Viaje al Optimismo es uno de los libros de Eduardo Punset (1936-2019), escritor, político y divulgador científico. Su visión es simple: a través de un repaso del avance de la ciencia, podemos mirar con ánimo los tiempos venideros.
Algo similar sucede con el proyecto de reglamento de la Ley 31572, Ley de Teletrabajo, publicado con Resolución Ministerial 347-2022-TR (el proyecto). Aunque se han formulado observaciones útiles para la mejora de esta próxima norma, creo que es necesario apreciar sus aspectos refulgentes, que podrán impactar beneficiosamente a los trabajadores y empleadores del Perú. En las próximas líneas, comento brevemente algunos de estos:
1. Derecho a teletrabajar
El artículo 18 del proyecto permite que el teletrabajador pueda solicitar la variación de la modalidad presencial a teletrabajo, o viceversa, e indica al empleador que responda de manera sustentada, teniendo en cuenta los siguientes criterios, señalados en el artículo 14, que no tienen carácter limitativo:
a) Responsabilidades familiares del/de la teletrabajador/teletrabajadora.
b) Funciones que se desarrollan según el puesto de trabajo.
c) Capacidad de desplazamiento del/de la teletrabajador/teletrabajadora.
d) Cambio de ubicación del centro de trabajo.
e) Situación de discapacidad del/ de la teletrabajador/teletrabajadora.
Incluir este artículo dentro del Capítulo IV, denominado Obligaciones del Empleador, implica sentar las bases para el establecimiento de un derecho a teletrabajar, tras cumplir determinadas condiciones. Estas disposiciones suponen la victoria de una de las grandes vocaciones del derecho: regular conforme a la realidad. Con el uso del trabajo remoto se generó una tendencia favorable al trabajo a distancia[1]. Los trabajadores del Perú ya distinguen los beneficios del trabajo fuera del centro de labores: ahorro en alimentación, vestimenta, pasajes o combustible; además del menor estrés, mayor descanso y conciliación con la vida familiar, entre otros. El empleador también es favorecido: ahorro en mantenimiento, servicios, alquiler de instalaciones, vigilancia y conceptos por movilidad; además, se encuentra la retención del talento y mayor productividad por la disminución del estrés, entre otros.
La medida expuesta es prometedora y puede mejorar. Podría señalarse que estos criterios no necesariamente son acumulativos, para evitar evaluaciones tendenciosas. Además, sería conveniente cerrar la lista, de lo contrario podría añadirse factores que no sean relevantes. Tengamos en cuenta que existe, sobre todo en el Sector Público, una notoria resistencia a la aplicación del trabajo a distancia. Recordemos que nuestro país ha tenido una fuerte cultura de trabajo presencial.
Para lograrlo, pueden agregarse algunos criterios que ayuden a garantizar que la decisión del empleador sea lo más objetiva posible, por ejemplo: la necesidad de atención presencial, el manejo de documentación física, la jerarquía – por la que el personal de dirección y confianza no podría solicitar este cambio. Por otro lado, para comenzar[2], estas solicitudes deberían terminar en el otorgamiento de teletrabajo mixto, en la mayoría de los casos, con el fin de buscar una conciliación de intereses de las partes de la relación laboral y evitar los efectos negativos del aislamiento, hasta que las políticas de recursos humanos superen este obstáculo.
2. Criterios y valores que sirven de referencia para la compensación
Cuando llegó la pandemia y se creó el teletrabajo con Decreto de Urgencia N° 026-2020, la no obligatoriedad de la compensación fue uno de los tres grandes incentivos[3] que permitió salvar la mayor cantidad posible de empleos. Los empleadores, principalmente empresas, fueron impactados significativamente y era necesario ahorrarles costos. No obstante, mientras el tiempo transcurra y se estabilice la economía, menos necesaria resulta la medida.
En primer lugar, el trabajador sólo tiene la obligación legal de prestar su fuerza de trabajo – atendamos a lo que señalan los artículos 6[4] y 9[5] del Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-PCM (TUO de la LPCL); en otros términos: no está obligado a entregar sus herramientas. En segundo, el trabajo remoto o el teletrabajo, aún con la compensación, implican una efectiva disminución de costos para el empleador. Por último, no reconocer la compensación afecta el derecho a la remuneración y a la propiedad del trabajador, además de sus condiciones de vida.
Por eso es que el proyecto hace eco de la ley al establecer, en su artículo 23, las condiciones para la compensación. Entre ellas, se aprecia un esfuerzo por referenciar los cotos de internet y energía eléctrica, a nivel nacional, señalados en los anexos 1 y 2 del proyecto, lo que ayudará a empleadores y trabajadores a calcular lo que corresponde por la compensación.
También se rescata del reglamento de la anterior ley del teletrabajo el tener en cuenta el valor de los bienes en el mercado para la compensación. Asimismo, se indica que las partes podrán fijar bajo convenio colectivo los montos de compensación, que sería la fórmula más adecuada para lograr este fin y que promueve la negociación colectiva, lo que coincide con el mandato del artículo 28 de la Constitución Política del Perú.
