Empleador debe deducir cuotas sindicales aunque sindicato no tenga RUC [Informe 17-2014-MTPE/2/14.1]

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En el Informe 17-2014-MTPE/2/14-1, se advirtió que si bien no hay norma expresa que regule la deducción de cuotas sindicales, esto no puede suponer que se exiga al sindicato contar con un RUC.

Se reiteró que el registro sindical confiere la personería gremial al sindicato, con lo cual adquiere derechos y obligaciones de carácter laboral. En ese sentido, uno de los derechos que tiene un sindicato es el desarrollo de actividades propiamente sindicales, para lo cual es preciso que cuente con recursos, dentro de los cuales se encuentran principalmente las cuotas sindicales de los trabajadores afiliados.


Fundamento destacado: En consecuencia, se advierte que si bien la normativa laboral establece requisitos para que al empleador le sea exigible la obligación de deducir de la remuneración las cuotas sindícales de los trabajadores afiliados, esta normativa no condiciona la entrega de las cuotas sindicales al hecho que la organización sindical cuente con un número de RUC. De modo que un empleador no podría negarse a otorgar las cuotas deducidas aduciendo que un determinado sindicato no cuenta con un número de RUC.


INFORME N° 17-2014-MTPE/2/14.1

Para: Gastón Remy Llacsa
Director General de Trabajo

De: Victor Renato Sarzo Tamayo
Director de Políticas y Normativa de Trabajo (e)

Fecha: 21 de febrero de 2014

Asunto: Opinión técnica

Referencia: H.R. N° 166134-2013-EXT


Tengo el agrado de dirigirme a usted a fin de alcanzarle una opinión técnica relativa al escrito de fecha 12 de diciembre de 2013 presentado por la Federación Unitaria de Trabajadores Petroleros Energéticos y Conexos del Perú (en adelante, FENUPETROL), a través del cual se solicita emitir opinión i) sobre el deber de una organización sindical de contar con un número de Registro Único de Contribuyente (en adelante, RUC) a fin de que el empleador les otorgue las cuotas sindicales que hubiese retenido, ii) acerca de los exámenes médicos de carácter obligatorio a los que se someten los trabajadores y iii) sobre el cumplimiento de una cláusula de un convenio colectivo.

Conforme a lo previsto en el literal c) del articulo 49° del Reglamento de Organización y Funciones del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, aprobado mediante Decreto Supremo N» 004-2010-TR, esta Dirección cuenta con la función de emitír opinión técnica especializada en materia de trabajo, lo que implica la posibilidad de pronunciarse emitiendo criterios generales sobre materias comprendidas en la legislación laboral. No obstante, la opinión técnica contenida en el presente documento de ninguna manera produce efectos jurídicos sobre el administrado recurrente, al no resolver casos concretos, lo que corresponde a las Instandas administrativas o judiciales competentes de acuerdo al marco legal.

En atención a lo indicado, en las líneas siguientes pasamos a desarrollar la opinión técnica de esta Dirección con relación a las materias generales consultadas por FENUPETROL

I. ANTECEDENTES

Según se indica en el escrito presentado por FENUPETROL, se solicita a la Dirección General de Trabajo determinar si existe la obligación de una organización sindical de contar con un número de RUC para poder recibir las cuotas sindicales retenidas por parte de la entidad empleadora y las infracciones en las que incurre el empleador en caso no entregue tales cuotas.

Adicionalmente, la Federación consulta si es confomie al ordenamiento jurídico que, por disposición del empleador, los b^bajadores acudan un d(a de descanso a realizarse los exámenes médicos asumiendo el costo de su traslado, máxime si por varios años la entidad empleadora tiabla brindado las facilidades para el traslado.

II. ANÁLISIS

Respecto a la consulta sobre la obligación de una organización sindica! de contar con un número de RUC a efectos de recibir las cuotas sindícales que lian sido deducidas por una entidad empleadora, es ilustrativo tener en consideración lo desarrollado por la doctrina:

“Las facilidades sindícales son un conjunto de medidas o prerrogativas que se reconocen a ias organizaciones sindicales y a sus representantes a fin de posibilitar o favorecer el ejercido de los derechos de libertad sindical: permisos a los dirigentes sindicales para que puedan realizar sus actividades vinculadas a su función representativa; descuentos de cuotas sindicales por planilla; otorgamiento de locales sindicales y de espacios para la colocación de tablones de anuncios; libre circulación de representantes de los trabajadores por las instalaciones de la empresa; etcétera».[1]

En esa línea, el artículo 28° del Texto Único Ordenado de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo (en adelante, LRCT) reconoce expresamente tal facilidad y señala lo siguiente:

“El empleador, a pedido del sindicato y con la autorización escrita del trabajador sindicalizado, está obligado a deducir de las remuneraciones ias cuotas sindicales legales, ordinarias y extraordinarias, en este últímo caso, cuando sean comunes a todos los afiliados. Similar obligación rige respecto de aquellas contribuciones destinadas a la constitución y fomento de las cooperativas formadas por los trabajadores síndicalizados’.

