¿El incumplimiento de la formalidad «ad solemnitatem» del contrato a tiempo parcial genera el derecho a gozar de vacaciones y CTS?

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Sumario: 1. Introducción; 2. La formalidad del contrato part-time y los requisitos exigidos por ley para la percepción de vacaciones y compensación por tiempo de servicios; 3. Análisis del segundo tema del Pleno Jurisdiccional Nacional y Procesal Laboral 2021 en concordancia con el principio de primacía de realidad y legalidad en el proceso laboral peruano; 4. Conclusiones.

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1. Introducción

En el presente artículo se pretende analizar si es que el incumplimiento de la formalidad ad solemnitatem del contrato a tiempo parcial establecido en el artículo 13 del Decreto Supremo 001-96-EF (Reglamento del TUO de la Ley de Fomento del Empleo, en adelante RLFE) conllevaría al goce de derechos, tales como vacaciones y CTS, aún cuando no se cumplan con los requisitos exigidos por ley como es una jornada mínima de 4 horas diarias o 20 horas semanales para el goce de tales derechos.

Ello por cuanto, existen criterios divergentes de las salas laborales en la Corte Superior de Justicia de la Libertad respecto a esta problemática; por un lado, la Primera Sala Laboral, señala que la desnaturalización de los contratos part time por no acreditarse su formalidad escrita es razón suficiente para el otorgamiento de todos los beneficios sociales reclamados en concordancia al principio protector; y por otro lado, la Segunda Sala Laboral, decide no otorgar dichos derechos aún cuando se haya desnaturalizado la contratación, valorando la carga de la prueba del empleador para demostrar la jornada laboral menos a cuatro horas diarias del trabajador.

Siendo ello así, se realizará un breve comentario a la postura mayoritaria del segundo tema del Pleno Jurisdiccional Nacional y Procesal Laboral 2021 a la luz del principio de primacía de la realidad y legalidad en el proceso laboral peruano, con la finalidad de aclarar la confusión existente entre la determinación judicial de un contrato a plazo indeterminado y la probanza de la jornada laboral, dando mayores luces de la posición alcanzada.

2. La formalidad del contrato part-time y los requisitos exigidos por ley para la percepción de vacaciones y compensación por tiempo de servicios

El artículo 4 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo 003-97-TR (en adelante, LPCL), señala que puede celebrarse por escrito contratos en régimen de tiempo parcial sin limitación alguna.

El artículo 13 de la RLFE, prescribe lo siguiente:

El contrato a tiempo parcial será celebrado necesariamente por escrito. Dicho contrato será puesto en conocimiento, para su registro, ante la Autoridad Administrativa de Trabajo, en el término de quince (15) días naturales de su suscripción.

El artículo 1 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo 854,  Ley de jornada de trabajo, horario y trabajo en sobretiempo, modificado por Ley Nº 27671 indica que:

La jornada ordinaria de trabajo para varones y mujeres mayores de edad es de ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) horas semanales como máximo. Se puede establecer por Ley, convenio o decisión unilateral del empleador una jornada menor a las máximas ordinarias.

Es decir, la suscripción de un contrato a tiempo parcial esta inmerso dentro de la formalidad ad solemnitatem establecida en el artículo 140.4 del Código Civil, cuya validez depende de la observancia de la forma prescrita por ley, en este caso del artículo 13 del RLFE antes citado, bajo sanción de nulidad. Ello por cuanto se hace necesario cautelar el derecho del trabajador a que efectivamente cumpla una jornada parcial dentro de los rangos establecidos ex lege como es menor a 4 horas diarias, y que el empleador no pueda exigir una jornada mayor a la suscrita.

Hecho que nos hace inferir que prescindir de la forma escrita del contrato part time conllevaría a la nulidad del mismo, y a la determinación judicial de un contrato a plazo indeterminado, pero de ningún modo, puede establecerse como consecuencia jurídica, la presunción de una jornada a tiempo completa para la percepción de los beneficios sociales reclamados como CTS y vacaciones.

Siendo ello así, resultaría trascendental verificar la jornada laboral del trabajador según la carga de la prueba prescrita en el artículo 23.1 de la Nueva Ley Procesal de Trabajo, y si se encuentra comprendida dentro de los alcances de las normas que otorgan el pago de la CTS y vacaciones, según es de verse:

  • El artículo 4 del Decreto Supremo 001-97-TR, el cual estipula que:

Sólo están comprendidos en el beneficio de la compensación por tiempo de servicios los trabajadores sujetos al régimen laboral común de la actividad privada que cumplan, cuando menos en promedio, una jornada mínima diaria de cuatro horas.

  • Y, el artículo 12 del Decreto Legislativo 713 que prescribe:

Para efectos del record vacacional se considera como días efectivos de trabajo los siguientes: a) La jornada ordinaria mínima de cuatro horas […].

Por otro lado, el Reglamento de la Ley de Fomento al Empleo, aprobado por el Decreto Supremo 001-96-TR (en adelante, RLFE), señala lo siguiente:

Artículo 11.- […]. Los trabajadores contratados a tiempo parcial tienen derecho a los beneficios laborales, siempre que para su percepción no se exija el cumplimiento del requisito mínimo de cuatro (4) horas diarias de labor.

