Sumario: 1. Introducción, 2. Procedimiento disciplinario laboral en sanciones menores al despido y las sanciones de amonestación y suspensión, 3. Derechos de defensa del trabajador en el procedimiento disciplinario laboral en sanciones menores al despido, 4. Consecuencia de la vulneración del derecho de defensa, 5. Conclusiones.
1. Introducción
Por el contrato de trabajo, el Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por el Decreto Supremo 003-97-TR (en adelante, LPCL) otorga al empleador el poder de dirección, mediante la cual puede reglamentar, ordenar y sancionar la conducta o capacidad del trabajador, pero respetando los límites que estable el ordenamiento jurídico. Debido a ello, el empleador impone las sanciones menores al despido como la amonestación escrita y suspensión sin goce de haber sin otorgar el derecho de defensa al trabajador.
Las acciones mencionadas de los empleadores se han generado porque la LPCL no regula el procedimiento disciplinario laboral en sanciones menores al despido. Sin embargo, la jurisprudencia del Tribunal Constitucional y la Corte Suprema viene tratado de suplir estos vacíos de la norma.
En ese sentido, a través del presente artículo se da a conocer los derechos de defensa que ostenta el trabajador en el procedimiento disciplinario laboral en sanciones menores al despido y la consecuencia de su vulneración.
2. Procedimiento disciplinario laboral en sanciones menores al despido y las sanciones de amonestación y suspensión
El procedimiento disciplinario laboral es el conjunto de acciones que realiza el empleador con la finalidad de determinar si el trabajador ha cometido alguna infracción o incumplimiento de obligaciones y en caso de comprobar la falta imponer la sanción que corresponda, todo ello dentro del ordenamiento jurídico.
Ahora bien, el procedimiento disciplinario laboral en sanciones menores al despido no se encuentra previsto en la LPCL, razón por la cual algunos empleadores lo regulan en su reglamento interno de trabajo, procedimientos, políticas, etcétera. La regulación que efectúen los empleadores no significa que esté exenta de límites, sino por el contrario deberán respetar la Constitución Política y, de manera específica, el debido procedimiento y el derecho de defensa.
El Tribunal Constitucional ha establecido, en reiterada jurisprudencia, que los derechos que componen el debido proceso no solo se aplican en los procesos judiciales, sino también en los procedimientos administrativos, en los procedimientos corporativos privados y, en general, en cualquier proceso o procedimiento en el cual materialmente se discutan o restrinjan derechos. Uno de estos derechos es el derecho de defensa, y como un derecho que garantiza su ejercicio al interior de un procedimiento sancionador, el derecho a la comunicación previa de la infracción, en este caso, de la infracción estatutaria privada. (STC 00206-2013-PA/TC, f. 6)
Por otro lado, respecto a las sanciones menores al despido, cuando el trabajador incumpla sus obligaciones o cometa alguna infracción, ya sea por acción u omisión, el empleador podrá imponer las siguientes sanciones: a) amonestación verbal o escrita, y b) suspensión sin goce de haber.
Dicha afirmación tiene sustento en la Casación 14501-2019, Ica, en el undécimo considerando, referido a las sanciones disciplinarias que el empleador puede imponer señala: “(…) la observación verbal, amonestación por escrito, suspensión del trabajo sin goce de sueldo por una cantidad determinada de días, y por último la sanción máxima consistente en el despido por comisión de falta grave”.
Finalmente, el artículo 12 literal g) de la LPCL, señala que son causales de suspensión del contrato de trabajo, la sanción disciplinaria. Esto se refiere a la sanción de suspensión sin goce de haber. Si bien es cierto, la norma no menciona que la suspensión de la relación laboral sea sin goce haber, pero se puede inferir; puesto que, sino la sanción disciplinaria no tendría sentido.
3. Derechos de defensa del trabajador en el procedimiento disciplinario laboral en sanciones menores al despido
Marcial Rubio (1999), referido al concepto de derecho de defensa, señala que tiene cuando menos dos significados complementarios entre sí:
El primero consiste en que la persona tiene el derecho de expresar su propia versión de los hechos y de argumentar su descargo en la medida que lo considere necesario (…).
