En principio, la Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra la Mujer, llamado también “Convención de Belem do Pará”, suscrita en el XXIV período ordinario de sesiones de la Asamblea General de la OEA (9.6.1994), ha previsto garantías, deberes, derechos, protecciones y prohibiciones tanto para el ámbito público como el privado, a fin de erradicar las prácticas discriminatorias, en salvaguarda del pleno goce y ejercicio de los derechos de la mujer, no solo por parte del Estado, sino también un compromiso de respeto por los privados en espacios como, por ejemplo el laboral (el acoso sexual en el trabajo, la discriminación que se presenta en los puestos de trabajo por aspectos concernientes a los embarazos, las distintas remuneraciones que se otorgan a ambos sexos, o por la subrepresentación femenina en algunos puestos), el de salud (por la atención y los servicios que puedan dispensarse, en las clínicas y hospitales) o el educativo (discriminación contra las niñas y mujeres en centros educativos privados). Nuestro país aprobó dicha Convención por Resolución Legislativa N° 26583 (22.3.1996) y entró en vigencia el 4 de julio de 1996.
Por su parte, el Convenio N.º 183 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), protege los derechos de las trabajadoras antes, durante y después del nacimiento de su prole, reafirma los principios fundamentales de la protección a la maternidad, ante las enfermedades que sean consecuencia del embarazo o parto, y a las complicaciones que puedan derivarse; además, prevé un período de protección al empleo, asimismo, acordó que toda nación miembro debe adoptar medidas apropiadas para garantizar que la maternidad no constituya una causa de discriminación; y, prevé la licencia de maternidad en el caso de enfermedad o de complicaciones en el embarazo.
Respecto de la protección de la salud, este convenio sostiene que ninguna mujer trabajadora embarazada o lactante puede ser obligada a desempeñar un trabajo que ponga en peligro su salud o la del concebido (artículo 3). Por ejemplo, realizar trabajos que exigen gran esfuerzo físico, o trabajos en los que se está en contacto con productos químicos, etc. En puestos de trabajo peligrosos, insalubres y tóxicos, la empresa deberá temporalmente cambiar de puesto a la trabajadora y asignarle una tarea de menor riesgo, adecuada a la evolución de su embarazo.
En relación, a la licencia de maternidad, el Convenio establece un mínimo de 14 semanas de goce. Según los Convenios 103 y 183 de la OIT, una parte de ese período, nunca menor a seis semanas, tiene que ser tomado por la madre, obligatoriamente, después del parto. En caso de enfermedad o complicaciones, el Convenio establece que además del período de licencia por maternidad, la trabajadora gestante tiene derecho a una licencia especial.
En cuanto a las prestaciones, el Convenio estipula que las trabajadoras ausentes por licencias de maternidad o enfermedad tienen derecho a prestaciones pecuniarias. Estas deben ser, proporcionadas por el empleador o el Estado a través del sistema de seguridad social u otros medios, y propiciar a la madre trabajadora ayuda económica que le garantice a ella, a su hijo o hija la salud apropiada y un nivel de vida adecuado.
El Convenio también establece la prohibición del empleador de despedir a su trabajadora embarazada, durante el goce de sus licencias por maternidad, en caso de enfermedad o complicaciones, y después de haberse reintegrado al trabajo durante un período que ha de determinarse en la legislación nacional, excepto por motivos que no estén relacionados con el embarazo, el nacimiento del hijo y sus consecuencias o la lactancia. Además, se garantiza a la mujer el derecho a retornar al mismo puesto de trabajo o a uno equivalente con la misma remuneración, al término de la licencia de maternidad.
Por último, el Convenio establece que la madre tiene derecho a una o varias interrupciones por día o a una reducción diaria del tiempo de trabajo para la lactancia del bebé. Estos lapsos deben considerarse como tiempo de trabajo remunerado.
En el Perú, el artículo 23º de la Constitución consagró el derecho a una protección especial a la madre trabajadora, instituyendo el “fuero de maternidad”; y, en particular, la Ley Nº 30709 prohibió a la entidad empleadora despedir o no renovar el contrato de trabajo por motivo del embarazo de las trabajadoras o en período de lactancia. Empero, esta norma legal, no regla la temporalidad de la cobertura de la protección especial frente al despido o no renovación contractual de la madre trabajadora.
Es por ello, en sede judicial, la 1ra. Sala Constitucional y Social Transitoria, en vía jurisprudencial ha interpretado que tal prohibición se extiende por un (1) año luego de nacido el bebé, en consonancia con lo previsto por la Ley 28731 que otorga una hora diaria de permiso por lactancia a la madre trabajadora hasta que su bebé cumpla un año de edad.
