¿Es posible despedir a un trabajador por incumplimiento de obligaciones implícitas de su cargo? [Cas. Lab. 19461-2019, Lima]

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Mediante la Casación Laboral 19461-2019, Lima, la Corte Suprema de Justicia determinó que el trabajador puede ser sancionado por incumplimiento de obligaciones implícitas o inherentes al cargo y no solo por las establecidas expresamente.

El actor solicitó la reposición en el puesto de trabajo de asistente de cobranza de banca personal y se le pague la suma de S/ 136,042.38 por indemnización por daños y perjuicios, que comprende el lucro cesante y el daño moral, por haber sido despedido de manera fraudulenta y el pago de S/ 37,738.91 como indemnización por despido arbitrario, y S/136,042.38 por indemnización por daños y perjuicios, que comprende el lucro cesante y el daño moral.

En primera instancia la demanda fue declarada infundada al considerar que no se encuentra acreditado el fraude en la imputación de la falta y el despido, determinándose la existencia de una causa justa.

En segunda instancia se declara fundada la demanda, ordenando que la demandada reponga al actor en su mismo puesto de trabajo y cumpla con pagarle la suma S/ 55,000.00 por indemnización por daños y perjuicios, por conceptos de lucro cesante y daño moral, más intereses, costas y costos del proceso.

La Sala Suprema estableció que la buena fe laboral, implícitamente contempla la relación de confianza que debe haber entre el trabajador y el empleador, pues ambos esperan que se cumplan con las obligaciones emanadas del contrato de trabajo; es así, que el empleador espera que el trabajador cumpla cabalmente con sus funciones, así como el trabajador espera que su empleador cumpla con sus obligaciones laborales.

Es así que en el caso concreto, el ex trabajador incumplió con los deberes inherentes a su cargo, ocasionando el quebrantamiento de la relación de confianza y buena fe laboral con su ex empleador.

De esta manera el recurso fue declarado fundado a favor de la empleadora.


Fundamentos destacados: Décimo octavo. De la visualización del video en formato CD ROM obrante a fojas ciento diecinueve, tal como ha sido verificado oportunamente por el Instituto Nacional de Defensa de la Competencia y de la Protección de la Propiedad Intelectual – INDECOPI en el Expediente N.° 0487-20 17/PS2, se aprecia de manera gráfica los hechos que sustentan la sanción administrativa impuesta a la demandada y, a su vez, el posterior despido objeto de cuestionamiento en el presente proceso, donde se observa al demandante, Víctor Alejandro Enríquez Espino, haciendo entrega del documento de cobranza a una tercera persona de sexo masculino, distinta a su destinataria, doblado, cuyo receptor inmediatamente después de recibirlo, sin ningún acto adicional, procede a levantarlo y ponerlo a su vista, aconteciendo que el citado documento se despliega; lo que permite concluir indudablemente que el documento fue gestionado por el demandante sin la previsión de su engrapado, método utilizado para asegurar la no exposición de su contenido. Aún más, el video denota que el demandante, lejos de corregir la infracción en la que incurría, procede a explicar el contenido de la misiva.

Décimo noveno. En ese sentido, los medios probatorios antes mencionados generan convicción a este Supremo Colegiado, en cuanto en el presente caso, no nos encontramos frente a un despido fraudulento, pues al trabajador no se le imputan hechos notoriamente inexistentes, falsos o imaginarios o, se le atribuye una falta no prevista legalmente, debido a que, conforme se han descrito los hechos, estos sí existieron y existió el incumplimiento de las obligaciones del trabajador, situación que evidencia que se está en presencia de un despido justificado. Por consiguiente, al sancionar con el despido al trabajador, la demandada ha acreditado correctamente la existencia de una causa justa comprobada objetivamente por el empleador, que obedeció al incumplimiento de sus labores conforme al cargo desempeñado, situación que hizo imposible la subsistencia de la relación laboral.

Vigésimo. Asimismo, la relación de confianza entre el trabajador y el empleador, que supone el cumplimiento de las obligaciones que emanan del contrato de trabajo, se ha quebrantado, pues este conjunto de deberes recíprocos emanados del espíritu de colaboración y confianza que caracteriza a la relación laboral, que representan la esencia de la buena fe laboral, se perdió con la configuración de la falta grave advertida. Es así, que el demandante al incumplir con los deberes inherentes a su cargo, ocasionó el quebrantamiento de la relación de confianza y buena fe laboral con su ex empleador. 


