo podría aplicarse a las formas de servicio desarrolladas durante la revolución industrial; mientras que aquellas formas más novedosas de intercambiar el capital por el trabajo, como las que la economía digital está produciendo, deberían ser delegadas a una nueva regulación legal.

En este candente debate, la doctrina parece inclinarse a favor de la tesis de un derecho del trabajo repensado, aunque dicha preferencia casi siempre viene acompañada de condiciones. No son despreciables, sin embargo, sectores que apuestan por la llamada tesis de la “huida del derecho del trabajo”; o, al otro lado del espectro, aquellos que defienden un “derecho del empleo”, sin discriminación entre trabajo autónomo y trabajo asalariado.

Para algunos, “la función actual del Derecho del Trabajo parece estar en la pacificación del conflicto social entre capital-trabajo, ya no desde el principio de protección del trabajador, sino desde una perspectiva meramente económica”[23], y por tanto, el principio de protección “habrá de matizarse con el principio de rendimiento”[24]; otro sector defiende que el derecho laboral deberá cumplir su “natural rol tutelar, pero asumiendo que el mundo empírico ha cambiado […] [y que] habrá que introducir categorías jurídicas elaboradas a partir de las nuevas experiencias”[25]. También se ha escrito que el derecho del trabajo debe descubrir “cómo dar forma a un modelo de regulación jurídico-laboral que […] esté en condiciones de recuperar la verdadera virtualidad jurídica de la noción de justicia social […] y así lograr recomponer la tutela del más débil frente al incontenible proceso de transformación empresarial”[26].

Que el derecho del trabajo presente, ante las nuevas formas de organización empresarial y nuevas formas de prestación de servicio (en definitiva, ante nuevos modos de producción), una resistencia considerable tiene claras justificaciones. Y es que el derecho del trabajo posee, bien diferenciadas, una función objetiva y un contenido institucional. La primera es invariable, y por lo tanto duradera; y el segundo, en cambio, sí está sujeto a permanentes cambios.

La función objetiva del derecho del trabajo no es otra que la de encausar, dentro los límites legales, el conflicto instaurado entre los protagonistas del intercambio de trabajo por capital, es decir, trabajadores y empresarios; y asegurar con ello su permanencia (y legitimidad) en el sistema jurídico de que se trate. La función es objetiva en tanto que, sin importar las variaciones que sufran sus componentes –por ejemplo, el estallido de la empresa y el empoderamiento de los trabajadores–, su fin será siempre el mismo.

Por otro lado, la manera de cómo llevar a cabo la función objetiva, cómo hacerla efectiva, se explica a través del contenido institucional del derecho del trabajo. A diferencia de aquella, el contenido institucional sí es sensible a los cambios que la realidad socio-económica presente, y en virtud de ello sí admite las adaptaciones que sean necesarias para asegurar el equilibrio que la función objetiva le exige. “El aparato institucional y las soluciones normativas de que se sirve el ordenamiento laboral […] no han dejado de experimentar lógicamente las transformaciones históricas derivadas del desarrollo de los correspondientes procesos sociales, políticos y económicos (…).”[27]

Esta ductilidad del contenido institucional se justifica en que el derecho del trabajo es una disciplina indesligable, “absolutamente consustancial”, de los cambios que la economía y por consiguiente, la política presenten, cambios que, aunque en la actualidad son sumamente visibles, de hecho siempre han estado presentes en la historia del derecho laboral. Esto porque la burguesía, clase social en cuyo mérito se instauró la revolución industrial y, a la postre el capitalismo ahora imperante, “no puede existir sino a condición de revolucionar incesantemente los instrumentos de producción y, por consiguiente, las relaciones de producción, y con ello, todas las relaciones sociales”[28]. Así, [u]na revolución continua en la producción, una incesante conmoción de todas las condiciones sociales, una inquietud y un movimiento constantes distinguen la época burguesa de todas las anteriores”[29]

Al amparo de este razonamiento, es posible defender, y revestido de convicción, la resistencia del derecho del trabajo clásico en una economía muy distinta a la que lo vio nacer. Y es que, en puridad, las transformaciones tecnológicas del industrialismo no son cualitativamente distintas de las transformaciones que la economía digital ha producido, y no se diferenciarán, de igual manera, de las transformaciones que en el futuro el derecho del trabajo tenga que enfrentar.

