¿Es válido el reintegro de remuneraciones por aplicación de una escala remunerativa no justificada? [III Pleno Laboral]

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La Corte Superior de Justicia de Lima organizó el día 17 de diciembre de 2021 el III Pleno Jurisdiccional Distrital en Materia Laboral de la Corte Superior de Justicia de Lima, en el cual participaron jueces superiores, especializados y de paz letrado.

Se abordaron tres temas, a saber:

  1. Reintegro de remuneraciones a causa de implementación de una escala remunerativa no justificada.
  2. La naturaleza laboral de los serenos municipales, parqueadores y operadores de cámara de video vigilancia.
  3. El cálculo del plazo prescriptorio desde el cumplimiento posterior por parte del empleador

A continuación compartimos las conclusiones del III Pleno Jurisdiccional distrital en materia laboral y procesal laboral respecto del tema 1:

TEMA 1: REINTEGRO DE REMUNERACIONES A CAUSA DE IMPLEMENTACIÓN DE UNA ESCALA REMUNERATIVA NO JUSTIFICADA

¿Es válido el reintegro de remuneraciones a causa de la implementación de una escala remunerativa no justificada o motivada?

La primera ponencia señalaba que procede el reintegro de remuneraciones a causa de la implementación de una escala remunerativa no justificada o motivada, cuando se advierta
concretamente una omisión a los principios constitucionales de la motivación, la razonabilidad e interdicción de la arbitrariedad.

La segunda ponencia establecía que no procede el reintegro de remuneraciones a causa de la implementación de una escala remunerativa no justificada o motivada, en aplicación de los principios de eficiencia y planificación de las empresas.

En este caso se resolvió que:

«Procede el reintegro de remuneraciones a causa de la implementación de una escala remunerativa no justificada o motivada, cuando se advierta concretamente una omisión a los principios constitucionales de la motivación, la razonabilidad e interdicción de la arbitrariedad; y a su vez esto tenga como consecuencia un detrimento en los ingresos del trabajador».


ACUERDOS PLENARIOS DEL III PLENO JURISDICCIONAL DISTRITAL EN MATERIA LABORAL DE LA CORTE SUPERIOR DE JUSTICIA DE LIMA

La Comisión de Actos Preparatorios del III Pleno Jurisdiccional Distrital en materia Laboral de la Corte Superior de Justicia de Lima, conformada por el señor Juez Superior y Presidente de la Comisión de Actos Preparatorios: Gino Ernesto Yangali Iparraguirre, el Juez Especializado: Mario Ernesto Nacarino Pérez, y el Juez de Paz Letrado: Jhonatan Valverde Bernales; dejan constancia que luego de llevado a cabo el debate de cada uno de los temas sometidos al Pleno, los señores jueces participantes, han arribado a los acuerdos plenarios que se exponen a continuación:

TEMA N° 1:
Reintegro de remuneraciones a causa de la implementación de una escala remunerativa no justificada

¿Es válido el reintegro de remuneraciones a causa de la implementación de una escala remunerativa no justificada o motivada?

Primera ponencia

Procede el reintegro de remuneraciones a causa de la implementación de una escala remunerativa no justificada o motivada, cuando se advierta concretamente una omisión a los principios constitucionales de la motivación, la razonabilidad e interdicción de la arbitrariedad; y a su vez esto tenga como consecuencia un detrimento en los ingresos del trabajador.

Segunda ponencia

No procede el reintegro de remuneraciones a causa de la implementación de una escala remunerativa no justificada o motivada, en aplicación de los principios de eficiencia y planificación de las empresas

Fundamentos

Primera ponencia

EL DERECHO CONSTITUCIONAL A LA REMUNERACIÓN. –

El derecho a la remuneración reconocido en el artículo 24° de la Constitución Política del Perú reconoce que todo trabajador, sin distinción, tendrá el derecho de percibir una retribución en virtud del trabajo o servicio realizado para un empleador, pues, el presente derecho posee una naturaleza alimentaria, al tener una estrecha relación con el derecho a la vida, la igualdad y la dignidad de la persona humana; al adquirir diversas consecuencias o efectos para el desarrollo integral de la persona humana.