El segundo consiste en el derecho de ser permanentemente asesorado por un abogado que le permita garantizar su defensa de la mejor manera desde el punto de vista jurídico (…). (pp. 127-128)
Por su parte, el Tribunal Constitucional ha expresado:
(…) el derecho de defensa consiste en la facultad de toda persona de contar con el tiempo y los medios necesarios para ejercerlo en todo tipo de procesos, incluidos los administrativos, lo cual implica, entre otras cosas, que sea informada con anticipación de las actuaciones iniciadas en su contra. (STC 0649-2002-AA/TC, f. 4).
El X Pleno Jurisdiccional Supremo en Materia Laboral y Previsional publicado en el diario oficial El Peruano el 18.01.2023, en el tema IV, referido al procedimiento disciplinario para sanciones distintas al despido, indica: “cuando el empleador considere que corresponde imponer una medida disciplinaria distinta al despido, deberá garantizar, desde un inicio, el derecho de defensa del trabajador, en un contexto de respeto al debido proceso”.
Asimismo, el mencionado pleno en la conclusión 4 señala:
(…) el empleador, antes de aplicar una sanción distinta al despido, debe respetar el debido proceso, como, por ejemplo: precisar las faltas atribuidas, el sustento probatorio correspondiente, el plazo prudencial para absolver los mismos, entre otros; todo ello, en un contexto de respeto al derecho de defensa del trabajador.
Con base a lo expuesto, el trabajador durante el procedimiento disciplinario de sanciones menores al despido contará, entre otros, con los siguientes derechos de defensa:
a) Derecho a conocer los cargos imputados y los medios probatorios que lo sustentan. El empleador deberá comunicar al trabajador haciendo referencia a: 1) descripción de los hechos, 2) identificación de la infracción, 3) posible sanción a imponerse (amonestación o suspensión), 4) plazo para presentar los descargos, 5) posibilidad de presentar los descargos de manera virtual o en físico, 6) descripción o enumeración de los medios probatorios que sustentan la imputación y adjuntar los mismos.
“(…) para que alguien pueda defenderse es imprescindible que exista algo de que defenderse: esto es, algo que se le atribuya haber hecho u omitido hacer, en el mundo fáctico, con significado en el mundo jurídico (…)”. (Maier, 2002, p.553)
En consecuencia, para que se garantice el derecho de defensa del trabajador, éste tiene que conocer la imputación de cargos y los medios probatorios que lo sustentan.
b) Derecho a presentar sus descargos. Una vez que el trabajador tome conocimiento de la imputación de cargos y del sustento podrá contradecir y presentar los medios probatorios que considere necesarios.
c) Derecho a un plazo razonable para presentar sus descargos. La LPCL no regula el procedimiento ni el plazo para sanciones menores al despido; sin embargo, consideramos que el plazo mínimo podría ser de 3 días laborales. Esto por la práctica y costumbre, puesto que en el acto de comunicación y la actuación debería mediar dicho plazo; por ejemplo, el artículo 147 del Código Procesal Civil.
Ahora bien, el empleador podría considerar el plazo de 6 días, al igual que el plazo para presentar los descargos en el procedimiento de despido, regulado en el artículo 31 de la LPCL. Esto con la finalidad de garantizar el derecho de defensa del trabajador.
d) Derecho a que la sanción impuesta se encuentre motivada. Cuando el empleador imponga una sanción deberá desarrollar las razones por las cuales ha decidido resolver de esa manera para ello ha debido tener presente los descargos del trabajador y sus medios probatorios.
e) Derecho a impugnar la sanción impuesta ante el poder judicial. El trabajador tiene derecho a impugnar la sanción impuesta por su empleador, es decir, someter la sanción disciplinaria al control del Poder Judicial.