3. ¿Cómo funciona Glovo?

Glovoapp23, S.L., o más comúnmente llamada Glovo, se autodefine[30] como una “empresa tecnológica”, una “plataforma de intermediación ‘on demand’ de recadería express”[31].

A través de la plataforma virtual creada por Glovo, los clientes, es decir, personas que, desde la aplicación, contratan con la empresa para hacer uso del servicio de delivery, se relacionan con unos, así llamados, “terceros” o glovers, que según la multinacional española, son “profesionales independientes” que “colaboran” con ella realizando el servicio de entrega a domicilio a través de sus conocidas bicicletas.

Indudablemente, ha sido el debate sobre si los glovers realizan una auténtica labor como trabajadores autónomos o si prestan servicios como trabajadores asalariados, el responsable de que la realidad aquí estudiada esté siendo objeto de candentes discusiones a nivel académico, no solo desde la perspectiva jurídico-laboral, sino también desde sectores como la economía o la sociología.

Desde luego, esto no es una casualidad. El crecimiento de Glovo, así como de empresas de giro similar –por ejemplo, la británica Deliveroo, la americana Uber Eats o la colombiana Rappi– es verdaderamente considerable; y, por consiguiente, el número de sus “colaboradores” crece de manera constante en todos los países en que la aplicación virtual ha llegado, siendo, como ocurre en Perú, la principal fuente de ingresos de inmigrantes (principalmente, aquellos provenientes de Venezuela) y de personas jóvenes desempleadas.

Integrarse y “colaborar” con Glovo es, pues, al menos aparentemente, una opción viable para generar y hacer circular la riqueza y aumentar el porcentaje de la población económicamente activa, hechos éstos que son atractivos para cualquier persona y para cualquier gobierno.

Sin embargo, se han vuelto frecuentes, especialmente en los últimos tiempos, diversas protestas y manifestaciones generadas y promovidas por los propios riders, exigiendo en ellas mejores condiciones laborales, mayores garantías ante despidos ilegales, o incluso algunos incentivos económicos adicionales[32].

Estos reclamos, a primera vista improcedentes por la calidad de autónomos que poseen los glovers y demás riders, deben significar una clara advertencia: que un nuevo problema socio-laboral se está gestando en el seno de la economía digital; y que es necesario abordarlo de manera oportuna, dada la trascendencia de los derechos fundamentales en cuestión: por un lado, el derecho al trabajo; y, por otro, el derecho a la iniciativa privada empresarial.

3.1. De la teoría a la práctica: ¿son los riders de Glovo verdaderos trabajadores o son autónomos?[33]

El funcionamiento de Glovo es sencillo de explicar. Todo parte necesariamente de la plataforma virtual, del famoso algoritmo, la aplicación: en su mérito es posible atraer a los clientes y satisfacer, mediante el servicio de los glovers, sus pedidos.

Repárese que la plataforma virtual, la aplicación Glovo –así como todo el texto, imágenes, diseños gráficos, estructura de navegación, información y contenidos– es de titularidad exclusiva de la empresa misma[34]; es propiedad intelectual suya. El algoritmo determina cómo se registrará el cliente, qué datos este deberá proveer a la empresa, cuáles son las condiciones de servicio contratado, qué medios de pago podrán serle admitidos, qué características deberá poseer el producto a trasladar, entre otras. Paralelamente, la aplicación pondrá en contacto, de acuerdo a ciertos registros de geolocalización, a un glover, el cual, si acepta el pedido, deberá seguir las instrucciones que la plataforma le establezca: dónde se recogerá el pedido, dónde deberá ser entregado, cómo adquirir el producto –dinero propio del cliente o de una tarjeta de crédito propiedad de Glovo–, qué hacer ante ciertas contingencias –agotamiento del producto en stock, dinero insuficiente para la compra, cancelación del pedido, desaparición del cliente, entre otras–.

