Fundamento destacado: Noveno: Por otro lado, el abandono de trabajo por parte del trabajador se entiende como la inasistencia injustificada al centro de trabajo por más de tres días consecutivos, hecho que para configurar la falta grave prevista en el literal h del artículo 25 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, requiere que el trabajador por propia voluntad determine inasistir a su centro de labores. En tanto exista un motivo objetivo que fuerce la voluntad del trabajador de asistir a su centro de labores, no se configura la falta grave. Así lo ha entendido el Tribunal Constitucional en la Sentencia emitida en el Expediente N° 9423-2005-AA, la cual establece que:
Sobre el particular debemos indicar que la falta grave de abandono de trabajo, prevista en el inciso h) del artículo 25° del Decre to Supremo Nº 003-97-TR, se configura cuando el trabajador, sin justificación alguna deja de asistir a su centro de trabajo por más de tres días consecutivos, o por más de cinco días no consecutivos en un período de treinta días calendarios o más de quince días en un período de ciento ochenta días calendarios; lo que denota que el trabajador tiene una conducta tendiente a incumplir el contrato de trabajo por sí mismo.
En este orden de ideas, la inasistencia a laborar basada en motivos de fuerza mayor, que no provenga de la voluntad del trabajador no es suficiente para configurar abandono de trabajo.
Sumilla. Indemnización por despido arbitrario y otros. La falta grave de abandono de trabajo, prevista en el inciso h) del artículo 25° del Decreto Supremo N.º 003-97-TR, se configura cuando el trabajador, sin justificación alguna, deja de asistir a su centro de trabajo por más de tres días consecutivos, o por más de cinco días no consecutivos, en un período de treinta días calendarios o más de quince días, en un período de ciento ochenta días calendarios.
CORTE SUPREMA DE JUSTICIA DE LA REPÚBLICA
SEGUNDA SALA DE DERECHO CONSTITUCIONAL Y SOCIAL TRANSITORIA
Casación Laboral Nº 7837-2022, Lima
Expediente Judicial Electrónico
Indemnización por despido arbitrario y otros
PROCESO ORDINARIO – NLPT
Lima, veinticinco de abril de dos mil veintitrés.
VISTA; la causa número siete mil ochocientos treinta y siete, guion dos mil veintidós, guion LIMA en audiencia pública de la fecha; interviniendo como ponente el señor juez supremo Yrivarren Fallaque, y producida la votación con arreglo a ley; se emite la siguiente sentencia:
MATERIA DEL RECURSO
Se trata del recurso de casación interpuesto por la demandada, Datacont Sociedad Anónima Cerrada mediante escrito de fecha quince de febrero de dos mil veintidós, que corre de fojas doscientos treinta y nueve a doscientos cuarenta y nueve; contra la Sentencia de Vista de veinticinco de enero de dos mil veintidós, que corre de fojas doscientos veinticuatro a doscientos treinta y cinco, que revocó la sentencia apelada de veintisiete de agosto de dos mil veintiuno, que corre de fojas ciento setenta y uno a ciento setenta y ocho; que declaró infundada la demanda; reformándola, la declaró fundada, en el proceso seguido por el demandante, Agustín Alejandro Maldonado Lázaro de Ortecho; sobre indemnización por despido arbitrario y otros.
CAUSAL DEL RECURSO
Mediante resolución de ocho de noviembre de dos mil veintidós, que corre de fojas cuarenta y uno a cuarenta y cinco, se declaró procedente el recurso de casación por la causal de infracción normativa por interpretación errónea de los numerales a y h del artículo 25 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N.º 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR.
Y CONSIDERANDO:
Antecedentes del caso
Primero. A fin de establecer la existencia de la infracción arriba señalada es necesario plantear un resumen del desarrollo del proceso:
1.1. Demanda. Mediante escrito de fecha quince de julio de dos mil veinte, que corre de fojas seis a veintiocho, el demandante solicitó el pago de la indemnización por despido arbitrario por setenta y seis mil ciento veintitrés con 32/100 soles (S/. 76,123.32), el pago de remuneración pendiente por nueve mil sesenta y seis con 00/100 soles (S/. 9,066.00), el pago de indemnización por daños y perjuicios por la suma de diez mil con 00/100 soles (S/. 10,000.00), mas intereses legales, costas y costos.
1.2. Sentencia de primera instancia. El Sexto Juzgado de Trabajo Permanente de la Corte Superior de Justicia de Lima, a través de la sentencia emitida el veintisiete de agosto de dos mil veintiuno, inserta de fojas ciento setenta y uno a ciento setenta y ocho, declaró infundada la demanda; al sostener que del análisis de los medios de prueba ofrecidos se acreditó que el actor debía reincorporarse a sus labores el día 07 de abril de 2020, esto durante el estado de Emergencia decretado por el Gobierno Central; sin embargo el actor omitió comunicarse con su empleador por cualquier medio electrónico o convencional a fin de poner en conocimiento que se encontraba varado en el extranjero; más aun no adjuntó como medio de prueba la constancia de permanencia en el extranjero y su constancia de salud del extranjero.
