Fundamento destacado.- Décimo Séptimo: En ese sentido, al ostentar el demandante desde el inicio del vínculo laboral la condición de “Director”, ello determina que el cargo desempeñado configura uno de dirección, el mismo que al encontrarse sujeto a la confianza que en él se deposite, puede ser objeto de retiro, por la sola decisión del empleador.
Ello determina, además, que no sea posible disponer su reposición laboral y menos aún el pago de una indemnización por despido arbitrario, desde que su continuidad dependerá de la confianza que deposite el empleador, criterio que ha sido expresado en el VII Pleno Jurisdiccional Supremo en materia Laboral y Previsional.
Sumilla: La calificación de dirección o de confianza es una formalidad que debe observar el empleador. Su inobservancia no enerva dicha condición si de la prueba actuada ésta se acredita. Por ello, si un trabajador desde el inicio de sus labores conoce de su calidad de personal de confianza o dirección, o por el hecho de realizar labores que implique tal calificación, estará sujeto a la confianza del empleador para su estabilidad en el empleo.
SEGUNDA SALA DE DERECHO CONSTITUCIONAL Y SOCIAL TRANSITORIA
CORTE SUPREMA DE JUSTICIA
Cas. Lab. 9916-2017, Lambayeque
Lima, veintidós de octubre de dos mil diecinueve
VISTA; la causa número nueve mil novecientos dieciséis, guion dos mil diecisiete, guion LAMBAYEQUE, en audiencia pública de la fecha y luego de efectuada la votación con arreglo a ley, se emite la siguiente Sentencia:
MATERIA DEL RECURSO:
Se trata del recurso de casación interpuesto por el demandante, César Fernando Méndez López, mediante escrito presentado el cinco de abril de dos mil diecisiete, que corre de fojas ciento cuarenta y dos a ciento cincuenta y cuatro, contra la Sentencia de Vista del quince de marzo de dos mil diecisiete, que corre de fojas ciento veintiocho a ciento treinta y tres, que revocó la sentencia apelada del dieciséis de septiembre de dos mil dieciséis, que corre de fojas noventa y dos a ciento cuatro, que declaró fundada en parte la demanda y reformándola la declararon infundada; en el proceso seguido con la demandada, Corporación Educativa del Norte – Escuela Cumbre Sociedad Anónima Cerrada, sobre indemnización por despido arbitrario y otros.
CAUSALES DEL RECURSO:
El recurso de casación interpuesto por el demandante se declaró procedente mediante resolución del seis de marzo de dos mil diecinueve, que corre de fojas cincuenta y ocho a sesenta y dos del cuaderno formado, por las causales de i) Infracción normativa por indebida aplicación del artículo 43° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo número 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo número 003-97-TR; y, ii) Infracción normativa por inaplicación del artículo 7° de la Ley número 26549, correspondiendo a esta Sala Suprema emitir pronunciamiento al respecto.
CONSIDERANDO:
Antecedentes judiciales
Primero: A fin de establecer si en el caso de autos se ha incurrido o no en todas o algunas de las infracciones normativas indicadas precedentemente, es pertinente realizar las siguientes precisiones fácticas sobre el proceso, para cuyo efecto se puntualiza un resumen de la controversia suscitada así como de la decisión a las que han arribado las instancias de grado.
1.1. Pretensión:
Se aprecia de la demanda que corre de fojas veintitrés a treinta, subsanada mediante escrito obrante a fojas treinta y cinco y treinta y seis, que el actor pretende el pago de una indemnización por despido arbitrario y de una indemnización por daños y perjuicios por concepto de lucro cesante y daño a la persona, más costas y costos del proceso.
1.2. Sentencia de primera instancia:
El Séptimo Juzgado de Trabajo de la Provincia de Chiclayo de la Corte Superior de Justicia de Lambayeque, mediante sentencia que corre de fojas noventa y dos a ciento cuatro, declaró fundada en parte la demanda, sosteniendo que el actor estuvo sujeto a una contratación a plazo fijo desde su ingreso, no habiéndose cumplido con acreditar uno de los requisitos esenciales de la contratación modal, es decir su carácter escrito, lo que revela el incumplimiento de su obligación de probar en el proceso la validez de la contratación modal aludida; a partir de ello, aplica la presunción legal del artículo 4° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo número 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo número 003-97-TR, habiendo transcurrido más de cinco años, produciéndose la desnaturalización al amparo del inciso d) del artículo 77° del cuerpo legal antes acotado, razón por la que el trabajador solo podía ser despedido por una causa justa relacionada con su conducta o capacidad laboral, supuesto que no ha sucedido ni acreditado en autos, deviniendo el mismo en un despido arbitrario.