Es necesario indicar, a la luz de este panorama, que el glover no ha tenido, en modo o forma alguna, participación ni en la creación ni en la programación de la aplicación. En la mayoría de los casos, incluso, este desconoce el funcionamiento técnico de la misma. Su calidad de “profesional independiente colaborador” no es muy útil, dado que el dominio del algoritmo será siempre exclusivo de la empresa. El glover, al aceptar los términos del “contrato” suscrito con Glovo, ingresa, así, a un todo informático que no puede controlar.[35]

Una aclaración es necesaria. Entre el glover y la empresa no media, en términos estrictos, un contrato escrito –razón del entrecomillado–, ni de trabajo ni de locación (arrendamiento) de servicios. Al menos teóricamente, Glovo ha apostado por una suerte de “filosofía de la flexibilidad” y en tal sentido exige a quienes deseen ser futuros colaboradores a que se registren como autónomos[36]; y que bajo tal calidad se mantengan a lo largo de toda la relación de servicio.

Así, la prestación de un glover es, desde la más estricta teoría, la de un autónomo que “es su propio jefe”.

Sin embargo, es por demás conocido que, en el derecho del trabajo, la denominación, el nomen iuris, con que se designe el servicio prestado no resulta un elemento determinante sobre la naturaleza del servicio. El trabajador puede, incluso, prestar el servicio bajo la apariencia deseada por el empleador, esto es, observando las formas correspondientes (piénsese, por ejemplo, en la emisión de los recibos por honorarios en el caso peruano del contrato civil de locación de servicios), mas ello no significará obstáculo alguno para, con base en la realidad de los hechos[37], administrativa o judicialmente se pueda determinar la verdadera naturaleza del servicio prestado.

A la luz de esta premisa, quede sentado que aunque Glovo sentencie como autónomos a sus colaboradores, estos pueden, de hecho, trabajar como verdaderos trabajadores subordinados de la actividad privada.

Repárese en que una vez que el glover acepta el pedido –elección que también será objeto de reflexiones en el presente estudio– habrá de trasladarse, una vez adquirido el producto solicitado, o bien al domicilio del cliente o bien al lugar donde éste haya solicitado la entrega. El cliente, así, habrá de recibir por parte de Glovo el producto que solicitara mediante la plataforma virtual.

Este es un dato relevante. La autonomía de que se jacta el servicio de Glovo encuentra, en esta suerte de prestación por cuenta ajena, uno de sus mayores deslegitimadores. Y es que, el cliente, al solicitar el servicio a través de la aplicación, no solo desconoce sino que no desea conocer qué glover le asistirá en el pedido. Al cliente solo le basta saber que será Glovo, la empresa, quien llegará a entregarle el producto especificado.

Contrastando, un servicio prestado en régimen de autonomía, parte de exactamente lo contrario: el trabajador autónomo, como se infiere de su normatividad, presta el servicio de forma directa y personal, con expreso reconocimiento de su individualidad, es decir, el autónomo trabaja por sí mismo, con su propia imagen, con su propia marca. Con ello el trabajador busca, en principio, facilitar la identificación y más aún la diferenciación de sus servicios y/o productos, creando a partir de ellos una aptitud diferenciadora, que los particularice sobre los que ya se encuentran ofrecidos en el mercado. “El fundamento de la exigencia de tal aptitud diferenciadora […] se encuentra en el hecho de que la función principal de la marca es precisamente distinguir un producto o servicio de otro similar, aportando al consumidor garantías acerca de su origen.”[38]

La marca de todo emprendedor, en este contexto, se convierte en un elemento personalísimo, intransferible, innegociable. Admitir lo contrario implicaría suponer que el autónomo puede prescindir de trabajar bajo sus propias reglas, procedimientos y especificaciones técnicas e instrucciones –elementos estos que dan fundamento a la marca–, hecho que, desde luego, no encuadraría en la figura legal del trabajo autónomo, sino más bien en la del trabajo asalariado.