En consecuencia, se advierte que si bien la normativa laboral establece requisitos para que al empleador le sea exigible la obligación de deducir de la remuneración las cuotas sindícales de los trabajadores afiliados, esta normativa no condiciona la entrega de las cuotas sindicales al hecho que la organización sindical cuente con un número de RUC. De modo que un empleador no podría negarse a otorgar las cuotas deducidas aduciendo que un determinado sindicato no cuenta con un número de RUC.

Ciertamente, la presente opinión se basa en el análisis de las normas que regulan las relaciones colectivas de trabajo, mas no se pronuncia sobre las normas legales que regulan las obligaciones de naturaleza tributaria, tal como es el caso de las disposiciones referidas al RUC.

Más aún, debe considerarse que, tal como señala el artículo 18° de la LRCT, el registro sindical confiere personería gremial al sindicato, siendo sujeto de derechos y obligaciones de carácter laboral. Asi, dentro de los derechos que tiene una organización gremial se encuentra el desarrollo de actividades propiamente sindicales, esto es, las que pemiten llegar a sus objetivos profesionales y socio laborales, para lo cual es preciso que cuente con recursos, dentro de los cuales se encuentran principalmente las cuotas sindicales de los trabajadores afiliados. Caso contrarío, podría existir una afectación al normal desenvolvimiento de los derechos comprendidos en la libertad sindical.

Ahora bien, en cuanto a las sanciones aplicables al empleador por no cumplir con entregar las cuotas sindícales, informamos que, de acuerdo al artículo 24.10 del Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo, constituye una infracción grave en materia de relaciones laborales “[e]l incumplimiento de las disposiciones relacionadas con el descuento y la entrega de cuotas sindicales y contribuciones destinadas a la constitución y fomento de las cooperativas formadas por los trabajadores sindicalízados”. Por su parte, el artículo 24.11 del referido Reglamento expresa que constituye infracción grave «[e]l incumplimiento de las disposiciones relacionadas con el otorgamiento de facilidades para el ejercicio de la actividad sindical”.

Corresponde indicar que lo señalado únicamente constituye una referencia al marco normativo que regulan las infracciones administrativas en materia laboral. La determinación en el caso concreto de una infracción al ordenamiento socio laboral corresponde a las unidades competentes del Sistema de Inspección del Trabajo.

Por otro lado, en lo que concierne al hecho de que los trabajadores acudan, por decisión de la empresa, en un día de descanso a realizarse los exámenes médicos, asumiendo el costo de su traslado cuando ésta por muchos años había brindado las facilidades para el traslado, recomendamos que se tenga presente las consideraciones expuestas en las líneas siguientes.

Conforme al artículo 49°, literal d) de la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo, el empleador tiene la obligación de practicar exámenes médicos a los trabajadores antes, durante y al término de la relación laboral. Asimismo, según el artículo 79°, literal e) de la citada Ley, los trabajadores tienen la obligación de someterse a los exámenes médicos a que estén obligados por norma expresa, siempre y cuando se garantice la confidencialidad del acto médico.

Desde luego, sí bien para cumplir con la obligación legal de practicar exámenes médicos el empleador tiene la Ocultad de organizar los días y horarios en que elio se realizará, consideramos que la decisión que tome al respecto debe sujetarse a los límites aplicables al ejercicio del poder de dirección del empleador [2].

En tal sentido, opinamos que, en general, las decisiones del empleador deben sujetarse a parámetros de razonabilidad, tal como se deriva de lo previsto en el articulo 9° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, aprobado mediante Decreto Supremo N° 003-97-TR. [3]

Complementando lo expuesto, cuando la situación concreta lo amerite, consideramos que para analizar la razonabilidad de una determinada medida del empleador deben tomarse en cuenta Los principios y disposiciones establecidos en la Ley N° 29783, Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo y su Reglamento, aprobado mediante Decreto Supremo N° 005-2012-TR, asi como debiera observarse las posibles implicancias que aquella medida empresarial pueda tener en el goce efectivo de los derechos de los trabajadores, como los relativos al tiempo de trabajo. Al respecto, repárese que el artículo 1° del Decreto Legislativo N° 713 establece el derecho a descansar como mínimo 24 horas consecutivas en cada semana.