De esta manera, fluye del principio por el cual nadie se encontrará obligado a prestar trabajo sin retribución o sin su libre consentimiento, pues la remuneración como tal constituye una contraprestación por los servicios del trabajador, al ser de libre disposición, y tener un carácter claramente alimentario, en donde su pago tendrá prioridad sobre cualquier otra obligación del empleador, conforme al mandato reconocido en los artículos 23° y el segundo párrafo del artículo 24° de la Constitución Política del Perú. Con ello, la remuneración también implica una modelo de competitividad, en tanto se manifiesta como un incentivo para atraer y retener personal idóneo.

En efecto, la propia doctrina ha precisado que la remuneración, o salario, podrá ser definida como toda prestación que el empleador deba al trabajador como consecuencia de la relación de trabajo en forma permanente, el cual podrá ser valorada a través de diversos elementos tales como el tiempo, la unidad de producción, su vinculatoriedad directa (bonificaciones o incentivos) o su relación indirecta (vacaciones, gratificaciones, CTS, etc.); en donde su modalidad de prestación se sujetara a la vigencia de la relación de trabajo o el reconocimiento judicial de la misma, en donde tal declaración regirá la eficacia del pago de remuneración por el periodo no laborado o abonado en forma diminuta, conforme a la aplicación del Principio de Primacía de la Realidad.

Para ello, el máximo intérprete de la Constitución refiere, a través de la sentencia recaída en el Exp. N° 0020-2012-PI/TC, que el derecho a la remuneración:

«(…) Fluye del principio de que nadie está obligado a prestar trabajo sin retribución o sin su libre consentimiento, constituye una contraprestación por los servicios del trabajador; es de libre disposición por parte de este último; tiene carácter alimentario y su pago tiene prioridad sobre cualquier otra obligación del empleador (artículos 23 in fine y segundo párrafo del artículo 24 de la Constitución). La remuneración también implica una modelo de competitividad, en tanto se manifiesta como un incentivo para atraer y retener personal idóneo (…) En cuanto a los conceptos que conforman la remuneración, el artículo 1 del Convenio 100 de la OIT, Relativo a la Igualdad de Remuneración entre la Mano de Obra Masculina y la Mano de Obra Femenina por un Trabajo de Igual Valor, debidamente ratificado y suscrito por el Perú, ha señalado que la remuneración comprende el salario o sueldo ordinario, básico o mínimo, y cualquier otro emolumento en dinero o en especie pagados por el empleador, directa o indirectamente, al trabajador, en concepto del empleo de este último, reflejando una concepción totalizadora de la remuneración establecido en la Constitución (…)».

Ahora bien, a nivel legislativo, el artículo 6° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por el Decreto Supremo N° 003-97-TR precisa de forma expresa:

«(…) Constituye como remuneración para todo efecto legal el integro de lo que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie, cualquiera sea forma o denominación que tenga, siempre que sean de su libre disposición. Las sumas de dinero que se entreguen al trabajador directamente en calidad de alimentación principal, como desayuno, almuerzo o refrigerio que lo sustituya o cena, tienen naturaleza remunerativa. No constituía remuneración computable para efecto del cálculo de los aportes y contribuciones a la seguridad social, así como para ningún derecho o beneficios de naturaleza laboral el valor de las prestaciones alimentarias otorgadas bajo la modalidad de suministro directo (…)».

LA CONSTITUCIONALIDAD DE LAS ESCALAS REMUNERATIVAS MÍNIMAS Y MÁXIMAS. –

Con referencia a las escalas remunerativas expedidas por las entidades públicas, en diversas carteras administrativas y órganos jurisdiccionales, se ha generado la interpretación por el cual las categorías establecidas en una escala no ocasionará que las remuneraciones mínimas o máximas sean asignadas en forma automática, por cuanto quien ostentaría tal facultad para poder identificar nuevas sub escalas y su remuneración básica sería directamente el empleador dentro de su potestad discrecional.