La “ajenidad en la marca” –concepto que, aunque reciente, ya ha sido desarrollado por la jurisprudencia extranjera y ya está siendo ampliamente desarrollado por la doctrina iuslaboralista–, se erige como un indicio nuevo de la subordinación repensada. Y es que, en efecto, el glover habrá de llegar al domicilio del cliente en nombre de Glovo, con la imagen de la empresaGlovo les provee uniformes, además de la conocida mochila de forma cuadrada, ambas con su logo– y en aplicación de las instrucciones que la empresa le dictase al momento de su incorporación.

La incorporación de un autónomo a las filas de Glovo solo es posible después de cumplir los requisitos exigidos por la empresa –ser mayor de dieciocho años, poseer un vehículo propio con todos sus documentos en regla, y encontrarse registrado como autónomo en la oficina correspondiente– y luego aprobar la entrevista personal. Estos dos datos, por sí mismos, evidencian que Glovo posee, desde el inicio, un cierto poder de dirección hacia la contraparte, dado que, en última instancia, será la empresa misma quien determine qué aspirantes podrán convertirse en glovers y quiénes no, hecho éste que, entre empresas verdaderamente colaboradoras no ocurriría, dado que allí existiría un plano de igualdad.[39]

Al margen de ello, si es que el postulante es aceptado, pasará a integrar la empresa en calidad de “tercero colaborador” o “profesional independiente”; y, en tal calidad, habrá de recibir, previo a cualquier recado, nada menos que una sesión de capacitación por parte de la propia Glovo.

No resulta difícil cuestionar, especialmente desde el lente de la autonomía que profesa Glovo, que una de las partes contratantes emita, unilateralmente hacia a la otra, instrucciones concretas y –como se verá posteriormente– de obligatoria observancia, sobre la forma de prestación del servicio.

La sesión de capacitación de que son objeto los flamantes glovers termina, antes que concretando la tan prometida libertad (“sé tu propio jefe”), por restringirla, reducirla o anularla, siempre bajo apariencias de formalidad y regularidad. Además, de la impartición de instrucciones queda nuevamente evidenciado que el glover ha ingresado a una organización empresarial en la que él no tiene ni podrá tener participación alguna, hecho que resulta plenamente incompatible con el vínculo de colaboración que, en teoría, une a ambas partes. En puridad, el glover se ha convertido en una pieza intercambiable y sustituible más del andamiaje virtual que es Glovo.[40]

Pero allí no se agota el tema. Es posible emitir, con base en la cuestionada sesión de capacitación, algunos juicios adicionales. Uno de ellos, bastión de quienes defienden la laboralidad de los glovers, es el relacionado al poder de dirección. Siguiendo la tesis de repensar los pilares del derecho del trabajo, goza de lógica interrogarse si el poder de dirección ha encontrado, en la economía digital, nuevas formas de manifestarse.

Véase que, en terreno teórico, una instrucción o recomendación no posee un carácter vinculante, y por lo tanto, no obliga, no coacciona. El receptor, el agente pasivo, puede bien aceptarla o bien omitirla, y esta decisión no le significará consecuencias de ningún tipo. Distinto sería el caso, sin embargo, si se tratase de órdenes o mandatos; en ellos, su desacato, desconocimiento, omisión o contravención activará la sanción que el emisor haya dispuesto previamente.

En el derecho del trabajo, estas órdenes o mandatos son las manifestaciones más comunes del poder de dirección de que es titular exclusivo el empleador. En virtud de él, y de acuerdo a la gravedad o intensidad de la desobediencia, el empresario se encuentra legítimamente facultado para emitir un llamado de atención, bien para suspender al trabajador o bien para, incluso, despedirlo. Por eso se ha escrito que “es empleador quien, ejerce una dirección, contrata a un trabajador, remunera y despide.”[41]

Sin embargo, no debe perderse de vista que el poder de dirección, tal como ha sido contemplado en las normas laborales clásicas, surgió y se configuró en la fábrica industrial, allí donde el empresario capitalista mantenía permanente control y vigilancia sobre sus obreros, debido, lógicamente, a que todos estos se encontraban reunidos en un espacio territorial bien delimitado, la fábrica misma.