Ahora bien, el IX Pleno Jurisdiccional Supremo Laboral publicado en el diario oficial El Peruano el 28.05.2022, en el tema I, referido a la competencia de los juzgados de paz letrado en materia laboral, en el acuerdo 1.2 indica:
Los juzgados de paz letrados laborales son competentes para conocer, en la vía del proceso abreviado laboral, las pretensiones de impugnación de sanciones disciplinarias distintas al despido, dentro de una relación laboral en el régimen laboral de la actividad privada, con excepción de los derechos vinculados a la protección de la libertad sindical.
Asimismo, en el tema III, referido al plazo de caducidad para impugnar judicialmente una sanción disciplinaria distinta al despido, en el acuerdo 3.1 expresa:
El plazo de caducidad para impugnar una sanción disciplinaria distinta al despido es el establecido en el artículo 36 del Decreto Supremo N° 003-97-TR, TUO del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, esto es, treinta días hábiles contados desde el día siguiente de notificada la medida, para los trabajadores del régimen laboral de la actividad privada.
Bajo esos términos, el trabajador puede impugnar la sanción disciplinaria distinta al despido dentro del plazo de 30 días hábiles, ante el juzgado de paz letrado laboral y a través de la vía del proceso abreviado laboral.
4. Consecuencia de la vulneración del derecho de defensa
La Casación 14501-2019, Ica señala: “(…) para sancionar un incumplimiento de deberes, el empleador podrá hacer uso de la facultad sancionadora, pero para ello, ha de advertir las diferentes situaciones posibles y las sanciones que éstas merezcan, salvaguardando el derecho al debido proceso y defensa”.
Asimismo, la casación mencionada señala que la transgresión a los lineamientos legales acarrea la invalidez de la sanción impuesta, por constituir un acto que carece de legalidad.
En ese sentido, en caso el empleador vulnere el derecho de defensa del trabajador, este podrá impugnar la sanción impuesta y obtener la declaración de invalidez de la misma a través del Poder Judicial.
5. Conclusiones
- El procedimiento disciplinario laboral en sanciones menores al despido no se encuentra previsto en la LPCL por ello algunos empleadores lo regulan en su reglamento interno de trabajo, procedimientos, políticas, etcétera. Sin embargo, esta regulación deberá respetar el ordenamiento jurídico, siendo uno de ellos, la Constitución Política y, de manera específica, el debido procedimiento y el derecho de defensa
- Las sanciones distintas al despido que puede imponer el empleador al trabajador cuando incumpla sus obligaciones o cometa alguna infracción, ya sea por acción u omisión son las siguientes: a) amonestación verbal o escrita y b) suspensión sin goce de haber.
- El trabajador durante el procedimiento disciplinario distinto al despido contará, entre otros, con los siguientes derechos de defensa: a) derecho a conocer los cargos imputados y los medios probatorios que lo sustentan, b) derecho a presentar sus descargos, c) derecho a un plazo razonable para presentar sus descargos, d) derecho a que la sanción impuesta se encuentre motivada, e) derecho a impugnar la sanción impuesta ante el Poder Judicial.
- La vulneración del derecho de defensa del trabajador durante el procedimiento disciplinario menor al despido acarrea la invalidez de la sanción impuesta.
6. Referencias bibliográficas
- Casación Laboral 14501-2019, Ica
- STC 0649-2002-AA/TC (Sentencia del Tribunal Constitucional)
- STC 00206-2013-PA/TC (Sentencia del Tribunal Constitucional)
- MAIER, Julio B. J. (2002). Derecho Procesal Penal. Fundamentos. Tomo I. 2da Edición, 2da Reimpresión. Buenos Aires. Editores del Puerto SRL.
- RUBIO CORREA, Marcial (1999). Estudio de la Constitución Política de 1993. Tomo V. Primera Edición. Fondo Editorial PUCP.
- IX Pleno Jurisdiccional Supremo Laboral publicado en el diario oficial El Peruano el 28.05.2022.
- X Pleno Jurisdiccional Supremo en Materia Laboral y Previsional publicado en el diario oficial El Peruano el 18.01.2023.