Al respecto, consideramos que tal interpretación solamente convalidaría legalmente un acto claramente unilateral, arbitrario y desproporcionado; pues tal discrecionalidad eximiría gravemente al empleador de identificar (conforme al principio constitucional a la motivación, así como la aplicación del principio de razonabilidad e interdicción de la arbitrariedad) las razones puntuales o motivos materiales -en forma previa- por el cual ha llegado a la conclusión que se deberán elaborar sub escalas propias de la entidad o cuáles han sido los criterios asumidos para poder elaborar el perfil y el cual se pueda diferenciar de las otras sub categorías ocupacionales.

Por lo que, recordando que el propio Tribunal Constitucional ha señalado (a través del Exp. N° 0090-2004-AA/TC), que una falta de motivación en una decisión podría convertirse en una decisión despótica, tiránica y carente de razonabilidad, pues: «(…) Del principio del Estado de Derecho surgiese el principio de interdicción de la arbitrariedad, el cual tiene un doble significado: a) En un sentido clásico y genérico, la arbitrariedad aparece como el reverso de la justicia y el derecho. b) En un sentido moderno y concreto, la arbitrariedad aparece como lo carente de fundamentación objetiva; como lo incongruente y contradictorio con la realidad que ha de servir de base a cada decisión. Es decir, como aquello desprendido o ajeno a toda razón de explicarlo (…)” “El concepto de arbitrario apareja tres acepciones igualmente proscritas por el derecho: a) lo arbitrario entendido como decisión caprichosa, vaga e infundada desde la perspectiva jurídica; b) lo arbitrario entendido como aquella decisión despótica, tiránica y carente de toda fuente de legitimidad; y c) lo arbitrario entendido como contrario a los principios de razonabilidad y proporcionalidad jurídica (…)”

En ese sentido, se podrá considerar que la falta de razones puntuales para poder identificar las causas por el cual se ha dispuesto la creación de sub escalas remunerativas o los criterios de desempeño, sin poder identificar su perfil y los requisitos su remuneración, conllevan a concluir que la interpretación que destina aquella potestad solamente en una decisión del empleador caería necesariamente en inconstitucional -aunque fuese legal- pues el mismo se ejecutaría sin considerar la vulneración de otras garantías constitucionales ya mencionadas; conllevando a consecuencias claramente discriminatorias y atentatorias contra el principio constitucional a la igualdad no discriminación.

Para tal efecto, la presente posición también ha sido avalada por el propio Tribunal Constitucional, al considerar que una escala remunerativa (tal como se desarrollará dentro de la escala remunerativa del régimen de la carrera pública magisterial) deberá sujetarse a los parámetros de la motivación y la razonabilidad, tal como lo desarrollado en el Exp. N° 0020-2012-PI/TC, por cuanto lo contrario, resultará arbitraria e inconstitucional. Para ello, en la referida causa se determinó:

«(…) El derecho a la remuneración, como todo derecho (o principio constitucional) individual, social o económico, positivo o negativo, puede ser limitado o restringido, y por lo tanto, puede realizarse y optimizarse en una medida gradual, sin tener que aceptar la alternativa del todo o nada. No obstante, cualquier limitación que se imponga al ejercicio o disfrute de los derechos fundamentales ha de respetar el contenido esencial (…). Sólo con carácter enumerativo, no cerrado, este Colegiado, analizando el artículo 24 de la Constitución y sirviéndose de principios establecidos en normas infra constitucionales, considera que son parte del contenido accidental del derecho fundamental a la remuneración:

– La consistencia, en tanto debe guardar relación con las condiciones de exigencia, responsabilidad y complejidad del puesto que ocupa el trabajador.