En la economía digital esta situación ha sufrido algunas modificaciones, pero su esencia se ha mantenido incólume.  Lo primero se explica en la medida de que, como ya se ha escrito, la fábrica industrial ha cedido el paso a nuevos espacios donde llevar a cabo el intercambio de capital por trabajo, fundamentalmente las plataformas virtuales, que han hecho incluso innecesaria la presencia de la fábrica (“empresa fantasma”). Este cambio cualitativo, sin embargo, no ha significado que el empleador prescinda o reduzca el control de sus subordinados. Muy por el contrario, las plataformas virtuales y las herramientas tecnológicas de que se han valido, han proveído al empresariado de nuevas y mejores formas de controlar a sus trabajadores. Incluso, le han permitido tener la posibilidad de delegar parcialmente su poder de dirección.

En el caso Glovo son identificables estos dos nuevos escenarios. Como primera medida, todos los glovers son objeto de un permanente control a través de la geolocalización (GPS), el mismo que otorga, en tiempo real, datos exactos a la empresa sobre la ubicación de sus “colaboradores”. De acuerdo a esta información, Glovo determinará qué glover podrá tomar el pedido (cuestiones de proximidad al cliente).

Por otra parte, a través de un sistema de calificación o puntuación del servicio (“sistema de excelencia”), Glovo ha encontrado la manera de delegar parcialmente su poder de dirección. En efecto, una vez realizado el delivery, el cliente podrá valorar la calidad del servicio brindado[42], lo que podrá significarle, si es que las calificaciones son positivas, la apertura de nuevos horarios para trabajar, la posibilidad de reservar horas, entre otros beneficios. Contrario sensu, una serie de bajas valoraciones surtirán efectos distintos, como, en casos extremos, la desvinculación[43] del glover con la empresa.

En resumen, Glovo, al permitir que sus los clientes evalúen el servicio de sus glovers, y al dar a tal evaluación una verdadera relevancia, es posible afirmar que, aunque delegado parcialmente, el poder de dirección de que es titular sigue siendo ejercido con respecto el trabajador, hecho este solo admisible en relaciones de trabajo asalariado.

Como se aprecia, los pilares de la subordinación, ajenidad y dependencia son capaces de manifestarse, en las nuevas formas de prestación de servicios, a través de indicios diferentes. Esto responde a que dichos conceptos poseen “un nivel de abstracción bastante elevado, que se pueden manifestar de distinta manera, según las actividades y los modos de producción”[44]; y que la presencia de los mismos puede estar muy difuminada, matizada o debilitada; e incluso puede que algunos no se encuentren presentes, “pero no por este motivo deja de ser posible calificar la relación como laboral ya que esta carencia o debilidad puede quedar compensada, a juicio del tribunal, por otras manifestaciones que se consideran suficientes para contrapesar esa ausencia”[45].

4. Conclusiones

De las consideraciones expuestas en la presente investigación, se concluye que:

