Fundamento destacado: 6.14. Conforme a lo señalado, se evidencia que la Gerencia de Recursos Humanos no propone la sanción del trabajador denunciado o el archivamiento de la investigación por medio de una Resolución o Decisión Final, en los términos previstos en el artículo 19 del RLPSHS y en función al Informe Final del Comité de Intervención frente al Hostigamiento Sexual, conforme se encuentra establecido de manera concordada y correlacional en los numerales 4, 5 y 6 del artículo 29 del citado cuerpo normativo, lo cual exige que el empleador vele por el correcto procedimiento y decisión final, siendo ello de su absoluta responsabilidad.
En ese contexto, pese a que la extrabajadora presentó mensajes de WhatsApp que obran tanto en el expediente inspectivo como sancionador; enviados por el trabajador Edwin Ihuaraqui Mozombite, con alto contenido y connotación sexual, que no es común en una relación de amistad, ni mucho menos en una relación de trabajo, se evidencia que la ex trabajadora afectada siempre manifestó de manera expresa su rechazo, no consintiendo ese actuar, lo que demuestra claramente, el hostigamiento sexual del que estaba siendo objeto, mediante proposición sexual a cambio de la entrega de dinero; creando la conducta del señor Edwin Ihuaraqui Mozombite (Gerente de Tienda) un ambiente de trabajo intimidatorio y humillante, que afectó la situación laboral de la ex trabajadora, derivando en su renuncia.
6.15. Por tanto, se evidencia que la impugnante tuvo pleno conocimiento del proceder y de la decisión fuera del marco legal, del Comité de Intervención frente al Hostigamiento Sexual; en tal sentido, se encontraba facultada para acoger la propuesta del citado Comité o plantear una diferente, en mérito a la Ley N° 27942 y su Reglamento, normas que establecen el correcto desarrollo y decisión final del procedimiento de investigación y sanción contra el hostigamiento sexual; por lo que, incurre en una infracción muy grave, por no cumplir con la obligación de emitir una decisión que ponga fin al procedimiento de investigación y sanción del hostigamiento sexual, en los términos previstos en el numeral 29.6 del artículo 29 del Reglamento de la Ley N° 27942, Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual, en perjuicio de la extrabajadora Calderón Huamán Sol de Lucero, tipificada en el numeral 25.26 del artículo 25 del RLGIT.
Sumilla: Se declara INFUNDADO el recurso de revisión interpuesto por INTEGRA RETAIL S.A.C., en contra de la Resolución de Intendencia N° 024-2022-SUNAFIL/IRE-APURÍMAC, de fecha 16 de marzo de 2022.
Tribunal de Fiscalización Laboral
Primera Sala
Resolución N° 074-2023-Sunafil/TFL-Primera Sala
EXPEDIENTE SANCIONADOR: 0108-2021-SUNAFIL/IRE-APU
PROCEDENCIA: INTENDENCIA REGIONAL DE APURÍMAC
IMPUGNANTE: INTEGRA RETAIL S.A.C.
ACTO IMPUGNADO: RESOLUCIÓN DE INTENDENCIA N° 024-2022-SUNAFIL/IRE-APURÍMAC
MATERIA: RELACIONES LABORALES
Lima, 30 de enero de 2023
VISTO: El recurso de revisión interpuesto por INTEGRA RETAIL S.A.C. (en adelante, la impugnante), contra la Resolución de Intendencia N° 024-2022-SUNAFIL/IRE-APURÍMAC, de fecha 16 de marzo de 2022 (en adelante, la resolución impugnada), expedida en el marco del procedimiento sancionador, y
CONSIDERANDO:
I. ANTECEDENTES
1.1. Mediante Orden de Inspección N° 275-2021-SUNAFIL/IRE-APU, se dio inicio a las actuaciones inspectivas de investigación, con el objeto de verificar el cumplimiento del ordenamiento jurídico sociolaboral[1], que culminaron con la emisión del Acta de Infracción N° 103-2021-SUNAFIL/IRE-APU (en adelante, el Acta de Infracción), mediante la cual se propuso sanción económica a la impugnante por la comisión de una (01) infracción muy grave en materia de relaciones laborales, en razón de la denuncia formulada el día 24 de marzo de 2021 por la ex trabajadora XXXX (Asesora de Ventas), por presunto hostigamiento sexual laboral de parte del señor Edwin Ihuaraqui Mozombite (Jefe de Tienda).