1.3. Sentencia de Vista. La Octava Sala Laboral de la Corte Superior de Justicia de Lima, mediante resolución de fecha veinticinco de enero de dos mil veintidós, que corre de fojas doscientos veinticuatro a doscientos treinta y cinco, revocó la Sentencia emitida en primera instancia, y reformándola, declaro fundada la demanda, y otorgando la suma de setenta y seis mil ciento veintitrés con 32/100 soles (S/. 76,123.32) por indemnización por despido arbitrario; con intereses legales, costas y costos. La decisión del Colegiado Superior se sustentó en que, conforme a los medios probatorios ofrecidos, se podrá apreciar que el empleador no ha comunicado a la parte demandante la continuidad de sus labores mediante un trabajo remoto; debido que la vigencia del Decreto de Urgencia N° 0 26-2020 y el Decreto Supremo N° 010-20 20-TR se advierte que nuestro sis tema jurídico había establecido que el empleador ha debido comunicar la forma de prestación de sus labores conforme al trabajo remoto (más aún si se encontraba en el extranjero), pues si no se aprecia tal condición, solamente no se podría obligar la forma de prestación presencial o la aplicación de la suspensión perfecta de labores. De esta manera, al no apreciar una obligación legal de asistir a su centro de labores o cumplir con un tipo de trabajo remoto, no se advierte un nexo de causalidad relacionada con la inasistencia injustificada al centro de trabajo; más aún si no se aprecia un tipo de obligación legal de cumplir las obligaciones laborales, al no haberse acreditado que se le comunicó de manera indubitable al actor, que realizaría trabajo remoto, por ejemplo, a través del correo institucional.
Delimitación de la controversia
Segundo. Constituye objeto de pronunciamiento el recurso de casación determinar si la Sala Superior ha incurrido en infracción normativa por interpretación errónea de los numerales a y h del artículo 25 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N.º 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR.
Sobre la causal declarada procedente
Tercero. La disposición legal cuestionada en casación regula lo siguiente:
Artículo 25º- Falta grave es la infracción por el trabajador de los deberes esenciales que emanan del contrato, de tal índole, que haga irrazonable la subsistencia de la relación. Son faltas graves:
a) El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral, la reiterada resistencia a las órdenes relacionadas con las labores y la inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo o Industrial, aprobados o expedidos, según corresponda, por la autoridad competente que revistan gravedad.
(…)
(…)
h) El abandono de trabajo por más de tres días consecutivos, las ausencias injustificadas por más de cinco días en un periodo de treinta días calendario o más de quince días en un periodo de ciento ochenta días calendario, (…).
Consideraciones Generales sobre el despido
Cuarto. El despido es la extinción de la relación de trabajo fundada exclusivamente en la voluntad unilateral del empleador, la cual debe estar sustentada en una causa justa.
Plá Rodríguez define el despido como:
“El despido es un acto unilateral por el cual el empleador pone fin al contrato de trabajo”[1].
Quinto. El iuslaboralista Montoya Melgar, sostiene que los caracteres que distinguen al despido son: a) que es un acto unilateral del empleador, para cuya eficacia la voluntad del trabajador es innecesaria e irrelevante; b) es un acto constitutivo, por cuanto el empresario no se limita a proponer el despido sino que él lo realiza directamente; c) es un acto recepticio, pues en cuanto a su eficacia depende que la voluntad extintiva del empleador sea conocida por el trabajador, a quien está destinada; y, d) es un acto que produce la extinción contractual, en cuanto cesan los efectos del contrato[2].
Sexto. Ahora bien, para que el despido sea justificado, este debe estar fundado en una causa justa; se limita el poder que tiene el empleador dentro del elemento de la subordinación, tal es así que nuestra legislación ha contemplado en el Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Pro ductividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR, las causas justas de despido, bajo dos ámbitos: a) relacionadas con la capacidad del trabajador; y, b) relacionadas con la conducta del trabajador.
Supuestos tipificados como falta grave
Séptimo. El artículo 25° del Texto Único Ordenado del Decre to Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR, ha regulado una serie de supuestos tipificándolos como faltas graves, disgregados en los literales del a al h, delimitando que dichas conductas tienen como objeto de sanción, la ruptura de la relación laboral por decisión unilateral del empleador, fundada en un incumplimiento previo del trabajador. Sobre ello:
(…) el incumplimiento del trabajador no es cualquier tipo de incumplimiento, sino uno muy específico: i) incumplimiento de deberes esenciales e ii) incumplimiento contractual. Por el primer tipo habrá que entender los deberes centrales del trabajador, tales como el deber de poner a disposición del empleador su fuerza de trabajo e en el marco de obediencia, de buena fe y de diligencia. Por su parte, por incumplimiento contractual no solo se puede entender las cláusulas pactadas en el contrato suscrito con el empleador, sino también las normas laborales que le son aplicables a esta relación jurídica. Como quiera el contrato de trabajo es un contrato normado, entonces las normas laborales generarán obligaciones que el trabajador ha de cumplirlas[3]
Octavo: En ese contexto, el literal a del artículo 25 del indicado Texto Único Ordenado prevé una serie de conductas tipificadas como faltas graves; pese a la enumeración taxativa, no existe impedimento para que pueda ser extendido a otros supuestos como manifestación de las obligaciones de trabajo que supongan el quebrantamiento de la buena fe laboral y la lesión de deberes, entre otras, que emanen del contenido propio y específico de la labor que efectúe el trabajador, pudiendo ampliarse los alcances de los supuestos considerados como falta grave.
[Continúa…]
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[1] PLÁ RODIGUEZ, citado por BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. “El despido en el derecho laboral peruano”. 3 ed. Lima: Editorial Jurista Editores, p. 66.
[2] Vid. MONTOYA MELGAR, citado por BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. “El despido en el derecho laboral peruano”. 3° edición, Lima, Editorial Jurista Editores, página 66.
[3] ARCE ORTIZ, Elmer. Derecho Individual del trabajo en el Perú, Palestra Editores, Lima, 2008, página 524.