  1. La actual realidad socio-económica en que se relacionan los trabajadores y los empresarios encuentra sus orígenes en el declive de las formas de organización empresariales que se gestaron durante el industrialismo, situación causada, a su vez, por la introducción progresiva –década de 1970 en adelante– de nuevas tecnologías de la información y la comunicación, las cuales fueron bien aprovechadas tanto por el empresariado –nuevas formas de organizarse y asociarse empresarialmente, descentralización de actividades secundarias, empleo de plataformas virtuales para constituirse y promocionarse, entre otras–, como por el sector de los trabajadores –participación cada vez mayor en el proceso productivo, gracias a su cada vez más elevada cualificación profesional, mayor asunción de responsabilidad y crecientes niveles de autonomía, entre otras–, fenómenos denominados “estallido de la empresa” y “empoderamiento de los trabajadores”, respectivamente.
  2. La economía digital es una manifestación del capitalismo avanzado y representa el nuevo contexto socio-económico en que el intercambio de trabajo por capital ha de llevarse a cabo. Ha impuesto el empleo de las plataformas virtuales y sus demás productos tecnológicos, así como el seguimiento de sus principios económicos, por sobre las construcciones materiales e ideológicas del industrialismo, como la fábrica industrial, los obreros fabriles, el proletariado y el entramado filosófico que se erigió en su mérito –conciencia de clase, solidaridad y compañerismo, lucha de clases–.
  3. Ante el derecho del trabajo, la economía digital y sus novedosos modos de producción, representan la revolución tecnológica de turno. Y, como tal, al derecho del trabajo le corresponde, como ya lo ha hecho en anteriores ocasiones, hacerle frente, aunque para ello sea necesario repensar sus principales postulados. Esta adaptación o modernización (del contenido institucional) del derecho del trabajo es posible en virtud de su duradera función objetiva, cual es la juridificación del conflicto social instaurado, conflicto que, al encontrarse en la estructura de la sociedad misma –y de los principios económicos y filosóficos en que se ha basado–, siempre estará presente en ella.
  4. La posibilidad de concebir al derecho del trabajo como un derecho dúctil, capaz de adaptarse a los cambios que la realidad socio-económica presente, permite relegar las tesis de la “huida del derecho del trabajo”; y aceptar la postura de aquellos sectores que apuestan por un derecho laboral visto desde nuevos lentes, principalmente desde el económico; en definitiva, un derecho del trabajo repensado.
  5. Desde un derecho del trabajo repensado, en donde las categorías de trabajo subordinado, ajeno y dependiente se encuentran legítimamente difuminadas o debilitadas, es posible rechazar el servicio prestado por los glovers como un trabajo prestado bajo autonomía. Por el contrario, dadas sus características, el servicio de los glovers es más equiparable a la figura del trabajo asalariado clásico. Deberá ser de esta premisa, que todas las futuras medidas regulatorias sobre la reactivación de los servicios de delivery habrán de partir por parte del Gobierno Central y los operadores del derecho.

5. Bibliografía

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  • Santoro Pasarelli, Giuseppe, “La dependencia económica y la nueva frontera del Derecho del Trabajo”. En Derecho del Trabajo, núm. 2 (2006).


[1] Alonso Olea, Manuel. Introducción al Derecho del Trabajo. Sexta edición. Madrid: Civitas, 2002, pág. 263.

[2] Hosbawm, Eric. En torno a los orígenes de la revolución industrial. Madrid: Siglo XXI Editores, S.A., 1988, p. 19.

[3] Ibid., p. 56. (La cursiva aparece en el texto original.)

[4] Kemp, Tom. La revolución industrial en la Europa del Siglo XIX. Barcelona: Editorial Fontanella, S.A., 1976, p. 19.

[5] Avelãs Nunes, António. Os trabalhadores e a crise do capitalismo. Lisboa: Página a Página, 2015, p. 141.

[6] Palomeque López, M. Carlos. Derecho del Trabajo e Ideología. Séptima edición. Madrid: Tecnos, 2011, pág. 25.

[7] Santoro Pasarelli, Giuseppe, “La dependencia económica y la nueva frontera del Derecho del Trabajo”. En Derecho del Trabajo, núm. 2 (2006), p. 91.

[8] Neves Mujica, Javier. Introducción al Derecho del Trabajo. Primera edición. Lima: Fondo Editorial de la Pontificia Universidad Católica del Perú, 2009, pp. 38-39: “Estos dos últimos conceptos, conocidos como dependencia económica y dirección técnica, respectivamente, suelen acompañar a la subordinación […], pero no son elementos del contrato de trabajo. A lo más, pueden servir como indicios de la existencia de este en supuestos oscuros.”

[9] En el ordenamiento laboral peruano, la norma vigente sobre el tema es el Decreto Supremo 003-97-TR, cuyo artículo 4 establece que “en toda prestación personal de servicios remunerados y subordinados, se presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado”.

[10] Garmendia Arigón, Mario. “La nueva consideración de la empresa y su influencia sobre la caracterización de las relaciones laborales”. En Derecho del Trabajo, núm. 2 (2006), p. 150.

[11] Raso-Delgue, Juan. “La economía virtual: Nuevos retos para el Derecho del Trabajo”. En Derecho del Trabajo, núm. 20 (2016), p. 67.

[12] Ibid., p. 68.