1.2. Que, mediante Imputación de Cargos N° 108-2021-SUNAFIL/IRE-APU-SIAI, de fecha 03 de mayo de 2021, notificada el 05 de mayo de 2021, se dio inicio a la etapa instructiva, remitiéndose el Acta de Infracción y otorgándose un plazo de cinco (05) días hábiles para la presentación de los descargos, de conformidad con lo señalado en el literal e) del numeral 53.2 del artículo 53 del Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo – Decreto Supremo N° 019-2006-TR (en adelante, el RLGIT).
1.3. De conformidad con el literal g) del numeral 53.2 del artículo 53 del RLGIT, la autoridad instructora emitió el Informe Final de Instrucción N° 180-2021-SUNAFIL/IRE-APU-SIAI-IF, de fecha 16 de junio de 2021 (en adelante, el Informe Final), que determinó la existencia de la conducta infractora imputada a la impugnante, recomendando continuar con el procedimiento administrativo sancionador. Por lo cual procedió a remitir el Informe Final y los actuados a la Sub Intendencia de Resolución de la Intendencia Regional de Apurímac, la cual mediante Resolución de Sub Intendencia N° 025-2022-SUNAFIL/IRE-APU/SIRE, de fecha 21 de enero de 2022, notificada el 24 de enero de 2022, multó a la impugnante por la suma de S/ 11,572.00, por haber incurrido en la siguiente infracción:
– Una (01) infracción MUY GRAVE en materia de relaciones laborales, por no cumplir con la obligación de emitir una decisión que ponga fin al procedimiento de investigación y sanción del hostigamiento sexual, en los términos previstos en el numeral 29.6 del artículo 29 del Reglamento de la Ley N° 27942, Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual, en perjuicio de la trabajadora XXX, tipificada en el numeral 25.26 del artículo 25 del RLGIT.
1.4. Con fecha 10 de febrero de 2022, la impugnante interpuso recurso de apelación contra la Resolución de Sub Intendencia N° 025-2022-SUNAFIL/IRE-APU/SIRE, argumentando lo siguiente:
i. Que, la Oficina de Recursos Humanos, con base en el Informe N° 001-CIHS, emitido por el Comité de Intervención frente al Hostigamiento Sexual sí ha cumplido con emitir una decisión final respecto de la controversia, no siendo una conclusión genérica como alegaron los inspectores de trabajo y la Sub Intendencia. Por tanto, sostiene que estos funcionarios determinaron erróneamente que habrían incurrido en la infracción tipificada en el numeral 25.26 del artículo 25 del RLGIT, así como que adoptaron una lectura incorrecta de la normativa en la materia y de sus documentos presentados.
ii. En efecto, señalan que el área de Recursos Humanos arribó a la conclusión de que no existieron pruebas suficientes para determinar la existencia de actos de hostigamiento sexual, luego de haber revisado y actuado cada uno de los medios de prueba que fueron aportados al procedimiento.
iii. Dicha decisión resulta valida a la luz del numeral 29.6 del artículo 29 del Reglamento de la Ley N° 27942, por lo que no cabría determinar las sanciones que le correspondían al denunciado, al haber sido absuelto de las acusaciones.
iv. Por tanto, sostienen que se ha vulnerado el principio de legalidad, toda vez que, pretende sancionarla por no hacer uso de las palabras que los inspectores consideran debieron ser incluidas en la decisión final, a pesar de que, dichas palabras en específico no se encuentran contempladas como necesarias en ningún texto legal.
