¿Se debe pagar subsidio por incapacidad temporal si trabajador no presentó el certificado? [Resolución 223-2021-Sunafil]

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En la Resolución 223-2021-Sunafil, la Intendencia confirmó que se cometió un acto de hostilidad contra una trabajadora, al haberse suspendido el pago del subsidio por incapacidad temporal por no presentar el certificado de incapacidad temporal de trabajo (en adelante, CITT).

En el caso específico, la Intendencia comprobó que el empleador le indicó a la trabajadora la suspensión del pago de subsidio, debido al incumplimiento en la presentación del CITT
correspondientes a los descansos médicos concedidos. La empresa argumentó que se ocasionó un perjuicio patrimonial a la empresa por un monto de S/ 8,238.00; por lo que, al no poder solicitar los reembolsos respectivos ante ESSALUD, se decidió suspender el pago de los subsidios que se venían efectuando con normalidad hasta la primera quincena de mayo de 2017.

La autoridad inspectiva aclaró que se le imputa a la inspeccionada haber realizado actos de hostilidad en contra de la ex trabajadora, pues se afectó a su dignidad, toda vez que, el subsidio por incapacidad temporal que recibía, representaba su único sustento económico.

También precisó que no existe vulneración alguna al principio de legalidad, en tanto, no se advierte que el inspector comisionado o el inferior en grado hayan empleado para sustentar la obligación incumplida por la inspeccionada normas internas que colisionen con lo señalado en la Ley de Modernización de la Seguridad Social en Salud y con el Reglamento de la Ley de Modernización de la Seguridad Social en Salud, los cuales indican que las prestaciones económicas comprenden los subsidios por incapacidad temporal, y que éste se paga a partir del vigésimo primer día de incapacidad, ya que durante los primeros 20 días, el empleador continua obligado al pago de la remuneración sin derecho a reembolso por parte de ESSALUD.


Fundamento destacado: 3.13. Al respecto, este Despacho coincide con lo señalado por el inferior en grado en el considerando 8 de la resolución apelada, pues en el presente caso, el incumplimiento no se encuentra referido a la falta de pago de la remuneración; así como, tampoco se le ha dado a los actos incurridos la calidad de licencia con goce de haber, sino que, se le imputa a la inspeccionada haber realizado contra la ex trabajadora afectada actos que afectan su dignidad, toda vez que, el subsidio por incapacidad temporal que recibía, representaba su único sustento económico.


RESOLUCIÓN DE INTENDENCIA Nº 223-2021-SUNAFIL/ILM

EXPEDIENTE SANCIONADOR: 2260-2017-SUNAFIL/ILM/SIRE2
SUJETO RESPONSABLE: BANCO INTERNACIONAL DEL PERÚ S.A.A. – INTERBANK

Lima, 10 de febrero de 2021

VISTO: El recurso de apelación interpuesto por BANCO INTERNACIONAL DEL PERÚ S.A.A. –
INTERBANK (en adelante, la inspeccionada) contra la Resolución de Sub Intendencia Nº 444-2018-SUNAFIL/ILM/SIRE2, de fecha 06 de agosto de 2018 (en adelante, la resolución apelada), expedida en el marco del procedimiento sancionador, y al amparo de las disposiciones contenidas en la Ley General de Inspección del Trabajo – Ley Nº 28806 (en adelante, la LGIT) y su Reglamento, aprobado por el Decreto Supremo Nº 019-2006-TR, y normas modificatorias (en lo sucesivo, el RLGIT); y,

I. ANTECEDENTES

1.1. De las actuaciones inspectivas

Mediante Orden de Inspección Nº 17871-2016-SUNAFIL/ILM, se dio inicio a las actuaciones inspectivas de investigación respecto de la inspeccionada, con el objeto de verificar el cumplimiento de las normas sociolaborales, las cuales culminaron con la emisión del Acta de Infracción Nº 1952-2017 (en adelante, el Acta de Infracción), mediante la cual se propuso sanción económica a la inspeccionada por la comisión de una (01) infracción en materia de relaciones laborales.

1.2. De la resolución apelada

Obra en autos la resolución apelada que, en mérito al Acta de Infracción, impuso multa a la inspeccionada por la suma de S/ 3,189.38 (Tres Mil Ciento Ochenta y Nueve con 38/100 Soles), por haber incurrido en:

– Una infracción Muy Grave en materia de relaciones laborales, por incurrir en actos de hostilidad, al no pagar el subsidio por incapacidad temporal para el trabajo, respecto a la señora María Verónica Fonseca Barreto, tipificada en el numeral 25.14 del artículo 25 del RLGIT.