Sumilla. El despido del trabajador por incumplimiento de las obligaciones laborales que quiebra la buena fe laboral, no califica como despido fraudulento, al constituir falta grave prevista en el inciso a) del artículo 25° del Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, Decreto Legislativo N.° 728, aprobado por Decreto Supremo N.° 003-97-T


SEGUNDA SALA DE DERECHO CONSTITUCIONAL Y SOCIAL TRANSITORIA
CORTE SUPREMA DE JUSTICIA DE LA REPÚBLICA
Casación Laboral Nº 19461-2019, Lima

Reposición por despido fraudulento y otros

PROCESO ORDINARIO – NLPT

Lima, diecisiete de diciembre de dos mil veintiuno

VISTA; la causa número diecinueve mil cuatrocientos sesenta y uno, guion dos mil diecinueve, guion LIMA, en audiencia pública de la fecha, interviniendo como ponente la señora jueza suprema Pinares Silva De Torre, y producida la votación con arreglo a ley; se emite la siguiente sentencia:

MATERIA DEL RECURSO

Se trata del recurso de casación interpuesto por la parte demandada, Banco GNB Perú Sociedad Anónima, mediante escrito de veintisiete de junio de dos mil diecinueve, de fojas doscientos setenta y siete a doscientos ochenta y siete, contra la sentencia de vista de catorce de junio de dos mil diecinueve, de fojas doscientos sesenta y dos a doscientos setenta y tres, que revoca la sentencia de primera instancia de dieciséis de marzo de dos mil dieciocho, de fojas doscientos treinta y dos a doscientos treinta y siete/vuelta, que declara infundada la demanda, y reformándola, la declara fundada; en el proceso ordinario laboral seguido por el demandante, Víctor Alejandro Enríquez Espino, sobre reposición por despido fraudulento y otros.

CAUSAL DEL RECURSO

Mediante resolución de dieciocho de agosto de dos mil veintiuno, de fojas noventa y cuatro a noventa y siete del cuaderno de casación, esta Sala Suprema declaró procedente el recurso interpuesto por la siguiente causal:

i) Infracción normativa por interpretación errónea del literal a) del artículo 25° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N.° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N.° 003-97-TR. Correspondiendo a esta Sala Suprema emitir pronunciamiento al respecto.

CONSIDERANDO

Antecedentes del caso

Primero. Los actos procesales relevantes del presente proceso son los siguientes:

1.1. Pretensión. Conforme se advierte del escrito de demanda de veintidós de setiembre de dos mil diecisiete, de fojas cuarenta y ocho a setenta y siete, el demandante insta: 1) como pretensión principal, su reposición en el puesto de trabajo de Asistente de Cobranza de Banca Personal y se le pague la suma de ciento treinta y seis mil cuarenta y dos con 38/100 soles (S/ 136,042.38) por indemnización por daños y perjuicios, que comprende el lucro cesante y el daño moral, por haber sido despedido de manera fraudulenta; y 2) como pretensión subordinada, el pago de treinta y siete mil setecientos treinta y ocho con 91/100 soles (S/ 37,738.91) como indemnización por despido arbitrario, y ciento treinta y seis mil cuarenta y dos con 38/100 soles (S/ 136,042.38) por indemnización por daños y perjuicios, que comprende el lucro cesante y el daño moral.

1.2. Sentencia de primera instancia. El Décimo Tercer Juzgado Especializado de Trabajo Permanente de la Corte Superior de Justicia de Lima, mediante sentencia de dieciséis de marzo de dos mil dieciocho, de fojas doscientos treinta y dos a doscientos treinta y siete/vuelta, declara infundada la demanda; al considerar que no se encuentra acreditado el fraude en la imputación de la falta y el despido, determinándose la existencia de una
causa justa.

1.3. Sentencia de segunda instancia. El Colegiado de la Cuarta Sala Laboral Permanente de la referida Corte Superior de Justicia, mediante sentencia de vista de catorce de junio de dos mil diecinueve, de fojas doscientos sesenta y dos a doscientos setenta y tres, revoca la sentencia de primera instancia y reformándola, la declara fundada, ordenando que la demandada reponga al actor en su mismo puesto de trabajo, como asistente de Cobranzas de Banca Personal, y cumpla con pagarle la suma de cincuenta y cinco mil con 00/100 soles (S/ 55,000.00) por indemnización por daños y perjuicios, por conceptos de lucro cesante y daño moral, más intereses, costas y costos del proceso.

Sobre la causal material declara procedente

Segundo. La causal de orden material declarada procedente se encuentra referida a la infracción normativa por interpretación errónea del literal a) del artículo 25° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N.° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N.° 003-97-TR, disposición que regula lo siguiente:

Artículo 25.- Falta grave es la infracción por el trabajador de los deberes esenciales que emanan del contrato, de tal índole, que haga irrazonable la subsistencia de la relación. Son faltas graves: (…)

a) El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral, la reiterada resistencia a las órdenes relacionadas con las labores, la reiterada paralización intempestiva de labores y la inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo o del Reglamento de Seguridad e Higiene Industrial, aprobados o expedidos, según corresponda, por la autoridad competente que revistan gravedad. (…)”.