v. Recalcan que, aun así el Comité haya actuado incorrectamente, no es posible sancionarla a la empresa por dicho actuar ya que el Comité al igual que el Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo resultan ser, órganos independientes al poder de dirección de la empresa. De este modo, es imposible para la empresa que trate de intervenir en el contenido de los informes que emita el mismo, pues intentar ello evidenciaría un actuar sumamente ilegal.
vi. Por último, afirman que se han adoptado las medidas necesarias para garantizar el bienestar y dignidad de la trabajadora, por tanto, lo dicho por la Sub Intendencia carece de sentido alguno y evidencia que la resolución ha sido expedida con el solo afán de multarlos, en tanto que desconoce todos los documentos aportados por la empresa durante el procedimiento inspectivo.
1.5. Mediante Resolución de Intendencia N° 024-2022-SUNAFIL/IRE-APURÍMAC, de fecha 16 de marzo de 2022[2], la Intendencia Regional de Apurímac declaró infundado el recurso de apelación interpuesto por la impugnante, por considerar los siguientes puntos:
i. Menciona el artículo 7 de la Ley N° 27942, el cual refiere que “los empleadores deben mantener en el centro de trabajo condiciones de respeto entre los trabajadores, cumpliendo con las siguientes obligaciones: a) Capacitar a los trabajadores sobre las normas y políticas contra el hostigamiento sexual en la empresa (…)”.
ii. También, menciona el numeral 2 del artículo 14 del Reglamento de dicha Ley, el cual refiere que “en las instituciones con veinte (20) o más trabajadores, estudiantes o personal en general, se garantiza la existencia de un Comité de Intervención frente al Hostigamiento Sexual”, para señalar, a continuación, el numeral 3 del artículo 19 que precisa “que el informe con las conclusiones de investigación debe contener como mínimo lo siguiente:
a) Descripción de los hechos,
b) Valoración de medios probatorios,
c) Propuesta de sanción o de archivamiento debidamente motivada y,
d) Recomendación de medidas adicionales para evitar nuevos casos de hostigamiento” (énfasis añadido por la resolución impugnada).
iii. De lo anteriormente citado, infiere que, primero, para la actuación del Comité de Intervención frente al Hostigamiento Sexual, el responsable es el empleador; segundo, el Comité se encuentra supeditado a su actuación a lo ya establecido por nuestro ordenamiento jurídico sociolaboral; siendo que las instituciones empleadoras, en caso conozcan de algún caso de hostigamiento sexual, deben iniciar un procedimiento interno de investigación y sanción. La finalidad de este procedimiento es garantizar la seguridad de las víctimas, y también investigar adecuadamente los hechos denunciados para imponer, siempre que corresponda, una sanción efectiva a las personas que participaron en tales actos.
iv. Ahora bien, conforme lo establece el artículo 20 del Reglamento de la Ley, se muestra evidente que la Resolución o Decisión Final que emita la Oficina de Recursos Humanos o la que haga sus veces, lo tiene que hacer en función a lo establecido en el artículo 19 del citado reglamento, pues dicha resolución o decisión final, debe estar en función al informe final del Comité de Intervención frente al Hostigamiento Sexual, lo cual exige que el empleador vele por el correcto procedimiento y decisión final, entre los cuales está que determine si se sanciona o se absuelve al denunciado; siendo ello de su absoluta responsabilidad.
v. Pese a lo señalado precedentemente, sostiene que la impugnante pretende desconocer su responsabilidad haciendo una interpretación incompleta a los componentes del Reglamento de la Ley; es decir, pretendiendo interpretar y aplicar solo un literal del artículo 29 del referido cuerpo legal; lo cual no es procedente, siendo que la interpretación de nuestras normas se realiza de manera sistemática y no aislada una de otras.
vi. Asimismo, es falso el argumento de la impugnante argumenta que refiere que la Oficina de Recursos Humanos arribó a tal conclusión, luego de revisado y actuado cada uno de los medios de prueba que fueron aportados al procedimiento, ya que los órganos de investigación y de sanción, no consideraron medios probatorios suficientes los mensajes de WhatsApp presentados por la trabajadora afectada, los que, incluso, no fueron negados o cuestionados por el denunciado.
