Sumario: 1. Introducción; 2. ¿Cómo se regulan las inasistencias?; 2.1. Descuentos por inasistencia; 2.2. Sanciones por inasistencia en reglamento interno; 2.3 Diferencia entre inasistencia e incumplimiento de jornada; 3. Despido o abandono del puesto de trabajo; 4. Jurisprudencia relevante sobre inasistencia; 5. Conclusiones.
1. Introducción
La jornada de trabajo que establece los días de asistencia en el que el trabajador debe asistir, asimismo, el horario de trabajo permite organizar la hora exacta de ingreso y de salida.
Recordemos que el empleador está facultado a realizar el horario de ingreso y salida, además de poder modificarlo. Así, también tiene el poder para sancionar el incumplimiento respecto a las órdenes que otorga.
En el presente artículo exploraremos las consecuencias de ausentarse al centro de trabajo, también conceptualizando el abandono de trabajo.
2. ¿Cómo se regulan las inasistencias?
Las inasistencias suelen definirse como el incumplimiento de la jornada de trabajo, puesto que el trabajador. Pero más allá de la presencia física del trabajador para el cumplimiento del horario de trabajo, hay varios autores que consideran que las inasistencias también suponen el incumplimiento de labor efectiva.
Esto es, por ejemplo, en caso de trabajadores que no trabajan presencialmente (como en el caso de trabajo remoto) aún cuando marquen un registro, se debería considerar las labores que realizaron durante el horario.
Entonces, podríamos afirmar que la inasistencia no es solo la ausencia física del trabajador, sino la falta de prestación efectiva de labores para el empleador.
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2.1. Descuentos por inasistencia
Es facultad del empleador sancionar la inasistencia, en el marco del ius variandi; esto es además de realizar el descuento, y ello no representará en modo alguno una “doble sanción” por un mismo hecho[1].
Los descuentos serán calculados por el valor del día. Así, estas ausencias tienen un efecto en el pago de beneficios sociales, como en el caso de la Compensación por tiempo de servicios.
Tal como lo establece Texto único ordenado de la Ley de Compensación por Tiempo de servicios (Decreto Supremo 001-97-TR), estos días de inasistencia injustificada no se computan para el cálculo; tampoco se considerarán para el pago de vacaciones. Asimismo, estos días no se consideran para gratificaciones y las utilidades de ley; únicamente en el supuesto de ser injustificadas.
Para el cálculo de este tiempo no trabajado, debemos considerar que se descuentan a razón de un treintavo (1/30) del semestre computable. Asimismo, es el proceso para el cáculo de gratificaciones.
2.2. Sanciones por inasistencia en reglamento interno
Sobre las sanciones, la legislación peruana indicaque empleador puede sancionar como faltas el incumplimiento de lo siguiente:
-
- Admisión o ingreso de los trabajadores.
- Las jornadas y horarios de trabajo; tiempo de la alimentación principal.
- Normas de control de asistencia al trabajo.
Es recomendable que se adecúe en el reglamento interno de trabajo un supuesto de faltas de carácter disciplinario: “El incumplimiento injustificado del horario y la jornada de trabajo”.
Debemos diferenciar que la sanción por la inasistencia no es aplicar el descuento (tal como lo entendimos anteriormente), son conceptos distintos. Tal como sucede para las tardanzas, las inasistencias pueden ser advertidas y corregidas mediante amonestaciones verbales o escritas.
Sin embargo, hay que considerar que la inasistencia no tendría que suponer una sanción económica, tal como un descuento adicional a la remuneración.
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2.3 Diferencia entre inasistencia e incumplimiento de jornada
Otro supuesto común es el caso en los que un trabajador marca en el registro su entrada y salida, pero nunca realizara labor efectiva en su puesto de trabajo. Así, para la formalidad sí estaría asistiendo al centro de labores; no obstante, nunca prestó servicios.
En nuestra opinión este tipo de conductas también es un incumplimiento a la jornada de trabajo; sin embargo, no dependerá de los hechos del caso en los que se pueda precisar si es una inasistencia o un incumplimiento.
Adicionalmente, se debe considerar que el deber de cumplir con la jornada de trabajo supone también la efectiva realización de las funciones; caso contrario podrá imputarse la inasistencia.
3. Despido o abandono del puesto de trabajo
Se podrá despedir al trabajador si se cumple con lo dispuesto en el inciso h) del artículo 25 del TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral. Esta norma establece como un supuesto de faltas graves: i) las ausencias injustificadas por más de cinco días en un periodo de treinta días calendario, y ii) las ausencias, también injustificadas, por más de quince días en un periodo de ciento ochenta días calendario.