Para su determinación, ha de tomar en cuenta el efecto ingreso (o renta), según el cual la variación del número deseado de horas de trabajo provocada por una variación del ingreso debe mantener constante el salario.

– La intangibilidad, en tanto no es posible la reducción desproporcional de una remuneración, lo que fluye del carácter irrenunciable de los derechos de los trabajadores (artículo 26.2 de la Constitución, definida en múltiple jurisprudencia, como la STC 4188- 2004-AA/TC). Tomando en cuenta el cuestionamiento constitucional del primer párrafo de la Primera Disposición Complementaria, Transitoria y Final de la Ley 29944, de Reforma Magisterial, es preciso centrarnos en el análisis del elemento «intangibilidad» y ver en qué sentido éste puede ser limitado (…)

La reducción de la remuneración también puede ser adoptada por una decisión unilateral por parte del empleador, particular o el Estado mismo, es decir, sin acción previa del trabajador (…) Esta posibilidad de reducción, aparte de la afectación de las planillas de pago por orden judicial (consentido en el fundamento 6 de la STC 0818- 2005-PA/TC), de otro lado, se encuentra contemplada en el derecho interno y resulta de la interpretación y aplicación a contrario sensu del artículo 30.6 del Decreto Supremo 003- 97-TR y del artículo 49 de su Reglamento, aprobado por el Decreto Supremo 001-96-TR, que consideran que la reducción inmotivada de la remuneración o de la categoría es un acto de hostilidad equiparable al despido si es dispuesta por decisión unilateral del empleador que carezca de causa objetiva o legal. Desde esta perspectiva, resulta válida -en términos constitucionales- la reducción de la remuneración o de la categoría por decisión unilateral del empleador si es que posee una causa objetiva o legal (…). Este Colegiado ergo considera viable la reducción no consensuada de remuneraciones por causa objetiva y justificada, siempre que dicha disminución de haberes refleje la expresión de los motivos o razones por los que se procede a la reducción de la remuneración o la invocación de la regulación legal que la justifique. (…)

De otro lado, requiere establecerse algunas condiciones para la utilización de esta medida excepcional. Puede estar referida a una serie de supuestos, entre los cuales se puede nombrar los siguientes:

– Necesidad de cumplir los objetivos económicos y financieros, que implica la reducción de la remuneración sustentada en la necesidad de reducir el déficit o la escasez a fin de garantizar la estabilidad y el equilibrio económicos del Estado -o en su caso de una empresa-, y exige que debe existir una relación directa entre la medida adoptada y la política o planificación económica perseguida. En suma, se trata de una medida excepcional que se encuentra constitucionalmente justificada en aquellos contextos especiales que generen un impacto económico negativo en la actividad desarrollada por el Estado o por la entidad privada que haga propicia la adopción de tales medidas a fin de evitar mayores perjuicios económicos.

– Necesidad de una reorganización del personal, que puede incluir la supervisión y reorganización debidamente justificada de la prestación de los servir os -públicos esenciales en caso de que sea el Estado- que brinda el empleador. (…)

Así las cosas, la reducción de la remuneración no contraviene el principio de no regresividad de los derechos sociales, siempre y cuando existan razones de interés social que lo justifiquen o, lo que es lo mismo, siempre que exista causa objetiva o legal que la justifique y que, además, se trate de una medida extraordinaria, coyuntural y de eficacia limitada en el tiempo (…) Lo que realiza la ley objetada, tal como fuese explicado supra, es una reestructuración total de la carrera magisterial sobre la base de criterios razonables y justificados tales como el mérito y la capacidad de los docentes, por la que los profesores de la Ley 24029 han visto modificado sólo su status laboral mas no su actividad función (…)»

En ese sentido, conforme a los parámetros constitucionales citados, al no existir un elemento objetivo por el cual se precise la remuneración pueda ser determinada por el empleador en forma unilateral o que la misma pueda ejecutarse sin estar sujeto al derecho constitucional a la motivación de las resoluciones (conforme a un nivel funcional específico o grados de responsabilidad), será razonable y proporcional que los órganos jurisdiccionales asignen una remuneración ponderada a la parte que accione el reintegro de remuneraciones a causa de la implementación de una escala remunerativa no justificada o motivada, al tener doble finalidad:

i) Tendrá la calidad de una sanción puntual por una omisión administrativa; y

ii) Servirá de carga para que en lo sucesivo se presenten escalas remunerativas adecuadas dentro de los cuales se precise y fundamente las razones empleadas para delimitar cada categoría o sub categoría ocupacional.

