Daño punitivos por despido fraudulento, ¿cómo se calcula? [Exp. 00416-2021]

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Mediante el Expediente 00416-2021-0-1501-JR-LA-02, la Corte Superior de Justicia de Junín señaló que los daños punitivos se liquidan sobre la base del no pago de las aportaciones al sistema previsional de pensiones durante el periodo en que el demandante no laboró a consecuencia del despido.

Un trabajador solicitó la reposición a su mismo puesto de trabajador al haber sido víctima de un despido fraudulento más el pago de una indemnización por daños y perjuicios y el pago por daños punitivos.

En primera instancia se declaró infundada la demanda.

La Sal Superior al analizar el caso señaló que corresponde reponer a la accionante en el cargo de asesor de negocios senior, toda vez que se encuentra acreditado que se le imputó hechos notoriamente falsos.

Asimismo, también corresponde una indemnización por daños y perjuicios así como el pago de daños punitivos.

Es así que se declara fundada la demanda.


Fundamentos destacados: 50. El daño punitivo es la sanción que se aplica al empleador que a sabiendas que cometió un despido inconstitucional, no obstante que el contrato temporal que celebró fue declarado desnaturalizado con sentencia pasada en autoridad de cosa juzgada, persiste en mantener al trabajador en el desempleo, y sólo con una orden judicial repone al trabajador, como ha sucedido en el presente caso.

51. Por ende, conforme al subtema 2 del V Pleno Supremo Laboral, se liquida dicho daño sobre la base del no pago de las aportaciones al sistema previsional de pensiones durante el periodo en que el demandante no laboró a consecuencia del despido; siendo así corresponde el pago de este concepto, no obstante, dado que la actora recién será repuesta, debe realizarse el cálculo de este monto en ejecución de sentencia, tomando como referencia el monto dejado de aportar al Sistema Privado de Pensiones.


Sumilla: Se produce el denominado despido fraudulento cuando se despide al trabajador con ánimo perverso y auspiciado por el engaño, por ende, de manera contraria a la verdad y la rectitud de las relaciones laborales; al imputársele hechos notoriamente inexistentes, falsos o imaginarios o, cuando se le atribuye una falta no prevista legalmente,
vulnerando el principio de tipicidad. Por tanto, dado que en el caso de autos, se encuentra plenamente acreditado que la accionante fue despedida por hechos notoriamente falsos, debe ordenarse su reposición en el cargo de asesor de negocios senior. 


CORTE SUPERIOR DE JUSTICIA DE JUNÍN
Primera Sala Laboral Permanente de Huancayo

DESPIDO FRAUDULENTO

Expediente Nº: 00416-2021-0-1501-JR-LA-02
Jueces: Corrales, Avila y Uriol
Proviene: 2° Juzgado Especializado de Trabajo
Grado: Sentencia Apelada
Juez Ponente: Edwin Ricardo CORRALES MELGAREJO[2]

RESOLUCIÓN Nº 08

Huancayo, 23 de setiembre del 2021.

En los seguidos por Janett Juana Leiva Rojas contra la Caja Rural de Ahorro y Crédito Los Andes S.A., sobre reposición por despido fraudulento y otros, el Colegiado ha expedido en segunda instancia la:

I. ASUNTO

Materia del grado

1. Viene en grado de apelación la Sentencia N° 0207-2021 contenida en la Resolución Nº 04 de fecha 17 de junio del 2021, obrante a páginas (pp.) 439 y siguientes (ss.), que resuelve declarar infundada la demanda.

Fundamentos de apelación

2. La mencionada resolución, es apelada por la parte demandante, mediante recurso que obra a pp. 465 y ss., cuyos argumentos de apelación se resumen en indicar lo siguiente:

a) Si bien la recurrente respecto a los hechos imputados, no se adjuntó documentos como: la titularidad del inmueble o el contrato de alquiler del local para el desarrollo de la actividad, documentales que acreditan la antigüedad y propiedad de la actividad económica
evaluada, fotografías que demuestren el domicilio o vivienda de la cliente, sin embargo, para mitigar estos riesgos se ha tenido en cuenta referencias cualitativas, además que los clientes eran clientes antiguos que cumplían con sus pagos, ya que tenían una buena historia crediticia, razón por la que las propuestas de créditos no fueron observados por el comité de crédito o por el Jefe de Oficina, por el contrario, los créditos fueron aprobados, conforme se tiene del expediente digital de cada cliente que conserva la demandada, del
cual se advierte conformidad del Jefe de Oficina y del Comité de Créditos.

b) Se omite aplicar lo dispuesto por el artículo 9° del TUO del D. Leg. 728, que establece que el empleador tiene la facultad de sancionar disciplinariamente dentro de los límites de la razonabilidad, cualquier infracción o incumplimiento de las obligaciones a cargo del
trabajador. Los hechos descritos como falta grave no ameritan el despido de la recurrente, pues no reviste de tal gravedad que haga insostenible la relación laboral, como exige la Ley en el inciso a) del artículo 25 del Decreto Supremo N° 003-97-TR.

c) Además la recurrente no era la única responsable del otorgamiento de créditos, es decir no es función exclusiva de la recurrente, sino que en merito a lo dispuesto por el numeral 6, y 22.1 del Reglamento de crédito, el desembolso de créditos se otorgaba mediante la  aprobación del comité de créditos quienes evalúan el expediente del solicitante del crédito, pudiendo así advertir que los hechos materia de imputación al momento de la evaluación del comité, lo cual no ha ocurrido.