1.3. Sentencia de segunda instancia:
La Segunda Sala Laboral de la misma Corte Superior de Justicia, mediante Sentencia de Vista que corre de fojas ciento veintiocho a ciento treinta y tres, revocó la sentencia apelada que declaró fundada en parte la demanda y reformándola la declararon infundada, al considerar que el accionante desde el inicio de su relación laboral desempeñó el cargo de Director de la demandada, lo que significa que tuvo pleno conocimiento de cubrir un cargo de dirección y de lo que ello implicaba, en cuanto a la asignación de confianza exclusiva, habiendo operado el retiro de la confianza (materializada en la intención de no renovar el contrato de trabajo del actor), no existiendo obligación de indemnizarlo.
Infracción normativa
Segundo: La infracción normativa podemos conceptualizarla como la afectación a las normas jurídicas en que incurre el Colegiado Superior al emitir una resolución, originando con ello que la parte que se considere afectada por la misma pueda interponer el respectivo recurso de casación. Sobre los alcances del concepto de infracción normativa quedan comprendidas en la misma las causales que anteriormente contemplaba el artículo 56° de la Ley número 26636, Ley Procesal del Trabajo, modificado por el artículo 1° de la Le y número 27021, relativas a la interpretación errónea, aplicación indebida e inaplicación de normas de derecho material, además de otro tipo de normas como son las de carácter adjetivo.
Dispositivos legales en debate
Tercero: El recurso de casación ha sido declarado procedente, como se ha adelantado, por infracción normativa por indebida aplicación del artículo 43° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo número 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo número 003-97-TR e infracción normativa por inaplicación del artículo 7° de la Ley número 26549.
La primera disposición en mención regula lo siguiente:
“Artículo 43.- Personal de dirección es aquel que ejerce la representación general del empleador frente a otros trabajadores o a terceros, o que lo sustituye, o que comparte con aquéllas funciones de administración y control o de cuya actividad y grado de responsabilidad depende el resultado de la actividad empresarial. Trabajadores de confianza son aquellos que laboran en contacto personal y directo con el empleador o con el personal de dirección, teniendo acceso a secretos industriales, comerciales o profesionales y, en general, a información de carácter reservado. Asimismo, aquellos cuyas opiniones o informes son presentados directamente al personal de dirección, contribuyendo a la formación de las decisiones empresariales”.
El artículo 7º de la Ley número 26549, Ley de los Centros Educativos Privados, precisa lo siguiente:
“Artículo 7.- Los centros educativos serán dirigidos por uno o más directores, según lo determine el estatuto o Reglamento Interno del centro. Estos serán nombrados o removidos, en su caso, por el propietario del Centro Educativo o por el Consejo Directivo cuando lo hubiese.
Cuando exista más de un Director en el centro educativo, uno de ellos será el Director General. Para ser Director se requiere tener título profesional universitario o pedagógico”.
Ahora bien, al haberse establecido que la discusión se centra en establecer si el cargo que desempeñó el actor configura o no uno de dirección, es preciso realizar un análisis sistemático de los dispositivos legales denunciados, con lo establecido en el Decreto Supremo número 009-2006-ED, que aprueba el Reglamento de las Instituciones Privadas de Educación Básica y Educación Técnico Productiva, por razón de temporalidad, en el periodo demandado.
Cuarto: Al respecto, es relevante tener en cuenta los artículos 31°, 32°, 33° y 34°, del cuerpo legal mencionado, en cuanto precisan lo siguiente:
“Artículo 31.- El personal directivo, jerárquico, docente y administrativo, que presta servicios en la Institución Educativa bajo relación de dependencia, para efectos de su régimen laboral, jornada ordinaria y horario de trabajo, derechos y obligaciones, régimen disciplinario, faltas y sanciones, remuneraciones y beneficios, se rigen única y exclusivamente por las normas del régimen laboral de la actividad privada.