Así, si bien es verdad que dicha sanción se encontrará condicionada a la falta de presentación de una sub escala o a la omisión de fundamentos para poder determinar la remuneración conforme a cada categoría dentro de la escala remunerativa; también se deberá precisar que la evaluación jurisdiccional debe sujetarse a cada caso en concreto, pues la presente asignación a la remuneración ponderada solamente será aplicable cuando se advierta concretamente una omisión de las garantías constitucionales anteriormente citadas y se advierta un detrimento en los ingresos del trabajador. Caso en contrario, al acreditarse elementos objetivos de diferenciación, se procederá a validar tal asignación y declarar infundada tales pretensiones.

Segunda ponencia

LA NIVELACIÓN DE REMUNERACIONES. –

En referencia a ello debe tenerse en cuenta que la Constitución Política en su artículo 2° numeral 2 prevé que toda persona tiene derecho a la igualdad ante la ley y que nadie debe ser discriminado por motivo de origen, raza, sexo, idioma, religión, opinión, condición económica o de cualquier otra índole, y la cuarta disposición final y transitoria de la propia Carta Política establece que las normas relativas a los derechos y a las libertades que la Constitución reconoce se interpretan de conformidad con la Declaración Universal de Derechos Humanos y con los tratados y acuerdos internacionales sobre las mismas materias ratificados por el Perú, por lo que a efectos de delimitar el contenido del derecho de igualdad y no discriminación, y en estricto de no discriminación salarial, es necesario acudir a los instrumentos internacionales ratificados por el Perú.

Así, el Derecho a la igualdad se encuentra consagrado en la Declaración Universal de Derechos Humanos (artículos 2 y 7), el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos (artículos 2, 3, 23, 24 y 26), el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (artículo 2) y la Convención Americana sobre derechos Humanos (artículo 1, 13, 17 y 24), y el contenido de este derecho se expresa en que todas la personas son iguales ante la ley, no pudiendo establecerse distinciones, preferencias o exclusiones por motivos de raza, color, sexo, idioma, religión, origen, nacional o social, opinión política, posición económica o cualesquiera otra circunstancia que afecte o menoscabe el disfrute o ejercicio de los derechos humanos.

Sin embargo, como lo advierten Fabián Novak y Sandra Namihas “la propia Corte Internacional de Derechos Humanos ha señalado que un trato diferenciado basado en criterios razonables y objetivos no constituye discriminación. Si la distinción se basa en desigualdades reales y objetivas entre las personas y se observa el principio de proporcionalidad, cabe la distinción” (En: Derecho Internacional de los derechos Humanos. Lima, 2004, pg.209 a 210), por lo que corresponde analizar si la diferenciación remunerativa que se analiza en el caso concreto se sustenta en un criterio razonable y objetivo o constituye discriminación.

Debe tenerse en cuenta que el artículo 7° del Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, instrumento internacional ratificado también por nuestro país, establece el derecho a toda persona al goce de una remuneración que proporcione un salario equitativo e igual por trabajo de igual valor, sin distinciones de ninguna especie, conforme ha sido referido anteriormente; sin embargo, ello no debe llevar a que toda diferenciación salarial implique necesariamente una discriminación porque de lo contrario la frase “sin distinciones de ninguna especie” debería interpretarse en el sentido que todos los trabajadores que ocupen el mismo puesto en una misma organización empresarial deban percibir exactamente la misma remuneración, cuando en realidad, en atención a circunstancias objetivas y razonables.