En efecto, en la Casación N.º 12584-2019, Tumbes del 11 de abril de 2023, siendo ponente la Dra. Janet Tello Gilardi, resolvió con perspectiva y sensibilidad de género el caso de una madre trabajadora, que se desempeñó como asistente mediante contratación administrativa de servicios (CAS) en una municipalidad, y luego de su retorno de la licencia post natal, no se le permitió el ingreso, aludiendo la culminación contractual.
Por ende, el colegiado concluyó que, el despido que sufrió la actora, mediante la modalidad de no renovación contractual, es un acto de discriminación por razón de sexo, por su condición de mujer, generando una vulneración del derecho a la igualdad y cometiendo la demandada violencia contra la madre trabajadora al privarla de su sustento diario. Por ende, en sede de instancia ordenaron reponer a la demandante mediante CAS de un año de duración.
A su turno, la Casación N.º 9241-2019, Piura del 14 de marzo de 2023, actuando como ponente el Dr. Carlos Calderón Puertas, resolvió el caso de otra madre trabajadora que fue cesada por conclusión del contrato CAS, pese a que estaba gozando de su licencia por maternidad y había alcanzado antes de la celebración del CAS, más de un año ininterrumpido de labor permanente por la desnaturalización del contrato de locación de servicios que unió a las partes, no obstante, la sala superior desestimó su demanda. Motivo por el cual, se le declaró fundado el recurso de la actora, casaron dicha sentencia y actuando en sede de instancia confirmaron la sentencia que le declaró fundada en parte la demanda.
Así también, en la Casación N.º 33057-2019, Cañete del 4 de octubre de 2023, ponente Dr. Omar Toledo Toribio, se trató de una servidora que fue despedida (conclusión de designación) pese a su especial situación de vulnerabilidad, por su avanzado estado de embarazo debidamente comunicado a su empleador, alegando su condición de personal de confianza (Sub gerente de fiscalización tributaria) y, además, por la contratación administrativa de servicios (CAS) habida antes de su promoción.
Sin embargo, al no demostrar la municipalidad la imposibilidad de seguir contratando a la demandante, sea por extinción de la necesidad institucional de seguir contratándola o por la comisión de falta grave, entonces, la Sala Suprema declaró fundado su recurso, se pronunció por la fundabilidad en parte de la demanda y ordenaron su reposición en el régimen CAS, con la protección de la continuidad laboral por un año, equivalente al periodo de lactancia.
Finalmente, la Casación N.º 29300-2019, Cusco del 5 de octubre de 2023, ponente Dr. Ricardo Corrales Melgarejo, el colegiado se pronuncia sobre un caso de una madre trabajadora vinculada a un contrato temporal en el régimen laboral público, que concluía un 31 de diciembre, sin embargo, la actora días antes solicitó licencia sin goce de remuneraciones por el periodo comprendido entre el 21 de diciembre al 8 de febrero del año siguiente, tras su delicado estado de gestación y amenaza de aborto, acreditado con informe médico, no obstante, su empleadora no le renovó el contrato y la dejó en el desempleo para el año nuevo.
Ante ello, la Sala Suprema, además, del derecho a la estabilidad laboral que le alcanzaba a la madre trabajadora conforme al artículo 1 de la Ley 24041, reforzó su argumentación con la especial protección a que tienen derecho las personas en estado de vulnerabilidad debido a su condición de embarazo, y la prohibición de no discriminación por razón de sexo; por lo que declaró infundado el recurso de casación de la demandada.
En suma, dicha Sala Suprema ha perfilado una línea jurisprudencial uniforme, en la defensa del derecho a la continuidad en el empleo de aquellas mujeres embarazadas o en periodo de lactancia que ejercitaron su derecho reproductivo, al amparo de la super protección que consagra el artículo 23º de la Carta Magna a favor de la madre trabajadora. Aun así, en aquellos casos que se justifica la temporalidad laboral o el CAS, y el empleador no demuestra alguna razón valedera para no renovarle su contrato, entonces, cabe inferir que la conclusión contractual fue abusiva y discriminatoria, por lo que corresponde ordenar la reposición laboral, por lo menos, un año adicional al nacimiento de su bebé, siempre que persista la fuente del trabajo.
De este modo, la mencionada Sala de la Corte Suprema ha cumplido su función directiva, unificando la jurisprudencia sobre este delicado tema, impartiendo justicia con igualdad y velando por la eficacia de los derechos de la madre trabajadora, por el bien de las futuras generaciones del Perú.