[13] En la doctrina laboralista no existe un consenso sobre la denominación de este nuevo esquema económico. Se han empleado las voces “economía digital” (y, en su contraposición, “digitalización de la economía”), “economía virtual”, “economía disruptiva” (y, en contra, “economía irruptiva”), “economía de plataformas”, “economía participativa”, “economía colaborativa”, “ubereconomy”, “economía 4.0”, “economía global”, entre otras nomenclaturas. Para el autor, sin embargo, el término digital (“que se realiza o transmite por medios digitales”, según la RAE) resulta semánticamente idóneo; y ello posibilita el empleo de “economía digital” como denominación del modelo estudiado.

[14] El término ha sido adoptado de Garmendia Arigón, Mario. “La nueva consideración…”. En: Ob. cit., p. 162.

[15] Las denominaciones pertenecen a las experiencias italianas, francesas, americanas e iberoamericanas, respectivamente. Todos ellos han sido recogidos de Obiol Anaya, Erik. Contratos Mercantiles. Contratos modernos. Lima: Editorial Grijley, 2016, pp. 155-158.

[16] Palomeque López, M. Carlos, Ob. cit., p. 27. (La cursiva aparece en el original.)

[17] Marx, Karl. Antología. Primera edición. Buenos Aires: Siglo Veintiuno Editores, 2015, p. 124. (La cursiva aparece en el original.)

[18] Idem.

[19] Arce Ortiz, Elmer G. Derecho Individual del Trabajo en el Perú. Desafíos y deficiencias. Lima: Palestra Editores, 2008, p. 43, nota 37.

[20] Ibid., p. 65.

[21] Raso Delgue, Juan. “La economía virtual…”. En: Ob. cit., p. 90.

[22] Palomeque López, M. Carlos. Ob. cit., p. 21.

[23] Arce Ortiz, Elmer G. Ob. cit., p. 67.

[24] Ibid., p. 68.

[25] Raso Delgue, Juan, “La economía virtual…”. En Derecho del Trabajo, núm. 20 (2016), p. 91.

[26] Garmendia Arigón, M., “La nueva consideración…”. En Derecho del Trabajo, núm. 2 (2006), p. 169.

[27] Palomeque López, M. Carlos, Ob. cit., p. 46.

[28] Marx, Karl. Ob. cit., p. 120.

[29] Idem.

[30] Los datos consignados han sido obtenidos de las Condiciones Generales de Uso y Contratación de Glovo (actualizado el 14 de febrero de 2019), disponible en su portal web, https://glovoapp.com/es/legal/terms.

[31] Algunos datos adicionales: Glovo fue fundada por Oscar Pierre en Barcelona en 2015. Actualmente opera en 22 países y 100 ciudades, siendo el Perú el “segundo escalón a nivel global, con el 56% de participación en el mercado”. “Cuentan con 3,500 glovers activos (…) en todo el país” (Perú); y ha “traspasado el clásico molde de los deliverys de comida, y reparten lo que sea”. (Gómez, Renzo, “El boom de los repartidores”. La República [Lima, Perú], Suplemento Domingo, 3 de marzo de 2019, pp. 6-7).

[32] Por ejemplo, recientemente en Chile una agrupación de riders ha solicitado una bonificación por transitar en zonas de riesgo.

[33] Para la escritura de estas reflexiones han sido de enorme valor y utilidad los comentarios de los profesores españoles Adrián Todolí Signes, Eduardo Rojo Torrecilla e Ignasi Beltrán de Heredia Ruiz en sus respectivos blogs virtuales, los cuales son de obligatoria recomendación para quien desee introducirse al tema objeto de la presente investigación.

[34] Así lo establece el punto 21 de las Condiciones Generales de Uso y Contratación de Glovo (actualizado el 14 de febrero de 2019).