Es posible que una diferenciación salarial no constituya una discriminación, ya que el propio Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales consagra que el salario equitativo e igual se debe otorgar ante trabajo de igual “valor”, no debiendo restringirse la acepción “valor” al producto o resultado de la prestación de servicios, sino comprendiendo también a condiciones específicas presentes en toda política remunerativa tales como antigüedad, experiencia, capacitación, conocimientos, habilidades, aptitudes, rendimiento, logros, etc; ya que el principio no implica en todos los casos un tratamiento legal igual con abstracción de cualquier elemento diferenciador de relevancia jurídica debido a que “toda desigualdad no constituye necesariamente una discriminación; la igualdad sólo es violada cuando la desigualdad está desprovista de una justificación objetiva y razonable, y la existencia de dicha justificación debe apreciarse en relación con la finalidad y efectos de la medida considerada” (García Bigoles, José Luís. La discriminación salarial en la Jurisprudencia del Tribunal Supremo Español. En Asesoría Laboral N° 89, mayo de 1998, pag. 20).

APLICACIÓN DE LOS PRINCIPIOS DE EFICIENCIA Y PLANIFICACIÓN DE LA EMPRESAS EN LAS ESCALAS REMUNERATIVAS MÍNIMAS Y MÁXIMAS. –

Se debe tener presente que, en aplicación a los principios de eficiencia y planificación, las empresas cuentan con facultades respecto de la forma de implementación de su política remunerativa interna, siendo factible la definición y/o aprobación por parte de éstas de otras categorías o sub categorías remunerativas, teniendo como parámetro los topes máximos establecidos en las escalas aprobadas.

En ese sentido, las empresas se encuentran facultadas a otorgar remuneraciones básicas que se encuentren por debajo de los topes máximos aprobados para cada categoría, pues en ella únicamente se establece remuneraciones básicas mensuales máximas, no así, las remuneraciones mínimas, por lo que sólo cuando un trabajador perciba una remuneración inferior a la mínima legal, es que existirá contravención legal que afecte derechos laborales.

Así pues, el Tribunal Constitucional en la Sentencia recaída en el Exp. Nº 04458- 2014-PA/TC de fecha 01 de junio de 2016, en los fundamentos 19 y 20:

“Este Tribunal Constitucional considera que el citado Acuerdo de Directorio ha sido interpretado erróneamente por el Primer Juzgado Mixto de Puno en su Resolución Judicial 5, de fecha 1 de julio de 2011, que declaró fundada la referida demanda y ordenó que Electro Puno SAA nivelar las remuneraciones de los trabajadores conforme al citado Acuerdo de Directorio del Fonafe, y abonara las remuneraciones devengadas (…) Llegamos a dicha conclusión porque el Primer Juzgado Mixto de Puno ha interpretado que el citado acuerdo de directorio generaba una obligación de parte del recurrente para nivelar las escalas remunerativas a los montos establecidos en la tabla de remuneraciones expuestas en el artículo 2 del acuerdo en mención, cuando este solo establece montos máximos que pueden percibir los trabajadores, lo que no establece una obligación de llegar a dichos montos, sino una política remunerativa de la empresa pública que tendrá como límites máximos la escala remunerativa establecida en el acuerdo.”

Bajo dicho contexto, queda demostrado que no procederá el reintegro de remuneraciones por aplicación de una escala remunerativa no justificada o motivada, en atención a los principios de eficiencia y planificación de la empresa.