II. DEL RECURSO DE APELACIÓN

Con fecha 29 de agosto de 2018, la inspeccionada interpuso recurso de apelación contra la
resolución de primera instancia, argumentando:

i. La resolución apelada indica que no se acreditó en la presente investigación el sustento objetivo y razonable para suspender el pago de subsidios económicos; sin tomar en cuenta las alegaciones referidas al perjuicio económico consumado por la desidia de la ex trabajadora en la tramitación de los CITT, el cual era de S/ 8,238.00 y a la fecha es de S/ 26,094.33, siendo dicho monto imposible de recuperar ante ESSALUD. En ese sentido, ratifican su posición de que no existió suspensión del salario ya que la ex trabajadora no venía prestando servicios desde el año 2016.

ii. Si bien el Acuerdo de Consejo Directivo Nº 58-2014-ESSAUD-2011 y la Directiva Nº 08-GG-ESSALUD -2012, disponen que el subsidio por incapacidad temporal se paga a partir del vigésimo primer día de incapacidad, a partir del cual el empleador debe seguir pagando al trabajador las remuneraciones debidas, pero con el derecho a solicitar el reembolso de estas prestaciones a ESSALUD, esto es, siempre que se cumplan con los requisitos y condiciones indicadas, sin embargo, la autoridad de primera instancia no se pronuncia sobre este punto.

iii. El descanso por incapacidad temporal no es una licencia con goce de haber, ninguna norma lo establece como tal; incluso, el artículo 12 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral contempla diversas formas de suspensión del contrato de trabajo, separando el descanso por enfermedad y accidente de varias licencias; por lo que, son supuestos distintos.

iv. Se impone una obligación no prevista en la ley, desarrollada sobre consideraciones subjetivas basadas en la carta notarial de fecha 22 de mayo de 2017, emitida por la ex trabajadora, afectándose el principio de tipicidad, pues no se prevé en la ley que sea la inspeccionada quien tiene el deber de tramitar el CITT, lo cual también afecta el debido proceso.

v. Se concluye equivocadamente en el considerando 8 de la resolución apelada, que la controversia materia de casación citada por el administrado en su escrito de descargos, no tiene relación alguna con los hechos y fundamentos jurídicos relacionados al presente caso, cuando la Casación Nº 6031-2015 del Santa tiene absoluta aplicación al caso en concreto, pues ratifica la trasgresión a la ley cuando se vulnera el principio de jerarquía de normas siendo que ninguna resolución puede sustentarse en normas que colisionan con la ley.

vi. Se inobserva la demanda interpuesta por la ex trabajadora contra la inspeccionada ante el Vigésimo Segundo Juzgado de Trabajo Permanente de Lima según expediente Nº 17237-2017-0-1801-JR-LA-09 sobre indemnización por despido y otros, en dicha demanda precisamente se alegó que el despido indirecto se motivó en supuestos actos de hostilidad cometidos por la inspeccionada, siendo uno de ellos, el no pago de los subsidios desde la segunda quincena del mes de 2017; por tanto, en cumplimiento estricto de lo dispuesto por el artículo 4 de la Ley Orgánica del Poder Judicial aprobado por Decreto Supremo Nº 017-93-JUS, debe apartarse del conocimiento de este caso, pues ninguna autoridad, cualquiera sea su rango o denominación, fuera de la organización del Poder Judicial, puede avocarse al conocimiento de causas pendientes ante el órgano jurisdiccional.

vii. Se hace referencia al inciso g) del artículo 30 del D.S. 003-97-TR, en el sentido de haber incurrido en actos que afecten la dignidad del trabajador, desconociendo por completo que para llegar a esa conclusión debe producirse una infracción legal, situación que está siendo discutido en el Poder Judicial, en ese sentido el supuesto acto de hostilidad que refiere la Autoridad de Trabajo se configura en la medida que exista la transgresión a la
ley que no es el caso.

viii. La resolución apelada no solo no está debidamente motivada, sino que incurre en vicio que causa su nulidad de pleno derecho de acuerdo al artículo 10 de la Ley 27444, pues infringe abiertamente el artículo 52 del Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo.

