No asignar labores efectivas a trabajador es considerado acto de hostilidad [Resolución 825-2023-Sunafil/TFL-Primera Sala]

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Fundamento destacado: 6.23 En consecuencia, la impugnante ha vulnerado el derecho al trabajo, lo cual comprende no solo el acceso al empleo, sino también el derecho a la ocupación efectiva del puesto de trabajo, esto es, el derecho al desarrollo de la prestación laboral en forma ordinaria, siendo que realizar un trabajo supone un medio por el cual el individuo no solo logra obtener un sustento económico, sino también, consigue desarrollar su persona, su propio profesionalismo o su proyecto de vida, por lo que estos hechos implican un atentado contra la dignidad del trabajador; configurándose así, en un acto de hostilidad que afecta la dignidad de la persona, prevista en el literal g) del artículo 30 de la LPCL.

6.24 Asimismo, sin perjuicio de lo señalado, cabe mencionar que en virtud al ius variandi, el empleador puede modificar unilateralmente distintos elementos de la prestación laboral de los trabajadores, así como a la situación de los mismos dentro de la empresa, desde el lugar en el centro de trabajo hasta las categorías y funciones que le corresponden a un trabajador; esta facultad que tiene el empleador se encuentra recogida en el artículo 9 de la LPCL, cuyo segundo párrafo reconoce que el empleador puede introducir cambios en la forma y modo de la prestación laboral siempre que cumpla con criterios de razonabilidad y de acuerdo a las necesidades del centro de trabajo (énfasis añadido).

6.25 En ese contexto, teniendo en cuenta que es el empleador quien establece las condiciones laborales y asigna las funciones a los trabajadores, no se advierte en el caso concreto que la impugnante haya presentado medio probatorio que acredite la asignación de trabajo efectivo durante el periodo señalado ni se aprecia elemento justificativo que explique tal situación. Asimismo, no basta el alegar que no contaba con un local disponible y que el tiempo más rápido para conseguirlo era el de dos meses, excediendo dicho periodo de un criterio razonable. Por tanto, no se aprecia una razón que permita suponer que la inactividad efectiva haya tenido alguna justificación, por lo que debe mantenerse que la afectación al derecho al trabajo y a la ocupación efectiva del trabajador se ha sacrificado sin que exista algún otro bien tutelable o derecho apreciable.


Sumilla: Se declara INFUNDADO el recurso de revisión interpuesto por VARGAS PAREJA ABOGADOS & CONSULTORES S.A.C., en contra de la Resolución de Intendencia N° 301-2022-SUNAFIL/ILM, de fecha 10 de febrero de 2022.


Tribunal de Fiscalización Laboral
Primera Sala
Resolución N° 825-2023-Sunafil/TFL-Primera Sala

EXPEDIENTE SANCIONADOR: 741-2020-SUNAFIL/ILM
PROCEDENCIA: INTENDENCIA DE LIMA METROPOLITANA
IMPUGNANTE: VARGAS PAREJA ABOGADOS & CONSULTORES S.A.C.
ACTO IMPUGNADO: RESOLUCIÓN DE INTENDENCIA N° 301-2022-SUNAFIL/ILM
MATERIA: RELACIONES LABORALES

Lima, 29 de agosto de 2023

VISTO: El recurso de revisión interpuesto por VARGAS PAREJA ABOGADOS & CONSULTORES S.A.C. (en adelante, la impugnante), contra la Resolución de Intendencia N° 301-2022-SUNAFIL/ILM, de fecha 10 de febrero de 2022 (en adelante, la resolución impugnada), expedida en el marco del procedimiento sancionador, y

CONSIDERANDO:

I. ANTECEDENTES

1.1. Mediante Orden de Inspección N° 16288-2019-SUNAFIL/ILM, se dio inicio a las actuaciones inspectivas de investigación, con el objeto de verificar el cumplimiento del
ordenamiento jurídico sociolaboral[1] , que culminaron con la emisión del Acta de Infracción N° 3878-2019-SUNAFIL/ILM (en adelante, el Acta de Infracción), mediante la cual se propuso sanción económica a la impugnante por la comisión de una (01) infracción muy grave en materia de relaciones laborales, por haber incurrido en actos de hostilidad que afectaron la dignidad de la trabajadora Johanna Stefanie Zena Mendoza.