Todo lo cual hace suponer liminarmente que la CTS y las vacaciones solo serán otorgadas a los trabajadores que hayan cumplido una jornada ordinaria mínima de 4 horas diarias; y no como erradamente vienen suscribiendo algunos Magistrados, otorgando el goce de dichos derechos por efecto de la existencia de una contratación a plazo indeterminado, siendo pues, carga probatoria del empleador desvirtuar tal alegación pues la jornada a tiempo completo del trabajador no se encuentra inmerso dentro de la determinación judicial de un contrato indeterminado.

3. Análisis del segundo tema del Pleno Jurisdiccional Laboral 2021 a la luz del principio de primacía de la realidad y legalidad en el proceso laboral peruano

Según lo expuesto hasta el momento, la autora asume la postura mayoritaria del Pleno Jurisdiccional Nacional Laboral y Procesal Laboral del año 2021, en cuyo segundo tema, el Pleno acordó por mayoría lo siguiente:

La determinación de la existencia de un contrato a plazo indeterminado por desnaturalización de una contratación civil o modal, no implica la realización de labores superiores a la jornada mínima para la percepción de un determinado beneficio social según exigencia normativa, puesto que no es posible confundir la naturaleza del vínculo laboral, con el cumplimiento o satisfacción de los requisitos para la percepción de los beneficios sociales. Por lo tanto, la probanza de una jornada menor a cuatro horas, sí es razón suficiente para negar el disfrute de los derechos laborales correspondientes.

Considero que tal postura es la más coherente, pues la determinación de un contrato a plazo indeterminado por no haberse celebrado un contrato part-time con la formalidad escrita, no implica el otorgamiento de derechos que por ley no corresponden, pues ello sería otorgar una consecuencia jurídica que no ha sido establecida por el legislador, lo cual conllevaría a una transgresión al principio de legalidad, pues en el caso de las vacaciones y de CTS, se exige una jornada mínima de 4 horas diarias.

Cabe aquí resaltar un punto importante respecto a la carga de la prueba y que ha sido citado por Fernando Varela Bohórquez dentro de su exposición efectuada para debatir este segundo tema[1], quien de manera muy atinada señalo que corresponde al empleador la probanza de la jornada laboral del trabajador, tal es así, que si durante el íter procesal no se demuestra que el trabajador no cumpla con los requisitos exigidos por las leyes de la materia respecto al otorgamiento de vacaciones y CTS no corresponde otorgarlas aun cuando se haya desnaturalizado su contratación.

Así pues, entraría a tallar, otro principio que es relevante no solo para acreditar una presunción de laboralidad, sino para demostrar la jornada laboral como es el principio de primacía de la realidad, esto es, que aun cuando no se haya celebrado un contrato escrito donde se determine la jornada, si corresponde analizar si en los hechos (en concordancia con la carga de la prueba) hay o no una jornada inferior a las cuatro horas diarias.

En ese contexto, pretendo señalar que, si bien el principio protector irradia al ordenamiento laboral peruano, no obstante, no se puede convertir ello en un abuso del derecho y reconocer una jornada mayor a las 4 horas diarias solo porque el contrato se desnaturalizó y sin tener en cuenta la carga de la prueba en contrario del empleador, pues ello sería una transgresión a la imparcialidad del juez, y de ser así, podría ser materia de nulidad.

4. Conclusiones

La determinación judicial de un contrato a plazo indeterminado por no haberse acreditado la formalidad escrita del contrato part time no genera como consecuencia la existencia de una jornada a tiempo completo por el cual se deba reconocer su derecho a las vacaciones y CTS, pues se debe respetar los requisitos exigidos por ley para la percepción de dichos beneficios como es una jornada mínima de cuatro horas diarias.

El principio de primacía de realidad resulta relevante para determinar la jornada laboral del trabajador, siendo carga de la prueba del empleador el demostrar que aún cuando no exista una formalidad escrita del contrato part time, en los hechos, el trabajador no ha superado una jornada superior a las cuatro horas diarias.

Finlamente, la postura mayoritaria del Pleno Jurisdiccional Nacional Laboral y Procesal Laboral del año 2021 respecto a esta problemática es la más armoniosa, pues pretende aclarar la confusión existente respecto a la determinación de un contrato a plazo indeterminado y la probanza de una jornada a tiempo completo, pues no hay una suerte de consecuencia jurídica por haberse reconocido la primera de ellas, sino que ambos términos son distintos y cuya acreditación está a cargo del empleador según las cargas probatorias prescritas en el artículo 23.1 de la NLPT, debiendo ser valorado en cada caso en concreto.


[1] Canal José Luis Jara Bautista. (25 de marzo de 2021) Pleno Jurisdiccional Nacional Laboral y Procesal Laboral – 2021 (2) [Archivo de Vídeo]. Youtube. https://www.youtube.com/watch?v=HRdHOlbpQPo

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