Cabe advertir que, pese al esfuerzo impreso en el reglamento, las cosas podrían mantener su actual estado. La norma del trabajo remoto señala que la compensación se paga por acuerdo de las partes. Lo que hace la actual ley de teletrabajo (artículo 19) es invertir la fórmula, por lo que ambas partes deben estar de acuerdo para no pagar la compensación[6], lo que hace posible elaborar tratos marcados por la diferencia de poder entre las partes.
3. Seguridad y salud en el trabajo
El capítulo IX del proyecto marca una diferencia con lo regulado en la anterior normativa del teletrabajo, que señala que los trabajadores y empleadores tienen los mismos derechos y obligaciones en materia de seguridad y salud en el trabajo, en lo que corresponda (art. 6 del reglamento)[7]. Es decir, el proyecto hace el esfuerzo de brindar plantea pautas específicas para la gestión de la seguridad y salud de los teletrabajadores. La primera de ellas es el formulario de autoevaluación (Anexo 3) que, según la propia Ley N° 31572, no exime de responsabilidad al empleador. Con este documento se facilita la evaluación de 53 factores, que incluyen: disposición de un espacio para el desarrollo de la labor, las condiciones del piso en el que se desarrolla el trabajo, la presencia de obstáculos, la disponibilidad de la luz para leer con facilidad, las condiciones del sistema eléctrico, las condiciones de funcionamiento de enchufes y tomacorrientes, nivel de ruido ambiental, condiciones de temperatura, entre otros. Como se puede advertir el Anexo 3 permitirá obtener la suficiente información para determinar si, a nivel de seguridad y salud en el trabajo, la aplicación de la modalidad es viable. Sería un gran medio de apoyo para el desarrollo de esta evaluación que el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo y la Autoridad Nacional del Servicio Civil elaboran un material videográfico para explicar cómo desarrollar cada punto.
El segundo de ellos (Anexo 4), son los lineamientos generales de seguridad y salud en el teletrabajo, que abordan varios aspectos relevantes, entre los que se encuentra el ruido, la iluminación, la temperatura y la ventilación, prevención de riesgos locativos, prevención de riesgos eléctricos, prevención de factores de riesgos ergonómicos, prevención de riesgos psicosociales. Asimismo, se abordan los principales problemas de salud que podrían surgir con la práctica del teletrabajo.
En cuanto a los accidentes de trabajo, se deja claro un criterio muy importante: los mismos no se supeditan al centro de labores o a la jornada. Es decir, se consideran como tal siempre que su ocurrencia esté relacionada con la ejecución de actividades encargadas por el empleador[8]. La intención de esta disposición es evitar que se use el ámbito domiciliario para evitar cualquier responsabilidad en materia de seguridad y salud, aunque sería conveniente abrir un poco más la disposición, que se concentra netamente en la actividad. ¿Qué sucedería si el empleador no hace una adecuada evaluación de las condiciones presentadas en la ficha de evaluación, las cuales terminan generando un accidente?
Existen muchos aportes positivos que el proyecto propone. Por motivos de espacio no se exponen todos. Sin embargo, esta muestra sugiere que el proyecto tiene varias condiciones para generar modernización y bienestar en el mercado de trabajo.
[2] Se puede encontrar más detalles de estos aportes, expresados en la propuesta denominada “El Derecho a teletrabajar” realizada en la Edición 802 del Semanario Jurídica, que puede encontrarse aquí.
[3] Los otros dos fueron un mayor ámbito de aplicación, pues se permitía la modalidad con herramientas que no son digitales. Asimismo, se brindó mayor flexibilidad y rapidez a la implementación del trabajo remoto.
[4] Artículo 6.- Constituye remuneración para todo efecto legal el íntegro de lo que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie, cualquiera sea la forma o denominación que tenga, siempre que sean de su libre disposición (…).
[5] Artículo 9.- Por la subordinación, el trabajador presta sus servicios bajo dirección de su empleador, (…).
[6] 19.1 En las instituciones y empresas privadas los equipos y el servicio de acceso a internet son proporcionados por el empleador. Cuando se acuerde que el teletrabajador aporte sus propios equipos y el servicio de acceso a internet, estos son compensados por el empleador, salvo pacto en contrario. En cualquiera de los casos se compensa también el consumo de energía eléctrica, salvo pacto en contrario.
[7] El literal d) del artículo 6 del Reglamento de la anterior Ley de Teletrabajo, Ley N° 30036, señala que los teletrabajadores tienen los mismos derechos que los trabajadores comunes y que entre los derechos que serán garantizados se encuentran la seguridad y salud en el trabajo, en lo que fuera pertinente y considerando las características especiales del teletrabajo.
[8] El punto 9 de este anexo señala que “[L]os accidentes de trabajo, de acuerdo a su definición deja extensivo que los accidentes de trabajo no se supeditan exclusivamente al centro de trabajo, así como al horario de labores o jornada, siempre que haya una sujeción a la realización de las actividades encargadas por el empleador”.
. Aunque se han formulado observaciones útiles para la mejora de esta próxima norma, creo que es necesario apreciar sus aspectos refulgentes, que podrán impactar beneficiosamente a los trabajadores y empleadores del Perú. En las próximas líneas, comento brevemente algunos de estos:){kind=link}