1.2. Que, mediante Imputación de Cargos N° 2354-2020-SUNAFIL/ILM/AI2, de fecha 23 de noviembre de 2020, notificada el 25 de enero de 2021, se dio inicio a la etapa instructiva, remitiéndose el Acta de Infracción y otorgándose un plazo de cinco (05) días hábiles para la presentación de los descargos, de conformidad con lo señalado en el literal e) del numeral 53.2 del artículo 53 del Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo – Decreto Supremo N° 019-2006-TR (en adelante, el RLGIT).

1.3. De conformidad con el literal g) del numeral 53.2 del artículo 53 del RLGIT, la autoridad instructora emitió el Informe Final de Instrucción N° 2045-2021-SUNAFIL/ILM/AI2, de fecha 03 de septiembre de 2021 (en adelante, el Informe Final), que determinó la existencia de la conducta infractora imputada a la impugnante, recomendando continuar con el procedimiento administrativo sancionador. Por lo cual procedió a remitir el Informe Final y los actuados a la Sub Intendencia de Resolución 5 de la Intendencia de Lima Metropolitana, la cual mediante Resolución de Sub Intendencia N° 997-2021-SUNAFIL/ILM/SIRE3, de fecha 22 de octubre de 2021, notificada el 25 de octubre de 2021, multó a la impugnante por la suma de S/ 9,450.00, por haber incurrido en la siguiente infracción:

– Una (01) infracción MUY GRAVE en materia de relaciones laborales, por haber incurrido en actos de hostilidad que afectaron la dignidad de la trabajadora Johanna Stefanie Zena Mendoza, tipificada en el numeral 25.14 del artículo 25 del RLGIT.

1.4. Con fecha 16 de noviembre de 2021, la impugnante interpuso recurso de apelación contra la Resolución de Sub Intendencia N° 997-2021-SUNAFIL/ILM/SIRE3, argumentando lo siguiente:

i. Sostiene que el numeral 14 del artículo 25 del Decreto Supremo N° 019-2006-TR, reconoce como infracción típica “los actos de hostilidad y hostigamiento sexual, así como cualquier otro acto que afecte la dignidad del trabajador o el ejercicio de sus derechos constitucionales”, siendo una infracción muy grave. Al respecto, la Corte Suprema, en la Casación N° 18554-2015-Huánuco, ha señalado que el artículo 30 del TUO del Decreto Legislativo N° 728 ha considerado una lista cerrada de conductas del empleador que pueden originar la extinción de la relación laboral, las que vienen a ser consideradas como actos de hostilidad. Por ello, en atención al principio de tipicidad, las conductas que pueden ser consideradas como “actos de hostilidad” en materia laboral, son las de dicho artículo 30 del TUO del Decreto Legislativo N° 728. Entre ellos, el literal g) indica “Los actos contra la moral y todos aquellos que afecten la dignidad del trabajador”.

ii. Con relación al traslado de la denunciante, señalan que la reubicación de la denunciante no se debió a una razón antojadiza que tenía como propósito perjudicar sus derechos, ni mucho menos hostigarla, sino que se debió a una razón objetiva: no contar con un puesto disponible para que la denunciante reasuma sus funciones en VPAC. Ello se produjo consecuentemente a partir de la orden judicial de reposición contenida en la Resolución N° 7 del Expediente N° 05667-2017, que la empresa pudo cumplir el 17 de julio de 2019. La orden de reposición provocó cierta inestabilidad en VPAC, porque la empresa ya contaba con todos sus puestos ocupados, incluyendo el puesto que había asumido la denunciante hasta su despido por inasistencia (posteriormente repuesta). Por ello, indican que se buscó un nuevo local donde la denunciante podría ejercer sus funciones, ya que en el local de Calle Enrique Ferreyros N° 377, Corpac, Distrito de San Isidro, ya no se contaba con un puesto disponible.