1. GRUPOS DE TRABAJO: En este estado, el doctor Gino Yangali Iparraguirre, presidente de la Comisión de Actos Preparatorios, en la sesión plenaria virtual concedió el uso de la palabra a los señores relatores de cada grupo de trabajo a fin de dar lectura a las votaciones finales arribadas en los trabajos de talleres, conforme se detalla a continuación:

Grupo N° 01: El señor relator Mario Ernesto Nacarino Pérez, manifestó que el grupo por MAYORÍA se adhiere a la primera ponencia. Siendo un total de tres (3) votos por la primera ponencia, con cero (0) votos por la segunda ponencia y dos (2) votos por la abstención, manifestando que:

“Procede el reintegro de remuneraciones a causa de la implementación de una escala remunerativa no justificada o motivada, cuando se advierta concretamente una omisión a los principios constitucionales de la motivación, la razonabilidad e interdicción de la arbitrariedad; y a su vez esto tenga como consecuencia un detrimento en los ingresos del trabajador”.

Grupo N° 02: La señora relatora Martha Rocío Quilca Molina, sostuvo que su grupo por UNANIMIDAD se adhiere a la segunda ponencia. Siendo un total de cero (0) votos por la primera ponencia, tres (3) por la segunda ponencia y cero (0) votos por la abstención, estableciendo que:

“No procede el reintegro de remuneraciones a causa de la implementación de una escala remunerativa no justificada o motivada, en aplicación de los principios de eficiencia y planificación de las empresas”.

Grupo N° 03: El señor relator Fausto Martín González Salcedo, sostuvo que su grupo por UNANIMIDAD se adhiere a una tercera ponencia. Siendo un total de cero (0) votos por la primera ponencia, cero (0) votos por la segunda ponencia, cinco (5) votos de una tercera ponencia propuesta y cero (0) votos por la abstención, indicando que:

“No corresponde la asignación de una remuneración en determinado nivel de la escala remunerativa aprobada por FONAFE pues para ello el trabajador debe pasar por la evaluación de la parte empleadora, destinada a verificar si cumple o no con el perfil académico y de competencias que el nivel requiere”

Grupo N° 04: El señor relator Julio Donald Valenzuela Barreto, sostuvo que su grupo por UNANIMIDAD se adhiere a la primera ponencia. Siendo un total de cinco (05) votos por la primera ponencia, cero (0) votos por la segunda ponencia, y cero (0) votos por la abstención, indicando que:

“Procede el reintegro de remuneraciones a causa de la implementación de una escala remunerativa no justificada o motivada, cuando se advierta concretamente una omisión a los principios constitucionales de la motivación, la razonabilidad e interdicción de la arbitrariedad; y a su vez esto tenga como consecuencia un detrimento en los ingresos del trabajador”.

2. DEBATE: Luego de la lectura de las conclusiones finales de los cuatro (4) grupos de trabajo, el presidente de la Comisión de Actos Preparatorios y director de debates, doctor Gino Yangali Iparraguirre concede el uso de la palabra a los señores jueces asistentes que deseen efectuar algún aporte adicional a los argumentos ya vertidos.

– Se solicitó la inclusión de una tercera ponencia dentro del III Pleno Jurisdiccional Distrital en materia Laboral de la Corte Superior de Justicia de Lima; el cual solamente se admitió como propuesta, pero no sometido a debate de los miembros del pleno.

3. VOTACIÓN: El presidente de la Comisión de Actos Preparatorios y director de debates, doctor Gino Yangali Iparraguirre da lectura del conteo de la votación proyectada en cuadro estratégico en el desarrollo de la sesión plenaria virtual, realizada por los cuatro (4) grupos de trabajo y con las precisiones y/o aclaraciones que se hicieron en su intervención, el resultado es el siguiente:

Primera Ponencia: 9 votos
Segunda Ponencia: 3 votos
Tercera Propuesta: 5 votos
Abstenciones: 02 votos

4. ACUERDO PLENARIO:

El Pleno adoptó por MAYORÍA la segunda ponencia que enuncia lo siguiente:

“Procede el reintegro de remuneraciones a causa de la implementación de una escala remunerativa no justificada o motivada, cuando se advierta concretamente una omisión a los principios constitucionales de la motivación, la razonabilidad e interdicción de la arbitrariedad; y a su vez esto tenga como consecuencia un detrimento en los ingresos del trabajador”.

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