vii. En ese entender, afirma que la impugnante es responsable de que su oficina de recursos humanos, no haya emitido una decisión que ponga fin al procedimiento, investigación y sanción del hostigamiento sexual, conforme a lo previsto en el numeral 6 del artículo 29 del Reglamento de la Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual.
viii. Estando a ello, enfatiza que la impugnante no puede pretender sustraerse de su responsabilidad como empleador, en el mal accionar del Comité de Intervención frente al Hostigamiento Sexual, pues de los actuados, se tiene el contenido de los mensajes de WhatsApp, a través de los cuales se demuestra que, la denunciante siempre mostró de forma expresa su rechazo, no consintiendo ese actuar. De lo cual, se evidencia con absoluta claridad, el hostigamiento sexual del que estaba siendo objeto la ex trabajadora. Por tanto, respecto a que no se le puede sancionar por la actuación del Comité, se evidencia que la impugnante tuvo pleno conocimiento del actuar y decisión fuera del marco legal, de su Comité de Intervención frente al Hostigamiento Sexual, por lo cual, existiendo normas que establecen el correcto desarrollo y decisión final del procedimiento de investigación y sanción contra el hostigamiento sexual, esto es la Ley N° 27942 y su Reglamento, la impugnante estuvo facultada para acoger la propuesta del Comité o plantear una diferente, lo cual debió de hacer existiendo norma expresa que lo exige así.
ix. Respecto a la no adopción de las medidas suficientes para que las condiciones de trabajo sean compatibles con el bienestar de la trabajadora, la Intendencia advierte que no resultaron suficientes, ya que la trabajadora afectada no recurrió a los órganos competentes dentro de su centro de trabajo; por el contrario, denunció los hechos en el mismo documento en el que presentó su renuncia laboral.
x. Finalmente, sobre el principio de legalidad, estando a los hechos analizados tanto en el expediente inspectivo como sancionador, la Intendencia determinó que la impugnante se encuentra inmersa en una infracción establecida dentro de la garantía formal de la ley, siendo la establecida por la Ley N° 27042 y su Reglamento.
1.6. Con fecha 06 de abril de 2022, la impugnante presentó ante la Intendencia Regional de Apurímac, el recurso de revisión en contra de la Resolución de Intendencia Nº 024-2022-SUNAFIL/IRE-APURÍMAC.
1.7. La Intendencia Regional de Apurímac admitió a trámite el recurso de revisión y elevó los actuados al Tribunal de Fiscalización Laboral, mediante MEMORANDUM-000151-2022-SUNAFIL/IRE-APU, recibido el 08 de abril de 2022 por el Tribunal de Fiscalización Laboral.
II. DE LA COMPETENCIA DEL TRIBUNAL DE FISCALIZACIÓN LABORAL
2.1. Mediante el artículo 1 de la Ley N° 29981[3], se crea la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (en adelante, SUNAFIL), disponiéndose en el artículo 7 de la misma Ley que, para el cumplimiento de sus fines, la SUNAFIL contará dentro de su estructura orgánica con un Tribunal de Fiscalización Laboral.
[Continúa…]
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[1] Se verificó el cumplimiento sobre las siguientes materias: Hostigamiento y actos de hostilidad (Sub materia: Hostigamiento sexual).
[2] Notificada a la impugnante el 18 de marzo de 2022, véase folio 151 del expediente sancionador.
[3] “Ley N° 29981, Ley que crea la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL), modifica la Ley 28806, Ley General de Inspección del Trabajo, y la Ley 27867, Ley Orgánica de Gobiernos Regionales
Artículo 1. Creación y finalidad
Créase la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL), en adelante SUNAFIL, como organismo técnico especializado, adscrito al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, responsable de promover, supervisar y fiscalizar el cumplimiento del ordenamiento jurídico sociolaboral y el de seguridad y salud en el trabajo, así como brindar asesoría técnica, realizar investigaciones y proponer la emisión de normas sobre dichas materias.”