iii. Por ello, mediante Carta de fecha 5 de agosto de 2019, se le informó a la denunciante que ejercería sus labores en Av. San Luis N° 934 del Distrito de San Luis, Lima. No obstante, indican que grande fue su sorpresa al conocer que el nuevo local no contaba con las condiciones adecuadas para el ejercicio de sus actividades, luego de la denuncia formulada. En razón a ello, señalan, VPAC notifica la Carta de fecha 23 de agosto de 2019, donde comunicó a la trabajadora la suspensión imperfecta de labores hasta que se le pueda asignar una nueva oficina. Señalan que dicha medida buscó mantener la relación laboral y no su despido indirecto. Pese a que la empresa seguía buscando un local donde pudiera ejercer sus labores, la denunciante, con carta del 30 de octubre de 2019, precipitadamente dio por terminada la relación laboral acusando a VPAC de cometer actos de hostilidad contra ella.

iv. Indican que, la decisión fue precipitada porque, con carta del 4 de noviembre de 2019, VPAC había implementado un nuevo establecimiento donde podía ejercer sus funciones como asistente administrativo de archivo, ubicado en Av. Begonias Manzana C-4 Lote 8 Urbanización Carabayllo II Distrito de Carabayllo, Lima. Señalan que la trabajadora no asistió a laborar, hecho que suscitó que la recurrente, con carta 25 de noviembre de 2019, procediera a imputar falta grave por abandono de trabajo por más de tres (03) días consecutivos y quebrantamiento de la buena fe laboral, en su perjuicio. Pese a ello, señalan, se le otorgó un plazo de seis (06) días naturales para que formule sus descargos, lo que no hizo, procediéndose después a su despido.

v. La resolución sancionadora ha señalado que VPAC habría sobrepasado sus facultades como empleador en la medida que no ha demostrado una causa razonable y objetiva que justifique el traslado de la denunciante a un local que no gozaba de las condiciones necesarias para ejercer sus funciones afectando la dignidad de la denunciante. Sostiene que, si bien el lugar donde se reubicó a la denunciante no contaba con las condiciones necesarias, VPAC inmediatamente suspendió las labores a fin de reubicarla a un nuevo establecimiento. De esa manera, señalan, no es posible acreditar que VPAC haya tenido alguna “intención” en lograr el despido arbitrario, toda vez que se suspendió las labores a fin de que la denunciante siga ejerciendo sus labores para VPAC.

vi. Señalan que, el primer traslado no fue una opción antojadiza, sino necesaria a fin de cumplir con el mandato de reposición ordenado por el juzgado. Al no existir una vacante disponible, se vio obligada a buscar un nuevo local donde la trabajadora pueda ejercer sus actividades. Debido a la inmediatez, VPAC consiguió, de manera involuntaria, un local que no cumplía con los estándares necesarios para el ejercicio de las labores de la denunciante, optando por buscar un nuevo local donde la denunciante pudiera ejercer sus labores, en atención a los requerimientos formulados por SUNAFIL. Ante ello, se aplicó la suspensión imperfecta de las labores de la denunciante hasta que VPAC consiguiese un nuevo local. Y si bien la empresa consiguió un nuevo local, hecho que fue comunicado a la trabajadora, no obstante, la trabajadora había renunciado con anterioridad en base a presuntos actos de hostilidad, siendo dichas imputaciones absueltas en su debido momento, por lo que siguieron considerándola como una de sus trabajadoras. Sostiene que, en caso la recurrente hubiere deseado voluntariamente la renuncia por medio de actos hostiles, VPAC simplemente hubiera aceptado la renuncia de la trabajadora, la cual fue comunicada con carta del 30 de octubre de 2019. Pese a ello, la empresa comunicó, con carta del 04 de noviembre de 2019, el nuevo local en Carabayllo, quedando con ello establecido que la empresa nunca pretendió hostigar a la denunciante hasta obtener su renuncia, hecho que no ha tomado en cuenta la resolución sancionadora.