d) El Tribunal Constitucional en reiterada jurisprudencia ha señalado que no basta el incumplimiento de funciones u obligaciones, si no que esa omisión rompa la confianza depositada, anulando las expectativas puestas en el trabajo encargado y haga que la relación laboral se torne insostenible, aspecto que a criterio de la demandante no sucede, máxime que como es sabido en el rubro de los créditos muchas veces se tratan de créditos con clientes que no cuentan con una actividad formal y por lo mismo no tienen todos los requisitos que exige el Reglamentos de Créditos, por lo que al momento de presentar la propuesta del crédito analizado, tanto el Jefe de Oficina y/o comité de créditos son quienes aprueban el crédito, considerando los aspectos que mitigan el riesgo.

e) En el RIT no se establece como falta grave pasible de despido, las faltas imputadas a la recurrente, por lo que en el presente caso se vulnera el principio de tipicidad.

II. FUNDAMENTOS

TEMA DE DECISIÓN

3. Determinar si corresponde revocar la decisión impugnada, y valorando los medios probatorios ofertados y admitidos en el proceso, ordenar o no la reposición de la demandante por la configuración de un posible despido fraudulento.

LAS RAZONES QUE JUSTIFICAN LA DECISIÓN:

Juicio Normativo

Consideraciones generales sobre el despido

4. El despido es la extinción de la relación de trabajo fundada exclusivamente en la voluntad unilateral del empleador, la cual debe estar sustentada en una causa justa. Pla Rodríguez define como: El despido es un acto unilateral por el cual el empleador pone fin al
contrato de trabajo[3].

5. El ius laboralista Montoya Melgar sostiene que los caracteres que distinguen al despido son: a) que es un acto unilateral del empleador, para cuya eficacia la voluntad del trabajador es innecesaria e irrelevante; b) es un acto constitutivo, por cuanto el empresario no se limita a proponer el despido sino que él lo realiza directamente; c) es un acto recepticio, pues en cuanto a su eficacia depende que la voluntad extintiva del empleador sea conocida por el trabajador, a quien está destinada; y, d) es un acto que produce la extinción contractual, en cuanto cesan los efectos del contrato[4].

Ahora bien, para que el despido sea justificado, este debe estar fundado en una causa justa, se limita el poder que tiene el empleador dentro del elemento de la subordinación, tal es así que nuestra legislación ha contemplado en el Texto Único Ordenado del Decreto
Legislativo número 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR (LPCL), las causas justas de despido, bajo dos ámbitos: a) relacionadas con la capacidad del trabajador; y, b) relacionadas con la conducta del
trabajador.

Sobre el despido fraudulento

6. Con relación al despido fraudulento, el Tribunal Constitucional ha sostenido en el Expediente N° 976-2001-AA/TC, caso Eusebio Llanos Huasco, que este se produce cuando:

Se despide al trabajador con ánimo perverso y auspiciado por el engaño, por ende, de manera contraria a la verdad y la rectitud de las relaciones laborales; aun cuando se cumpla con la imputación de una causal y los cánones procedimentales, como  sucede cuando se imputa al trabajador hechos notoriamente inexistentes, falsos o imaginarios o, asimismo, se le atribuye una falta no prevista legalmente, vulnerando el principio de tipicidad, como lo ha señalado, en este último caso, la jurisprudencia de este Tribunal (Exp. N.° 415-987- AA/TC, 555-99-AA/TC y 150-2000-AA/TC); o se produce la extinción de la relación laboral con vicio de voluntad (Exp. N.° 628-2001-AA /TC) o mediante la “fabricación de pruebas”. (Resaltado nuestro).

7. También, el TC en el fundamento octavo de la Sentencia de fecha veintiocho de noviembre de dos mil cinco, recaída en el Expediente N° 0206-2005-PA/TC, ha referido que existe despido fraudulento: (…) cuando se imputa al trabajador hechos notoriamente inexistentes, falsos o imaginarios, o se le atribuye una falta no prevista legalmente (…).

El despido fraudulento: elementos y manifestaciones

8. Entre los elementos a tomar en cuenta para establecer si se ha configurado un despido fraudulento, se encuentran: a) Si se imputa al trabajador hechos notoriamente inexistentes, falsos o imaginarios, b) Si se le atribuye una falta no prevista legalmente, vulnerando el principio de tipicidad, c) Si se produce la extinción de la relación laboral con vicio de la voluntad y d) Si el despido se produce con base a la fabricación de pruebas.

Conclusión del Juicio Normativo

9. Es de aplicación al caso concreto, la regla que establece el Tribunal Constitucional en el Expediente N° 976-2001-AA/TC, caso Eusebio Llanos Huasco, referido a que corresponde reposición en caso se configure un despido fraudulento, el cual se causa si se observa alguno de los siguientes supuestos: i. que se le impute al trabajador hechos notoriamente inexistentes, falsos o imaginarios, ii. si se le atribuye una falta no prevista legalmente, vulnerando el principio de tipicidad, iii. si se produce la extinción de la relación laboral con vicio de la voluntad, o iv. si el despido se produce con base a la fabricación de pruebas.

[Continúa…]

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[3] PLÁ RODIGUEZ, citado por BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. “El despido en el derecho laboral peruano”. 3 ed. Lima: Editorial Jurista Editores, p. 66.

[4] Vid. MONTOYA MELGAR, citado por BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. “El despido en el derecho laboral peruano”.

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