III. CONSIDERANDO

De la realización de actos de hostilidad

3.1. Nuestro ordenamiento jurídico otorga primacía a la dignidad de la persona humana, toda vez que el artículo 1 de la Constitución Política de 1993 consagra que «la defensa de la persona humana y el respeto a su dignidad son el fin supremo de la sociedad y el Estado». Asimismo, en el ámbito laboral, el artículo 23 de la mencionada norma suprema establece que: «(…) ninguna relación puede limitar el ejercicio de los derechos constitucionales, ni desconocer o rebajar la dignidad del trabajador.»

3.2. Además, el artículo 22 de la mencionada norma suprema dispone que: «El trabajo es un deber y un derecho. Es base del bienestar social y un medio de realización de la persona.»

3.3. El artículo 9 del TUO del Decreto Legislativo N° 728 «Ley de Productividad y Competitividad Laboral», aprobado par Decreto Supremo N° 003-97-TR (en lo sucesivo, la TUO LPCL), establece que: «Por la subordinación, el trabajador presta sus servicios bajo dirección de su empleador, el cual tiene facultades para normar reglamentariamente las labores, dictar las ordenes necesarios para la ejecución de las mismas, y sancionar disciplinariamente, dentro de los límites de la razonabilidad, cualquier infracción a incumplimiento de las obligaciones a cargo del trabajador (…)».

3.4. Los actos de hostilidad son supuestos donde el empleador se excede en su facultad de dirección, así el artículo 30 de la LPCL señala que es un acto de hostilidad equiparable al despido: «(…) g) Los actos contra la moral y todos aquellos que afecten la dignidad del trabajador (…)».

3.5. Ahora bien, de acuerdo al artículo 33 de la LGIT, son infracciones administrativas en materias de relaciones laborales, los incumplimientos de las disposiciones legales y convencionales de trabajo, individuales y colectivas, colocación, fomento del empleo y modalidades formativas, mediante la acción u omisión de los distintos sujetos responsables.

3.6. En ese contexto, el RLGIT establece en el numeral 25.14 de su artículo 25, que los actos de hostilidad, así como cualquier otro acto que afecte la dignidad del trabajador o el ejercicio de sus derechos constitucionales, constituye una infracción muy grave en materia de relaciones laborales, la cual es pasible de sanción económica.

3.7. Sobre los numerales del i) al v) del punto II de la presente resolución, en principio, es pertinente tener en cuenta que si bien toda relación laboral supone para el trabajador el cumplimiento de obligaciones; y para el empleador, el derecho a normar reglamentariamente las labores, dictar las órdenes y sancionar la falta de acatamiento de las mismas, lo cual es traducido como el poder de dirección; empero, este como cualquier otro derecho no es absoluto y arbitrario, sino que debe practicarse de acuerdo a ciertos parámetros, los cuales son: a) la sujeción a la ley (la Constitución, normas jurídicas y reglamentarias) y el b) principio de razonabilidad que lo limita de tomar decisiones arbitrarias. Se trata, por tanto, de la comparación de dos intensidades o grados en la afectación de un derecho fundamental y de la legitimidad de la medida acatada en uso del poder de dirección.

3.8. En tales supuestos, una forma de determinar la validez, o no, de una medida de tal índole es, como ya se anticipó, respetando las propias limitaciones establecidas por la Constitución y las leyes, para lo cual deberá implementar mecanismos razonables que permitan, sin distorsionar el contenido de los derechos involucrados en el presente caso, cumplir con los objetivos laborales a los que se encuentran comprometidos los trabajadores y su entidad como empleadora.

3.9. Un aspecto a resaltar, y más importante, es el límite referido a los derechos fundamentales que vienen impuestos desde la misma norma constitucional, que dispone en su artículo 1 como base medular del Estado el respeto a la dignidad humana, derecho atribuido con carácter general a todos los ciudadanos, que como expone Valdes Dal Re, al ser ejercido en calidad de trabajador en el seno de una relación jurídica laboral, se convierte en un derecho laboral por razón del sujeto y de la naturaleza de la relación jurídica en que se hacen valer, lo cual se encuentra acorde con lo recogido por la norma supra a través de su artículo 23, previamente citado, que apunta a reconocer de manera concreta y directa que en toda relación laboral se debe respetar el carácter vinculante de los derechos constitucionales del trabajador y la dignidad de éste, no pudiendo ser obviados par el empleador cuando imparta sus órdenes, caso contrario supondrá una actuación ilegitima del empleador.

[Continúa…]

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