vii. Para la apelante, la configuración del hostigamiento cuando se produce el traslado del trabajo exige el cumplimiento de dos requisitos necesarios a fin que se configure el hecho típico: el elemento objetivo constituido por el traslado físico del trabajador a un centro de trabajo localizado en un ámbito geográfico distinto, además del elemento subjetivo, que radica en el deliberado propósito del empleador de ocasionar, con dicha decisión, un perjuicio al trabajador. Indica que dicho criterio ha sido seguido no solo por la doctrina mayoritaria sino por la jurisprudencia, indicando la Casación N° 18554-2015-Huánuco. Señalan que, en relación al elemento subjetivo de la hostilidad por traslado del trabajador, la Corte Suprema, en la Casación N° 17819-2015 Cajamarca, han señalado que, si bien la ley reconoce la atribución del empleador de trasladar o desplazar al trabajador a un lugar distinto, le impone el deber de ejercer dicha atribución de buena fe, es decir, sin la intención de ocasionarle un perjuicio. Por ello señalan que, si bien se trasladó a ladenunciante a un lugar inidóneo, este no actuó con la intención de generar algún perjuicio a los derechos de la trabajadora, menos su dignidad. Por eso, ante la ausencia del elemento subjetivo, de la infracción por actos de hostilidad, solicitan se deje sin efecto la sanción impuesta.

viii. Con relación a la suspensión imperfecta de labores, SUNAFIL ha indicado que la entidad habría sobrepasado los límites de su poder de directriz por haber recortado durante un tiempo el derecho al trabajo de la denunciante, propiciando sentimientos de dolor, angustia y sufrimiento. Sin embargo, dichos hechos no se desprenden de los hechos expuestos en sus descargos, dado que la empresa dispuso la suspensión imperfecta en respuesta a la imposibilidad de que la trabajadora preste sus servicios en el local ubicado en Avenida San Luis N° 934, Distrito de San Luis, porque el mismo no cumplía con las condiciones necesarias para garantizar su salud e integridad. Ello, además de considerar que su local ubicado en calle Carlos Enrique Ferreyros N° 377 Distrito de San Isidro, no contaba con un puesto vacante para la trabajadora.

ix. Señala que, no se explica por qué se habría abusado del poder de dirección cuando el tiempo de suspensión imperfecta únicamente se prolongó por dos (02) meses, mientras que VPAC buscaba un lugar donde pudiera realizar sus labores. No se ha tomado en cuenta, señala, que el tiempo de la suspensión resultó totalmente razonable y proporcional, toda vez que no constituía solo en reubicar a la denunciante, sino buscar un local donde pudiera ejercer sus labores, en la medida en que su local principal no había más puestos vigentes. Tampoco la empresa habría sustentado por qué no laboró en su local de San Isidro, al menos temporalmente, a fin de que esta pudiera ejercer sus labores. Al respecto, la empresa señala que atendiendo a su necesidad y al caso en concreto, la opción más eficiente era trasladar a la denunciante a un local distinto, toda vez que todos los puestos estaban ocupados a la fecha en la que se recibió la orden de reposición, tampoco pudiendo quitar de su puesto a alguno de sus trabajadores, lo que resulta contrario a ley.

[Continúa…]

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[1] Se verificó el cumplimiento sobre la siguiente materia: Actos de hostilidad y modificación unilateral de condiciones de trabajo (Sub materia: otros hostigamientos).

[2]  Notificada a la impugnante el 14 de febrero de 2022, véase folio 201 del expediente sancionador.

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