De esta manera, para ser más claros, será “abandono de trabajo” cuando el trabajador, sin justificación alguna, deja de asistir a su centro de trabajo por más de tres días consecutivos o por más de cinco días no consecutivos en un período de 30 días calendario o más de 15 días en un período de 180 días calendario.
Esta condición se debe leer en concordancia con el artículo 37 del Reglamento de la Ley de Fomento al Empleo (Decreto Supremo 001-96-TR), la cual regula el abandono de trabajo. Así, el trabajador que debe otorgar una causa que justifique la ausencia para que no se configure el abandono de trabajo.
Precisamente, tal como lo explica el jurista Herrera: “toda ausencia al centro de labores deberá ser puesta en conocimiento del empleador, exponiéndose las razones que la motivaron, dentro del término del tercer día de producida, más el término de la distancia” [2].
3.1 El abandono de trabajo
Al respecto, para precisar el supuesto de abandono de trabajo, la sentencia de Casación 2228-2016, Lima dicho dispositivo prevé dos supuestos diferenciados, como son: abandono de trabajo e inasistencias injustificadas.
a) Para la configuración de estos supuestos se requiere que el trabajador no asista al centro de labores, en el caso del abandono; mientras que, en el caso de las inasistencias se requiere que estas no hayan sido justificadas.
b) Necesidad de cuantificar las inasistencias del trabajador y la periodicidad de las mismas, a efectos de determinar cuando se produce el abandono o la inasistencia injustificada.
c) El abandono se produce cuando las ausencias superan los tres (3) días consecutivos, o cuando se produzca en cinco (5) días no consecutivos en un periodo de treinta (30) días calendario o más de quince (15) en un periodo de ciento ochenta días calendario.
d) En el caso de las inasistencias injustificadas se debe demostrar el “animus infringendi” por parte del trabajador para ausentarse del centro de labores.
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4. Jurisprudencia relevante sobre inasistencia
En el caso específico una empresa ordenó el traslado de una trabajadora de Lambayeque a Lima, sin mediar indicaciones o un aumento en la remuneración. Al no cumplir con asistir a su nuevo centro de trabajo, la empleadora la despidió por el supuesto de abandono de trabajo.
Sobre esto, la Corte Suprema aclaró que el empleador ordenó el traslado sin brindar las indicaciones sobre la nueva situación laboral, asimismo, se le mantuvo la misma remuneración, sabiendo que en la ciudad de Lima el costo de vida es más alto.
- Diferencias entre «inasistencias injustificadas» y «abandono de trabajo» [Cas. Lab. 2228-2016, Lima]
No obstante, la Corte Suprema identificó errores respecto al procedimiento de despido, ya que no se diferenciaron los distintos supuestos en el inciso h) del artículo 25 Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo 728; asimismo, no se acreditó que los días de ausencia no correspondieron al descanso semanal del trabajador.
También se precisó que la norma dispone que para la comisión del abandono o inasistencia injustificada debe concurrir más de tres (3) días, lo cual no se cumple en el caso específico.
En el caso específico, la entidad demandada imputó una falta grave, al considerar como ausencias injustificadas, los días de huelga, los días ocho y nueve de mayo de dos mil trece; sin embargo, no corre en autos prueba alguna que demuestre que esta ilegalidad haya sido comunicada a la demandante a efectos del cómputo del plazo, ni que se haya requerido el retorno a sus labores. El incumplimiento de esta formalidad de orden público acarrea que no se pueda sancionar al trabajador por la falta imputada.
5. Conclusiones
Las inasistencias suelen definirse como el incumplimiento de la jornada de trabajo, puesto que el trabajador.
Se deja de pagar al trabajador por no laborar y se lo puede sancionar debido al incumplimiento.
Se podrá despedir al trabajador si se cumple con lo dispuesto en el inciso h) del artículo 25 del TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral. Para la configuración de estos supuestos se requiere que el trabajador no asista al centro de labores, en el caso del abandono.
[1] GARCÍA, Álvaro (2011) Supuestos de afectación de la remuneración. Lima: Gaceta Jurídica.
[2] HERRERA, Paul (2020) El abandono de trabajo debe acreditarse de manera idónea. En: El Peruano.pe, visto el 8 de febrero de 2020, enlace: https://elperuano.pe/noticia/107562-el-abandono-de-trabajo-debe-acreditarse-de-manera-idonea