Artículo 32.- El director, es la primera autoridad de la Institución Educativa, su representante legal y responsable a título meramente enunciativo de:
a) Conducir y administrar la Institución Educativa con las atribuciones y poderes que se fije en el respectivo contrato.
b) Dirigir la diversificación del currículo básico.
c) Elaborar, aprobar, ejecutar y evaluar en coordinación con el promotor los instrumentos de gestión: Plan Anual de Trabajo y Proyecto Educativo Institucional (PEI) que comprende el Proyecto Curricular de Centro (PCC) y el Reglamento Interno (RI).
d) Conducir, controlar, supervisar y evaluar los procesos de gestión pedagógica, institucional y administrativa.
e) Suscribir las nóminas de matrícula, actas, informes, constancias y libretas de información de evaluación o de notas, certificados de estudios y demás documentos técnico pedagógicos que otorgue la Institución Educativa.
f) Propiciar un ambiente institucional y clima laboral favorable al desarrollo del servicio educativo.
g) Facilitar programas de apoyo en los servicios educativos de acuerdo a las necesidades de los estudiantes, en condiciones físicas y ambientales favorables a su aprendizaje.
h) Diseñar, ejecutar y evaluar proyectos de innovación pedagógica, de gestión, experimentación e investigación educativa.
i) Informar al promotor o propietario sobre su gestión pedagógica, administrativa y económica.
j) Emitir las resoluciones directorales de su competencia.
k) Presidir las reuniones del personal directivo, jerárquico, docente y administrativo de la Institución Educativa.
l) Asegurar la existencia, regularidad, autenticidad y veracidad de la contabilidad, libros, registros, documentos y operaciones que señale la Ley, dictando las disposiciones necesarias dentro de su ámbito, para el normal desenvolvimiento de la Institución Educativa.
m) De la existencia de los bienes consignados en los inventarios, el uso y destino de éstos; y
n) Otras que sean propias de su cargo.
Artículo 33.- Son requisitos básicos para ser director de una institución Educativa:
a) Tener título profesional universitario o pedagógico, y ser colegiado;
b) Experiencia docente de cinco años como mínimo; y
c) Reconocida solvencia moral, equilibrio emocional y mental
Artículo 34.- El cargo de Director es de confianza y se ejerce de acuerdo a las normas del régimen laboral de la actividad privada”.
Alcances sobre el personal de dirección y de confianza
Quinto: Corresponde expresar que, en ocasiones, existe confusión respecto de quiénes son calificados como personal de dirección y quiénes son denominados personal de confianza; sin embargo, ha sido la propia legislación la que ha precisado sus principales diferencias, las que además han sido descritas en el artículo 43° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo número 728, la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo número 003-97-TR, norma de la cual se abstrae que el personal de dirección, a diferencia del personal de confianza, tiene poder decisión y actúa en representación del empleador, con poderes propios de él.
Definiciones y diferencias entre personal de dirección y de confianza
Sexto: El Tribunal Constitucional nacional[1], con el apoyo de la doctrina especializada, ha considerado que un trabajador de confianza tiene particularidades que lo diferencian de los trabajadores “comunes”, tales como:
a) La confianza depositada en él, por parte del empleador. La relación laboral especial del personal de alta dirección se basa en la recíproca confianza de las partes, las cuales acomodarán el ejercicio de sus derechos y obligaciones a las exigencias de la buena fe, como fundamento de esa relación laboral especial.
b) Representatividad y responsabilidad en el desempeño de sus funciones. Las mismas que lo ligan con el destino de la institución pública, de la empresa o de intereses particulares de quien lo contrata, de tal forma que sus actos merezcan plena garantía y seguridad.
c) Dirección y dependencia. Es decir que pueda ejercer funciones directivas o administrativas en nombre del empleador, hacerla partícipe de sus secretos o dejarla que ejecute actos de dirección, administración o fiscalización de la misma manera que el sujeto principal.
d) No es la persona la que determina que un cargo sea considerado de confianza. La naturaleza misma de la función es lo que determina la condición laboral del trabajador.
e) Impedimento de afiliación sindical, conforme al artículo 42° de la Constitución Política del Estado para los servidores públicos con cargos de dirección o de confianza. El inciso b) del artículo 12º del Decreto Supremo número 010-2003- TR, Texto Único Ordenado de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, establece que los trabajadores de dirección y de confianza no pueden ser miembros de un Sindicato, salvo que en forma expresa el estatuto de la organización sindical lo permita.
f) La pérdida de confianza que invoca el empleador constituye una situación especial que extingue el contrato de trabajo. A diferencia de los despidos por causa grave, que son objetivos, ésta en cambio es de naturaleza subjetiva. El retiro de la confianza comporta la pérdida de su empleo, siempre que desde el principio de sus labores este trabajador haya ejercido un cargo de confianza o de dirección, pues de no ser así, y al haber realizado labores comunes u ordinarias y luego ser promocionado a este nivel, tendría que regresar a realizar sus labores habituales, en salvaguarda de que no se produzca un abuso del derecho (artículo 103º de la Constitución Política del Perú), salvo que haya cometido una causal objetiva de despido indicada por ley.
[Continúa …]
[1] STC 03501-2006-AA/TC