Sobre la falta grave

Tercero. El referido artículo 25° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, sostiene que la falta grave constituye una infracción por parte del  trabajador a los deberes esenciales que emanan del contrato, de tal índole que haga irrazonable la continuidad laboral.

La gravedad de la infracción supone: “(…) una lesión irreversible al vínculo laboral, producida por acto doloso o culposo del trabajador que hace imposible o indeseable la subsistencia de la relación laboral (…)”[1]. La gravedad debe configurarse de manera
inmediata para justificar la extinción del vínculo laboral.

Cuarto. La falta grave se define en relación con las obligaciones que tiene el trabajador respecto del empleador, y se caracteriza por ser una conducta contraria a la que se deriva del cumplimiento cabal de aquellas[2].

Si bien la supuesta falta grave cometida por el trabajador hace emerger el derecho del empleador a despedirlo, también es cierto que debe tenerse presente lo previsto en el artículo 37º del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N.° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por el Decreto Supremo N° 003-97-TR, que señala que ni el despido ni el motivo alegado se deducen o presumen, quien los acusa debe probarlos.

El principio de la buena fe laboral

Quinto. La buena fe laboral es un principio, considerado como una de las premisas que nuestro ordenamiento jurídico ha adoptado con el objeto de servir de guía, directriz y pauta de conducta para las partes contractuales. La buena fe se configura, respecto del derecho laboral, como su base axiológica, a modo de principio fundamental que lo informa y que, por tanto, queda plasmado en sus diversas normas, ya sea explícita o implícitamente[3].

Asimismo, la buena fe laboral, implícitamente contempla la relación de confianza que debe haber entre el trabajador y el empleador, pues ambos esperan que se cumplan con las obligaciones emanadas del contrato de trabajo; es así, que el empleador espera que el trabajador cumpla cabalmente con sus funciones, así como el trabajador espera que su empleador cumpla con sus obligaciones laborales. Por lo tanto, este conjunto de deberes recíprocos derivados del espíritu de colaboración y confianza que caracteriza a la relación laboral, representan la esencia de la buena fe laboral.

Sexto. De esta forma, las obligaciones asumidas por las partes (trabajador y empleador), no se limitan únicamente a las pactadas en el contrato escrito, sino que las mismas derivan también de las disposiciones normativas que la regulen. De allí que, no resulte extraña la redacción del artículo 25° del Decreto Supremo N° 003-97-TR, cuando prevé que constituye falta grave aquella infracción por parte del trabajador de los deberes esenciales que emanan del contrato de trabajo, entendiéndose por tal no solo a las obligaciones taxativamente previstas en aquel, sino a todos aquellos “(…) deberes centrales del trabajador, tales como el deber de poner a disposición del empleador su fuerza de trabajo en el marco de obediencia, buena fe y diligencia”[4].

Séptimo. En ese sentido, la tipificación de la falta grave contenida en el inciso a) del artículo 25° del Decreto Supremo N.° 003-97-TR, complementa la acción principal: “El incumplimiento de las obligaciones de trabajo”, con la frase “que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral”, por lo que no basta que se produzca un incumplimiento, sino que esa omisión rompa la confianza depositada, anulando las expectativas puestas en el trabajo encargado y haga que la relación laboral se torne insostenible, no siendo necesariamente relevante -según cada caso concreto- que el incumplimiento ocasione algún perjuicio al empleador, desde que lo sancionable  es el incumplimiento de las obligaciones de trabajo que suponga el quebrantamiento de la buena fe laboral, siendo esto último lo que califica de lesivo al comportamiento del trabajador, dando lugar a la imposición de una sanción.

[Continúa…]

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[1] PASCO COSMÓPOLIS, Citado por BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. “El Despido en el Derecho Laboral Peruano”. Jurista Editores E.I.R.L. Marzo 2013, página 194.

[2] BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. “El despido en el derecho laboral peruano”, Jurista Editores. Tercera Edición, 2013, p. 193.

[3] PLA RODRÍGUEZ, citado por TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge. “El derecho individual del trabajo en el Perú” Lima: Editorial Gaceta Jurídica, pp. 515.

[4] ARCE ORTIZ, Elmer. Derecho de Trabajo en el Perú. Desafíos y Deficiencias. Palestra Editores. Lima 2008. Primera Edición. página 524.

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