Sumario: 1. Introducción. 2. La salud mental como derecho humano laboral. 3. Vinculación entre el trabajo y la salud mental. 4. Conclusiones.
1. Introducción
En Perú la legislación laboral –como bien se sabe– no se encuentra codificada y depende en gran medida de las resoluciones judiciales y administrativas. En esa línea, la Resolución de Sala Plena 007-2025-SUNAFIL/TFL, emitida por el Tribunal de Fiscalización Laboral de la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (en adelante “resolución de Sunafil”), trae consigo una mirada renovada sobre las obligaciones del empleador respecto de la salud mental de su personal.
En efecto, si bien mediante el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales y Protocolo de San Salvador, se tenía conocimiento de los compromisos del Perú respecto de la salud mental, recién en la resolución de Sunafil se determina unas reglas para su efectiva fiscalización.
El principal objetivo de este artículo es abordar la dimensión jurídica de las obligaciones del empleador; luego, intentaré plantear algunas interrogantes sobre las lagunas que deliberadamente concede Sunafil. A mi juicio, es una decisión consciente por la volatilidad de la Corte Suprema, que eventualmente se pronunciará sobre este asunto.
2. La salud mental como derecho humano laboral
El Tribunal Constitucional, mediante los Expedientes 03426-2008-HC/TC y 02480-2008-AA/TC, se había pronunciado sobre la inclusión de la salud mental como parte del derecho a la salud, dándole un contenido constitucional que luego serviría de base a la Sunafil para plantear los alcances de este derecho en el ámbito del trabajo.
No obstante, las reglas que incorpora son cruciales para diferenciar entre liberalidad y obligación. En desarrollo del deber de vigilancia de la salud ocupacional, el empleador deberá tener en cuenta:
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- Si la afectación mental tiene como origen un acto o hecho asociado al trabajo;
- Si incumple sus acciones de prevención y/o acompañamiento clínico-laboral.
Esto quiere decir que no basta con atender las consecuencias de un acto o hecho que perturbe la estabilidad mental del trabajador, también tiene el deber de prevenirlo. La Sunafil, con ánimo de generar un precedente de observancia obligatoria para todo el sistema de fiscalización, añade la palabra “análoga” al referirse al caso concreto, donde es manifiesta la vinculación entre la afectación mental y las funciones laborales del personal.
Es necesario indicar los hechos que originan esta resolución de Sunafil, para lo cual vamos a señalar el contexto. El trabajador es un agente contratado para brindar servicios de seguridad física, el objeto social de su empleadora es precisamente la seguridad y las circunstancias que causan la afectación mental es un ataque armado durante su jornada de trabajo, donde el agente de seguridad resultó herido en la pierna por proyectiles de arma de fuego.
La Sunafil advierte que la prevención integra el deber de acompañar al trabajador en la reincorporación y rehabilitación cuando se toma conocimiento de la afectación mental, más aún, cuando se encuentra diagnosticado por un psicólogo o psiquiatra. En el caso concreto, la Sunafil indica que se debe implementar mecanismos razonables para el seguimiento. En otras palabras, fue un error regresarlo a las calles –o intentar hacerlo– para brindar seguridad cuando mentalmente esta situación resultaba inconveniente para su recuperación.
Con esta posición, la Sunafil deja claro su interés de abarcar mucho más que los eventos trágicos que pueden ocurrir durante el trabajo, pues se dice “esta obligación se intensifica” para referirse al deber de seguimiento en la recuperación mental del trabajador. Esta precisión es clave para entender los alcances de este derecho, pues, reconoce que incluso antes de cualquier evento, se mantiene la obligación de seguimiento de la salud mental, y solo se “intensifica” cuando ocurre una situación que lo acentúa.
3. Vinculación entre el trabajo y la salud mental
¿Es posible ordenar a los empleadores que cumplan su deber de cautelar la salud mental de sus trabajadores? Si así fuera, nos faltarían psicólogos para atender la gran demanda. El Colegio de Psicólogos del Perú informa que tenemos cerca de 60 000 profesionales habilitados y estudios del Instituto Nacional de Salud Mental señalan que un 20% de peruanos presentaría algún tipo de trastorno mental o del comportamiento.
¿Esto quiere decir que las empresas tendrán que curar trastornos mentales originados fuera del ámbito del trabajo? No es del todo cierto, pero sí existe una voluntad de la Sunafil de alcanzar más allá de afectaciones propias del trabajo. Por ello, hice hincapié en la necesidad de estudiar a qué se refiere Sunafil con “intensificar”, ¿se hará el esfuerzo de identificar cuáles trastornos son responsabilidad del empleador y cuáles no? Me parece que, por el momento, no obtendremos respuesta.
En la actualidad, bastará un diagnóstico para acreditar si una afectación mental tiene como origen la relación laboral, y, por ende, se activan las obligaciones del empleador de acudir con su sistema de salud ocupacional al rescate. Este es el sistema que debe predominar hasta que los legisladores resuelvan esta encrucijada con una norma multidisciplinaria.
En España, la Sentencia 118/2023 del Tribunal Superior de Justicia de Cantabria ha fijado las primeras reglas del suicidio para ser considerado un accidente laboral. Su principal aporte es que se enfoca en el principio de causalidad. Si el suicidio tiene por origen el ambiente laboral, sea por acción u omisión de un compañero, de un jefe o de la misma organización, que actúa mediante sus representantes, se identifica responsabilidades civiles y penales.
4. Conclusiones
Si la salud mental es un problema sin resolver, sin una política pública clara de parte del Estado (al que se circunscribe la Sunafil), resulta insuficiente fijar reglas genéricas y trasladar la responsabilidad al sector privado. En mi opinión, solo las afectaciones directamente atribuibles a la relación laboral deben considerarse como objetivos de la salud y vigilancia ocupacional.
Esto no exime al Estado peruano de su responsabilidad –insisto– que incluso puede incorporar a las empresas y sindicatos como socios para identificar los casos clínicos que requieren prioridad. En ese esfuerzo común se podrá medir sus impactos en la productividad del país y en el ingreso real per cápita de los trabajadores. Además, de retornar bienestar en la cotidianidad de los ciudadanos.