Sin perjuicio de lo anterior, cabe precisar que en el caso de que los exámenes médicos sean obligatorios en virtud a otras fuentes de derecho como el convenio colectivo o el reglamento Interno de trabajo, resulta importante que los términos que hayan sido establecidos por cada fuente respeten el marco constitucional y legal vigente.

Por último, con relación a la actitud del empleador de variar una práctica reiterada en varios años, informamos que no es competencia de esta Dirección determinar la existencia de una costumbre jurídica. Sin perjuicio de ello, infonnamos que para la configuración de la costumbre como norma Jurídica la doctrina establece la necesidad de que concunran dos elementos; uno objetivo y otro subjetivo. El primero exige la repetición generalizada y continuada de una práctica en una determinada colectividad y, el segundo, la creencia de los miembros del grupo de que dicha práctica reiterada origina reglas obligatorias. [4]

Finalmente, sobre la necesidad de que para el cumplimiento de una cláusula de convenio colectivo, consistente en la entrega de una computadora, la organización sindical respectiva deba inscribirse en el Sistema Nacional de Registros Públicos y obtener un número de RUC, informamos que esta Dirección no se pronuncia sobre los alcances de las nomias regístrales y tributarias. Sin perjuicio de lo expuesto, debe tenerse presente que, de acuerdo con el artículo 28 de la Constitución Política, la convendón colectiva tiene fuerza vinculante en el ámbito de lo concertado. En tai sentido, conforme al artículo 42 de la LRCT, la convención colectiva obliga, entre otros, a las partes que la adoptaron.

III. CONCLUSIÓN:

En atención a todo lo anteriormente expuesto, concluimos que, acorde a la normativa laboral, no resulta exigible a una organización sindical contar con un número de RUC a efectos de que el empleador entregue las cuotas sindicales deducidas a los trabajadores afiliados.

El ordenamiento jurídico ha tipificado infracciones administrativas en el RLGIT en caso se verifique el incumplimiento de disposiciones relacionadas con la entrega de cuotas sindicales.

De otra parte, en cuanto a si es conforme al ordenamiento jurídico que los trabajadores acudan un día de descanso a realizarse los exámenes médicos asumiendo el costo de su traslado y por decisión unilateral de la empresa, cuando ésta por varios años había brindado las facilidades para el traslado, cabe considerar las pautas expuestas en este Informe, dentro de las cuales se encuentra la observancia de parámetros de razonabílldad en las decisiones del empleador, así como de los principios y disposiciones establecidos en la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo y su Reglamento.

Por otro lado, sobre la exigencia de inscrípdón registral y obtención de un número de RUC para el cumplimiento de una cláusula de convenio colectivo, informamos que esta Dirección carece de competencia para detemiinar los alcances de normas regístrales y tributarias. Sin peiiuicío de lo expuesto, debe considerarse el marco constitucional y legal vigente, que establecen los efectos vinculantes del convenio colectivo, entre otros, para las apartes que lo adoptaron.

Finalmente, precisamos que el presente informe constituye una opinión técnica y, en tal sentido, no tiene por finalidad resolver casos concretos, lo que corresponde a las instancias administrativas o judiciales competentes de acuerdo al marco legal.

Sin otro particular, quedo de Usted.

Atentamente,

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[1] BOZA PRO, Guillermo. Lecciones de Derecho de Trabajo. Fondo Editorial de la Pontificia Universidad Católica del Perú. Urna. 2011, p. 77.

[2] NEVES MUJICA. Javier. Introducción al Derecho del Trabajo. Fondo Editorial de la Pontificia Universidad Católica del Perú. Lima, 2009, p. 77.

[3] Artículo 9.- Por la subordinación, el trabajador presta sus servicios bajo dirección de su empleador, el cual tiene facultades para normar reglamentariamente las labores, dictar las órdenes necesarias para la ejecución de las mismas, y sancionar disciplinariamente, dentro de los límites de la razonabilidad, cualquier infl^cciún o incumplimiento de las obligadones a cargo del trabajador. / 0 empleador está facultado para introducir cambios o modificar tumos, dias u horas de trabajo, asi como la fomia y modalidad de la prestación de las labores, dentro de criterios de razonabilidad y teniendo en cuenta las necesidades del centro de trabajo.

[4] NEVES MUJICA, Javier. Op.cit., p. 98.

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