[35] Esta es la llamada “ajenidad en el mercado”, según la cual “el trabajador no se relaciona directamente, en el plano comercial, con los compradores o clientes de los bienes de los servicios a los que ese trabajo se incorpora, sino que es la empresa que contrata tales servicios quien lo hace, al haberlos adquirido a un precio previamente pactado”. Asimismo, “[e]sta forzosa o aceptada intermediación implica que es la empresa receptora de los servicios la que toma decisiones, sustraídas al trabajador, como la selección de clientes y la fijación de precios o tarifas; o la establece una relación directa con el público, excluyendo al trabajador que, a estos efectos, puede permanecer en un total anonimato.” (Gonzáles Ortega, Santiago, “Trabajo asalariado y trabajo autónomo en las actividades profesionales. En Temas Laborales, núm. 138 (2017), p. 100; cursiva agregada).

[36] En España, según el artículo 1 de la Ley 20/2007, del Estatuto del Trabajo Autónomo, son elementos configuradores de dicha modalidad de servicios, la personalidad física, la habitualidad, la prestación del servicio de manera directa y personal, el desarrollo de una actividad económica o profesional, el título lucrativo; y, adicionalmente, la edad mínima y la nacionalidad. Con ellos, se ha propuesto un “concepto polivalente y genérico que, fundamentado en las notas comunes de independencia y libertad en el desarrollo de la actividad empresarial o profesional de que se trate, pueda servir de marco para aglutinar u ofrecer cobertura a realidades muy variadas”. (Martínez Barroso, María de los Reyes. “Garantías económicas del trabajador autónomo”. En Revista jurídica de Castilla y León, núm. 12 (2017), p. 158). En Perú, el trabajo prestado en régimen de autonomía puede asociarse al contrato de locación de servicios o al régimen de las personas naturales con negocio.

([37]) Especialmente cultivado en la doctrina iuslaborista sudamericana es el llamado Principio de Primacía de la Realidad, en cuyo mérito más vale lo que se desprenda de la realidad de los hechos que lo que se encuentre contemplado en soportes documentales. A nivel iberoamericano, este postulado ha inspirado la institucionalidad de las inspecciones de trabajo (en el caso peruano, la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral – SUNAFIL, ente adscrito al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo).

[38] Ruipérez de Azcárate, Clara. El carácter distintivo de las marcas. Madrid: Editorial Reus, 2008, p. 58.

[39] “Cuando los trabajadores han de solicitar a la empresa ser incluidos en el rol de los posibles proveedores; cuando la empresa […] impone un examen o test de conocimientos o aptitudes; cuando culmina la selección a través de entrevistas, conservando finalmente la libertad de decidir o no esa inclusión […], es claro que hay una organización del trabajo ajena a la que precisamente se accede por la vía o consentimiento de su titular que no es otro que la empresa tecnológica.” (Gonzáles Ortega, Santiago, “Trabajo asalariado y…”. En Temas Laborales, núm. 138 (2017), p. 119)

[40] Además, la autonomía de que goza el glover debería proveerle, en teoría, posibilidades de expansión, cual es, naturalmente, la consigna de todo emprendimiento. En el caso Glovo, sin embargo, al glover no le es posible figurarse aspiraciones: su trabajo empezará y terminará con el servicio de recadería.

[41] Gómez Valdez, Francisco. Derecho del Trabajo. Relaciones individuales de trabajo. Lima: Editorial San Marcos, 1996, p. 159.

[42] Para que el servicio de un glover sea objeto de valoración, es necesario primero que haya realizado mínimamente cincuenta recados. Una vez superada esta cifra, el glover tendrá acceso a que su trabajo sea valorado, no solo por los clientes, sino también por los partners y la plataforma misma. Similar sistema emplea la americana Uber, con su puntuación por estrellas.

[43] Como la mayoría de las empresas tecnológicas, Glovo ha evitado emplear, en sus condiciones de servicio, el término despido y todos sus derivados. La razón es simple: la voz despido, en el marco de cualquier prestación de servicios, tiene consigo una connotación de laboralidad. Y dado que, en teoría, el servicio de los glovers se presta autónomamente, no es conveniente emplearla. En su reemplazo, las empresas tecnológicas han preferido el término desactivación.

[44] Sentencia del Tribunal Supremo de fecha 9 de diciembre de 2004 (RJ 2005/875).

[45] Gonzáles Ortega, Santiago, “Trabajo asalariado y…”. En Temas Laborales, núm. 138 (2017), p. 97.

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